Имеет ли право начальник направить на дополнительные работы?

Дополнительные работы в строительном подряде: как заказчику доказать, что нет оснований для оплаты?

Имеет ли право начальник направить на дополнительные работы?

Договор строительного подряда зачастую предполагает большие и разноплановые объемы выполняемых в его рамках работ.

В связи с этим заключение договора или его изменение сопровождается немалым объемом корреспонденции сторон в целях урегулирования того или иного вопроса, а также значительным количеством различной технической документации.

Законодатель, регулируя данный вид договора, предусмотрел возможность сторон согласовать дополнительные объемы работ и их правовое регулирование, потому как необходимость их проведения может быть выявлена как заказчиком, так и подрядчиком строительства уже после подписания договора и в процессе строительства.

Чтобы препятствовать возможным злоупотреблениям, законодательство и судебная практика сформулировали четкие требования к тому, как действовать подрядчику, обнаружившему необходимость проведения не предусмотренных договором подряда работ. Подробнее о том, при каких условиях заказчик обязан оплатить дополнительные работы, а при каких — нет, читайте в материале.

В соответствии с п. 1 ст.

743 ГК РФ подрядчик обязан осуществлять строительство и связанные с ним работы в соответствии с технической документацией, определяющей объем, содержание работ и другие предъявляемые к ним требования, и со сметой, определяющей цену работ. При отсутствии иных указаний в договоре подряда предполагается, что подрядчик обязан выполнить все работы, указанные в технической документации и в смете.

Схожие правила закреплены в п. 5 ст. 709 ГК РФ для случаев, когда договор подряда предусматривает приблизительную цену работ. В соответствии с п. 5 ст.

709 ГК РФ подрядчик обязан своевременно предупредить заказчика о возникшей необходимости в проведении дополнительных работ и связанном с этим существенном превышении определенной приблизительно цены работы.

Заказчик, не согласившийся на превышение указанной в договоре подряда цены работы, вправе отказаться от договора. В этом случае подрядчик может требовать от заказчика уплаты ему цены за выполненную часть работы.

Подрядчик, своевременно не предупредивший заказчика о необходимости превышения указанной в договоре цены работы, обязан выполнить договор, сохраняя право на оплату работы по цене, определенной в договоре (см., например, постановление АС Московского округа от 30.01.2018 № Ф05-4173/2017 по делу № А40-99562/2016).

Смета и техническая документация, подготовленные на основании договора подряда, должны соответствовать требованиям нормативных документов, регулирующих строительство, и заключаемому договору строительного подряда.

В систему нормативных документов входят строительные нормы и правила (СНиПы), ГОСТы в области строительства, своды правил по проектированию.

Смета вместе с технической документацией, определяющей объем и содержание работ по договору, образует проектно-сметную документацию, являющуюся неотъемлемой частью договора строительного подряда.

При этом предполагается, что техническая документация учитывает весь комплекс работ, который будет произведен по договору, а в согласованной сторонами смете учтена вся стоимость по предстоящим работам.

Являются ли работы, произведенные подрядчиком, дополнительными?

ВАС РФ в Определении от 11.01.2011 № ВАС-17600/10 по делу № А33-18557/2009 дал следующее определение дополнительным работам.

Цитируем документ

По смыслу норм права речь идет о работах, необходимость проведения которых обнаруживается подрядчиком в ходе проведения строительных работ и которые отсутствуют в технической документации, то есть таких работ, без проведения которых продолжение строительства невозможно.

Также необходимо отметить, что работы рассматриваются в качестве дополнительных только в том случае, если они были выполнены в рамках заключенного договора подряда и относятся к нему непосредственно.

Возможна ситуация, когда между заказчиком и подрядчиком заключен договор строительного подряда и подрядчик выполнил работы, как предусмотренные договором, так и иные работы, не включенные в договор (соответственно, не учтенные технической документацией и сметой).

Но при этом данные работы являются самостоятельными по отношению к работам, на выполнение которых стороны заключили договор подряда. В этом случае бремя доказывания правомерности отнесения работ к категории дополнительных, совершения действий по согласованию необходимости их выполнения, факта их выполнения и потребительской ценности для заказчика в силу ст.

