Декретный отпуск и больничный лист при срочном ТД

Декрет при срочном трудовом договоре

Декретный отпуск и больничный лист при срочном ТД

Уход в декрет при срочном трудовом договоре – сколько выплатить женщине в качестве пособия, как оформить отпуск, как быть, если договор истекает во время декрета?

Если женщина, работающая по срочному трудовому договору, забеременела, то уволить ее нельзя даже после окончания срока его действия. Выясним, как оплатить декрет при срочном трудовом договоре с учетом всех нюансов трудового законодательства РФ.

Права работницы

Статьей 59 Трудового кодекса РФ предусмотрен конкретный перечень случаев заключения срочного трудового договора. Такой договор можно оформлять на срок не более пяти лет (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Хотя договор является срочным, при определенных обстоятельствах сотрудница имеет право на получение пособия по беременности и родам, единовременного пособия при постановке на учет в медучреждении в ранние сроки беременности (до 12 недель), единовременного пособия при рождении ребенка, а также пособия по уходу за ним.

Срок истечения договора

Срочный трудовой договор прекращается по завершении срока его действия (ст. 79 Трудового кодекса РФ). То есть по причине наступления:

  • конкретного календарного дня, определенного договором;
  • события, указанного в договоре (например, выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник).

Но в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а если предоставлен декретный отпуск – до конца такого отпуска. Для этого сотруднице необходимо представить (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ):

  • письменное заявление;
  • медицинскую справку, подтверждающую ее состояние.

Однако увольнение женщины по истечении срока трудового договора в период ее беременности все же допускается. В каком именно случае, рассмотрим на примере.

Пример

Женщина принята на работу по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основной сотрудницы. Проработав в учреждении год, она забеременела. И в ближайшем будущем тоже собирается уйти в отпуск по беременности и родам.

При этом работница, оформленная по трудовому договору, выходить на работу до исполнения ребенку трех лет пока не планирует.

Можно ли в таком случае уволить сотрудницу-срочницу? Полагается ли ей пособие по беременности и родам?

В рассматриваемой ситуации воспользуемся нормами части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Если беременная сотрудница уйдет в отпуск по беременности и родам до того, как выйдет основная работница, то работодатель должен будет оплатить ей больничный полностью.

Если же отпуск по беременности и родам сотрудницы, оформленной по срочному трудовому договору, наступит позднее, то работодатель вправе расторгнуть этот договор. Но только в том случае, если женщину невозможно перевести (с письменного согласия) до окончания беременности на другую имеющуюся работу, которую она сможет выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель должен предлагать беременной все имеющиеся у него вакантные должности и работы, соответствующие ее квалификации. Включая нижестоящие вакантные должности или нижеоплачиваемую работу. 

Получается, что решение данного вопроса зависит от того, когда выйдет сотрудница, на место которой была оформлена срочница.

Таким образом, законодательством предусмотрены дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора для беременных женщин.

Продолжительность бюллетеня

По общему правилу больничный лист по беременности и родам выписывается врачом в 30 недель одноплодной беременности на 140 календарных дней (70 дней до родов и 70 дней после них).

А при многоплодной – на 28-й неделе продолжительностью 194 календарных дня (84 дня до родов и 110 дней после них).

Однако если многоплодная беременность установлена во время родов, то по окончании бюллетеня на 140 дней, выданного до родов, оформляется больничный еще на 54 дня.

В случае осложненных родов дополнительно выписывается больничный лист на 16 дней отпуска по беременности и родам. Он должен быть оформлен как продолжение первичного бюллетеня.

Правила расчета пособия, если женщина уходит в декрет при срочном трудовом договоре

Согласно статье 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (далее – Закон № 255-ФЗ), расчетный период для выплаты пособия по беременности и родам составляет два календарных года, предшествующих году наступления декретного отпуска. В 2016 году это 2014 и 2015 годы.

Средний дневной заработок для расчета пособия определяется путем деления суммы начисленного заработка за два таких года на число календарных дней в этом периоде, но за исключением периодов, перечисленных в части 3.1 статьи 14 Закона № 255-ФЗ.