65 АПК РФ возлагаются на подрядчика (см., например, постановление АС Дальневосточного округа от 02.07.2018 № Ф03-2142/2018 по делу № А24-5157/2017).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/383132/

«Качаешь права, а потом ищешь новую работу». Какие ваши права обычно нарушают в офисе

Имеет ли право начальник направить на дополнительные работы?

Поговорили с юристом о правах, которые часто нарушают на работе. Когда стоит идти в суд, а когда подумать о компромиссе?

С вопросами прав и обязанностей работников – то есть нас с вами – нам помогал разбираться юрист независимого профсоюза РЭП Леонид Судаленко. Леонид уже 15 лет занимается делами по рассмотрению трудовых споров, а еще 10 лет до этого оказывал юридическую поддержку со стороны нанимателей. Изучив обе стороны «баррикад», Леонид рассказывает, как лучше решать спорные ситуации. 

– Важно понимать, что взаимоотношения с руководством не всегда можно описать только в рамках трудового договора. Не всегда все идет по правилам, многое зависит от ситуации. И работник с намерением отстоять свои права может сильно испортить отношения с начальством.

Каждый решает сам, как ему поступать. Можно цепляться к любым мелочам и потерять авторитет в глазах руководства. Можно просрочить дедлайн, подставить своих коллег и начальство и получить минус себе в карму. Тогда, вероятнее всего, стоит ожидать, что руководство трижды подумает, продлевать ли с таким работником трудовые отношения.

Да, каждому из нас нужно знать свои права и обязанности на рабочем месте. Но и доходить до исключительной принципиальности не всегда стоит, как показывает практика. Как бы нам ни хотелось, работает «главное профсоюзное правило»: «Сначала качаешь права, а потом ищешь себе место работы».

Есть работники, которые впадают в крайности. Например, отказываются полить цветок в офисе на работе, потому что это не входит в должностные обязанности. Да, все верно – не входит, конечно.

Но всё же нормальные взаимоотношения с коллективом и руководством стоят того, чтобы потратить две минуты времени на эту «дополнительную обязанность». Лучше всего – без фанатизма, без крайностей.

Отношения работника с нанимателем – это дорога с двусторонним движением.

Вы пойдете навстречу в чем-то, и вам тоже где-то уступят. Сотрудники тоже часто не замечают, где руководство проявляет лояльность. Если вы попросили начальника отпустить вас на час раньше и он разрешил – это уступка.

Если вы позволяете себе иногда опоздать на 15-20 минут и не пишете объяснительную – это тоже показатель лояльности. Вам позволяют отлучиться во время рабочего дня – тоже запомните и проявите лояльность в ответ.

Так и строятся взаимоотношения в коллективах.

– Если вопрос принципиальный и важный, я всем рекомендую идти судиться. В 90% случаев суды становятся на сторону работника. Это не политика, не криминал, не резонансные дела за исключением единичных случаев.

Я сам часто критикую нашу судебную систему, но в сфере трудового законодательства там все в порядке.

Если есть нарушение – его констатируют и обязывают работодателя исполнять свои обязанности по отношению к работникам.

Все трудовые споры в Республике Беларусь беспошлинные, а значит бесплатные. Поэтому переживать за судебные издержки в данном случае не приходится. 

А вот досудебный порядок урегулирования споров у нас, к сожалению, не очень эффективен. Нужно смотреть правде в глаза. Комиссия по трудовым спорам создается из равного количества представителей нанимателя и профсоюза.

Как правило, представители профсоюза – это работники той же организации или предприятия. И как работник в комиссии скажет слово против и проголосует не так, как представители руководства? Он же попадет в немилость – зачем ему это? Этот механизм недейственный.

И тем не менее суды обязывают его пройти, если работник – член профсоюза.   

– По Трудовому кодексу, если работника фактически допустили к рабочему месту – это уже начало трудовой деятельности. Именно этот момент должен считаться началом срока действия трудового договора. Все разговоры про оформление «с первого числа», «с нового квартала», «после праздников» не имеют никакого веса.