К ним относятся:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск по беременности и родам;
  • отпуск по уходу за ребенком;
  • освобождение сотрудницы от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ (при условии что с сумм зарплаты за этот период не начисляли страховые взносы в ФСС России). 

При исчислении пособия по беременности и родам исходя из МРОТ не исключаются календарные дни в случаях, предусмотренных частью 3.1 статьи 14 Закона № 255-ФЗ.

Средний дневной заработок не может превышать величину дневного заработка. Она определяется путем деления суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в ФСС России за два года, предшествующих году наступления страхового случая, на 730 (ч. 3.3 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Если в расчетном периоде сотрудница уже находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, то соответствующие календарные годы (год) могут быть заменены другими предшествующими календарными годами (годом).

Однако такая замена возможна только при условии, что она приведет к увеличению размера пособия. Для этого сотруднице учреждения необходимо написать заявление.

Е.В. Корякина,

эксперт по трудовому праву

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/81328-qqqm4y16-uhod-v-dekret-pri-srochnom-trudovom-dogovore

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Декретный отпуск и больничный лист при срочном ТД
Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as171114-2/

Практика споров с временными работниками

Декретный отпуск и больничный лист при срочном ТД

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Срочный трудовой договор и беременность в 2019 году

Декретный отпуск и больничный лист при срочном ТД

Если женщина, временно трудоустроенная в компании по срочному трудовому договору, беременна, то уволить ее в связи с окончанием его срока действия будет неправомерно. Тем не менее, существует исключение, когда работодатель может это сделать в рамках закона.

Женщина, трудоустроенная по срочному договору, имеет право уйти в декрет и получать пособия, которые полагаются трудоустроенным беременным женщинам, а именно:

  • единовременная выплата при ранней постановке на учет;
  • пособие по беременности и родам (БиР).

Для оформления декрета необходимо предоставить работодателю документы, на основании которых он издаст приказ и предоставит отпуск по беременности и родам.

Пособие по БиР и выплата за раннюю постановку на учет в женскую консультацию могут быть назначены только матери (или усыновительнице). На других родственников их оформить нельзя.

Фото unsplash.com

Что такое срочный трудовой договор

Действие срочного трудового договора ограничено во времени. Он заключается на определенный период, по истечении которого трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются (если договор не будет продлен или признан бессрочным).

Случаи, в которых заключается срочный договор, обозначены в ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Вот лишь некоторые из них:

  • на место временно отсутствующего (например, на место женщины, которая ушла в декретный отпуск);
  • на сезонные работы (например, сбор урожая яблок);
  • для выполнения обязанностей, не свойственных деятельности работодателей (например, ремонтные работы в офисе финансового учреждения);
  • для деятельности, связанной с обучением, повышением квалификации (например, для проведения бизнес-тренинга для филиала банка) и т.д.

Внимание

Срочный договор носит временный характер и заключается с теми работниками, с которыми работодатель не планирует длительные трудовые отношения. Главной особенностью такого договора является, что в нем указывается конкретный срок действия, а также основания, при наступлении которых он прекращается.

Декрет при срочном трудовом договоре

Официально трудоустроенная женщина имеет право на отпуск и пособие по БиР независимо от того, какой тип трудового договора она заключила с работодателем. Согласно абз. 2 ст. 261 ТК, при окончании действия срочного трудового в период беременности сотрудницы, работодатель обязан его продлить, если женщина:

  • напишет соответствующее заявление;
  • предоставит медицинскую справку, подтверждающую факт беременности.

В таком случае договор будет продлен до окончания беременности. Если его действие было продлено по этой причине, то работодатель имеет право требовать от сотрудницы (но не чаще одного раза в 3 месяца) предоставления справки о том, что она все еще беременна.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отмечается, что договор продлевается независимо от причин окончания беременности: это может быть как рождение ребенка, так и аборт по медпоказаниям, самопроизвольный выкидыш и т.д.

Внимание

Важно отметить, что в случае рождения ребенка женщине предоставляется декретный отпуск по беременности и родам, а срочный трудовой договор в свою очередь продлевается до завершения этого отпуска.