Если работник фактически выполняет свои обязанности, работодатель обязан официально оформить документы и начать перечислять взносы в ФСЗН. Если такого не происходит, нужно идти в суд и обязывать нанимателя выполнять свои обязанности и заключить договор.

Если работник продолжает работать неоформленным и получает «серую» зарплату, это лично его решение. Сотрудник сознательно получает зарплату в конверте и отказывается от социальных выплат (отпускные, больничные, пенсионные). Конечно, это грубое нарушение, но, если работник не идет в суд и не добивается оформления – значит, это его выбор.

Понятно, что новый работник хочет «понравиться» нанимателю, поэтому первое время терпит и верит обещаниям и «завтракам». Но, если процесс оформления затягивается на недели или даже месяцы, нужно все же отстаивать свои права. Это значит лишь то, что наниматель в вас по-настоящему не заинтересован, а просто пользуется вашим трудом до поры до времени.

Как доказать, что вы работали, а вас не оформили? Достаточно свидетельских показаний. Если есть коллеги, которые готовы подтвердить, что вы работали с ними, – уже можно идти в суд. Даже если свидетелей нет, все равно остаются какие-то следы: результаты выполненной работы, например.      

– Количество рабочего времени должно быть прописано в трудовом договоре. Если написано «с 8:00 до 17:00», то уже в 17:01 сотрудник имеет полное право покинуть рабочее место. На практике это возможно далеко не всегда. Есть ряд профессий, где рабочий процесс не вписывается в рамки «от звонка до звонка».

Иногда бывают ситуации, при которых работник вынужден задерживаться и выполнять работу в нерабочее время. И в таких случаях сам сотрудник решает, приемлемо ли это для него. Если принципиально работать в строго оговоренное время, нужно указать работодателю на прописанные в вашем трудовом договоре условия.

Если переработка все же неизбежна, руководство должно издать приказ, в котором укажет, что вы выполняли свои обязанности в нерабочее время. Тогда вам должны будут предоставить иной день в качестве выходного или оплатить рабочее время в двойном размере. Такой вариант тоже прописан в нормах Трудового кодекса. Но даже в таком случае приказ издается только с согласия работника.

Даже если в договоре говорится о «ненормированном рабочем графике», сотрудник все равно имеет право на отдых. Если работник отработал 12 часов, приступить к следующей рабочей смене он может не ранее чем через 12 часов.    

Без согласия работника руководство может привлекать его к выполнению обязанностей в нерабочее время только в случаях устранения катастрофы или чрезвычайной ситуации. В общем, только если без выполнения обязанностей рабочим людям будет угрожать опасность.

В любых других случаях работник имеет право указать начальству на то, что рабочее время прописано в трудовом договоре.

Если в договоре по каким-то причинам не регламентирован рабочий день, можно сослаться на нормы Трудового кодекса.

Вы даже можете не называть конкретную статью, просто напомните, что трудовой кодекс дает вам право на 8-часовой (при занятости 5 дней в неделю) или 12-часовой (при графике 2 через 2) рабочий день.

– Время на прием пищи обычно тоже прописывается в трудовом договоре. Если в договоре или контракте об этом не говорится, это все равно норма Трудового кодекса. Это может быть полчаса или час, но во всяком случае перерыв предусмотрен. Но нужно понимать, что обеденный перерыв не входит в общее рабочее время.

За свою 25-летнюю практику я ни разу не сталкивался с тем, чтобы работники жаловались на отсутствие рабочего перерыва. Почти все работодатели понимают, что работа без перерывов постепенно снижает продуктивность.

– Размер заработной платы устанавливает наниматель. И, к сожалению, работник никак не может принудить начальство платить ему больше, если начальство того не хочет. Да, можно ворчать и жаловаться, говорить о том, что не хватает даже на жизнь. Но у нанимателя нет обязанности платить больше, чем в момент заключения договора. Даже если вы уже 15 лет работаете на этом предприятии.