В остальных случаях работодатель имеет право уволить сотрудницу в связи с окончанием срока действия трудового договора в течении недели с того дня, как он узнает (или должен был узнать) о прекращении беременности.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Если женщина устраивается на работу по срочному трудовому договору на место постоянного сотрудника, ушедшего в декрет (или временно отсутствующего по иной причине), то следует учитывать некоторые нюансы:

  1. В таких случаях договор заключается до момента выхода на работу основного работника.
  2. Согласно ст. 13 Федерального закона № 81-ФЗ от 19.05.1995 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», уходом за ребенком может заниматься любой родственник и декрет можно оформить на него в любой момент. В связи с этим (или по другим причинам) сотрудник может завершить отпуск и приступить к работе до исполнения ребенку 3 лет.
  3. Работник, находясь в декретном отпуске, в любой момент может выйти на неполный рабочий день (неделю), при этом сохранив право на детские пособия.

Если постоянный сотрудник возвращается на работу, то беременной работнице на замене работодатель должен предложить другую должность (работу) в зависимости от имеющихся в организации вакантных мест:

  • с учетом ее квалификации;
  • нижестоящую или менее оплачиваемую.

Если перевести женщину с ее письменного согласия на другую работу или должность не представляется возможным, то лишь в таком случае ее могут уволить согласно абз. 3 ст. 261 ТК.

Как уйти в декрет

Для оформления декретного отпуска по беременности и родам в первую очередь необходимо получить больничный лист в медицинской организации, в которой женщина состоит на учете. Как правило, он выдается ориентировочно за 70 дней до родов (в 30 недель беременности).

Далее, сотрудница заполняет заявление в свободной форме и вместе с больничным листом предоставляет в бухгалтерию по месту работы. Затем работодатель издает приказ, на основании которого женщине предоставляется отпуск по БиР.

Внимание

Пособие должно быть назначено и выплачено в течение 10 дней с момента приема документов.

Чтобы одновременно было начислена разовая выплата за постановку на учет в ранние сроки беременности, женщине понадобится вместе с вышеуказанными документами предоставить справку, в которой будет указан срок постановки на учет в медицинскую организацию.

Если женщина усыновляет ребенка, возраст которого меньше 3 месяцев, то она также имеет право на пособие по БиР. Листок нетрудоспособности для ухода в отпуск ей выдается с даты усыновления и до наступления 70 дней с момента появления ребенка на свет.

Размер декретных выплат

На пособия по беременности сотрудница может претендовать вне зависимости от типа трудового договора, заключенного с работодателем. До рождения ребенка ей полагается единовременная выплата в связи с ранней постановкой на учет в медицинское учреждение и пособие по БиР.

Единовременное пособие за раннюю регистрацию согласно ст.

9 закона № 81-ФЗ могут получать женщины, обратившимся в женскую консультацию (или другую медорганизацию) на сроке беременности до 12 акушерских недель.

Размер выплаты с учетом индексации от 1 февраля 2019 года составляет 655,49 рублей. Как правило, при условии одновременной подачи документов работодателю, она назначается вместе с пособием по БиР.

Пособие по беременности и родам призвано компенсировать потерю заработка трудоустроенным женщинам на поздних сроках беременности, а также в первые месяцы после рождения ребенка.

Его размер рассчитывается от среднего дневного заработка сотрудницы за два предшествующих календарных года и составляет 100% в день. Общая сумма начисления будет зависеть от длительности отпуска, который, в зависимости от протекания беременности может составлять:

  • 140 дней — в стандартных ситуациях;
  • 156 дней — при родах с осложнениями;
  • 194 дня — если детей за одну беременность двое и более.

Внимание

Минимальное пособие по БиР в 2019 году составляет 370,85 руб. в день, максимальное — 2150,85 руб. в день. Минимум зависит от минимального размера оплаты труда, а максимум — от предельной базы ФСС.

RedRocketMedia

Брянск, ул Ульянова, дом 4, офис 414

Источник: https://lgototvet.ru/dekretnyj-otpusk/dekret-po-srochnomu-dogovoru/

101Адвокат
Добавить комментарий