Нельзя заставить руководство выплачивать вам премии – это тоже происходит только на усмотрение нанимателя. Не примется как аргумент и то, что вам платят меньше, чем коллеге в аналогичной должности. Работодатель имеет право индивидуально вводить повышающие или понижающие коэффициенты.

Закон в вопросах зарплаты полностью на стороне нанимателя. Единственный вариант – искать новое рабочее место с более высокой оплатой труда. Так, кстати, во всем мире. 

– Самый правильный подход – в начале года составить график отпусков. Согласно нему работники будут уходить в отпуск: кто-то в феврале, а кто-то в июне. Важно, чтобы не получалось так, что из года в год против собственного желания человек получает отпуск в неудобный для него период.

Есть отдельные категории граждан, которым наниматель обязан предоставить отпуск в летний период. Например, это женщины с детьми или люди, у которых есть показания по здоровью. В остальных случаях отпускные периоды должны чередоваться.

Если такого не происходит и вас из года в год отправляют в отпуск в феврале, когда вы хотели бы в июле, то можно обратиться с жалобой в комитет по труду и занятости или госинспекцию по труду – они быстро «причешут» работодателя, могут даже привлечь к административной ответственности. Обычно руководство предпочитает до такого не доводить и решать вопрос в пользу работника. 

За две недели до предполагаемого отпуска работник пишет заявление. За день до начала отпуска работнику должны предоставить денежную выплату – «отпускные». Сумма рассчитывается исходя из средней заработной платы сотрудника. За неиспользованные дни отпуска можно получить денежную компенсацию.

Работник может просить предоставить ему отпуск целиком или частями. В Европе распространена практика, когда отпуск намеренно дробят на две и более частей, отпуск целиком дается в исключительных случаях. У нас, наоборот, предпочитают сразу отправлять работника на весь период. Но по согласованию отпуск может предоставляться частями.

Одна из частей отпуска должна быть не менее 14 дней. Это предусмотрено, скорее, для того, чтобы не «ломать» рабочий процесс. Варианты, когда сотрудник 2 дня работает, потом 3 дня в отпуске, потом снова работает, попросту неудобны.

– Когда вы подписываете трудовой договор, вы соглашаетесь с тем, что ознакомлены с должностной инструкцией. Вот ее-то как раз нужно очень внимательно изучить. В этом документе четко сформулированы все обязанности сотрудника. Если возникает вопрос «а должен ли я это делать?», то нужно перечитать должностную инструкцию. Точно так же будут делать и в суде, если дело дойдет до этого. 

Часто работодатель все равно возлагает на работника дополнительные обязанности. Это называется «расширение зоны обслуживания». Тогда сотрудник имеет право претендовать еще на 0,5 ставки. Для этого к основному договору составляется дополнительное соглашение. И, конечно, за эти «новые» обязанности можно и нужно получать оплату.

– Любое повреждение здоровья, которое произошло в рабочее время на рабочем месте, – это производственная травма. Даже если вы порезались бумагой в офисе.

В Европе добились того, что началом рабочего времени считается выход из квартиры или дома. Даже если сотрудник пострадает по пути на работу, он получит компенсацию как за производственную травму. У нас такого пока нет, считается только рабочее время непосредственно на рабочем месте.

Даже если наниматель отправил сотрудника в командировку или сотрудник выполнял работу вне офиса или цеха, это будет квалифицироваться как выполнение работы по поручению нанимателя. Это будет считаться инцидентом в рабочее время на рабочем месте. 

Если работник получил производственную травму, врачи проводят обследование и составляют акт, в котором указывают степень потери работоспособности. Работнику начисляются выплаты в зависимости от размера процента утраты трудоспособности. К примеру, сломанная рука – 15% утраты работоспособности. И отдельно оплачивается больничный на время восстановления.

– Как таковых штрафов со стороны руководства быть не может. То есть если в компании есть взыскания за опоздания – это нарушение.

Но в то же время Трудовой Кодекс предусматривает административную ответственность работника. Руководитель может сделать замечание или выговор – дисциплинарные меры.

Если со стороны работника есть нарушения, работодатель может уменьшать премии или вовсе лишать работника премиальных выплат.

Есть еще так называемая материальная ответственность работника. Например, если вы работаете в общепите и разбиваете несколько тарелок, их стоимость могут вычесть из вашей зарплаты.

Но для этого наниматель должен взять письменную объяснительную, провести расследование произошедшего, созвать комиссию и по ее решению издать приказ.

Это довольно утомительный процесс, и из-за мелочей наниматель таким заниматься вряд ли будет.

Другое дело, если нанесен серьезный ущерб. Наниматель имеет право удержать из зарплаты сотрудника сумму причиненного ущерба. Но размер взыскания не может превышать размер заработной платы. Если зарплата 5 миллионов, то больше, чем 5 миллионов, с вас взыскать не могут. Если ущерб превышает сумму зарплаты, работодателю придется идти с иском в суд.     

– Часто работодатели заключают срочные договоры с работниками. То есть срок трудовых отношений между вами и работодателем уже оговорен. И руководство имеет полное право не продлять такие договоры без объяснения причин.

Если договор бессрочный, то увольнения чаще всего происходят «по соглашению сторон». Если увольнение происходит только по инициативе работодателя, нужны веские причины: задокументированные случаи систематических нарушений трудовой дисциплины или неисполнения служебных обязанностей.  

Вас могут уволить за прогул – отсутствие на рабочем месте более трех часов подряд. Но не за опоздание. Хотя, если опоздания будут систематическими, работника могут уволить за неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин.

Что значит «систематически»? Это два и более раза. Но нужно понимать, что каждый факт опоздания в таком случае должен быть зафиксирован документально: у работника нужно брать объяснительную. Словесные замечания ни к чему не обязывают.

 

Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.

    Andrew Welch, Jesse Orrico, Clark Young, Bonnie Kittle.

Источник: https://citydog.by/post/prava-na-rabote/

Диспансеризация персонала: разбираемся с новыми правилами ТК РФ

Имеет ли право начальник направить на дополнительные работы?

Ольга Абашникова

Эксперт-методолог BDO Unicon Outsourcing

специально для ГАРАНТ.РУ

Общий порядок проведения диспансеризации за счет ОМС регулируется Федеральным законом от 21 ноября 2011 г.

№ 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации”, а порядок проведения диспансеризации взрослого населения – приказом Минздрава России от 26 октября 2017 г.

№ 869н “Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения”, далее – Приказ № 869н).

Диспансеризация подразумевает под собой медицинский осмотр врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования, осуществляемых в целях раннего выявления хронических неинфекционных заболеваний (состояний), которые являются основной причиной инвалидности и преждевременной смертности населения России и факторов риска их развития, а также в целях формирования групп состояния здоровья и выработки рекомендаций для пациентов.Помимо универсального для всех возрастных групп пациентов набора методов исследования, диспансеризация включает в себя методы углубленного обследования, предназначенные для раннего выявления наиболее вероятных для данного возраста и пола хронических неинфекционных заболеваний.

Диспансеризация для взрослого населения проводится один раз в три года (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом № 869н). Однако указанным приказом для отдельных групп граждан предусмотрена и более частая периодичность прохождения диспансеризации.

Впервые право на диспансеризацию получают лица в возрасте 21 года. Поскольку, как говорилось выше, возможность пройти диспансеризацию появляется каждые три года, то следующая наступает в 24 года и так далее. Чем старше гражданин, тем больше число проводимых мероприятий.

Однако работающие граждане, несмотря на то, что государство предоставляет им право пройти диспансеризацию совершенно бесплатно, не всегда могли воспользоваться этим правом.

Для участия в данном мероприятии им необходимо было отпроситься с работы и, соответственно, потерять часть заработка (например, взяв отпуск без сохранения зарплаты), либо использовать день очередного отпуска для прохождения диспансеризации, что не для всех работающих граждан является желательным или возможным.

И вот теперь с вступлением в силу новой статьи Трудового кодекса с 1 января у работающего населения появилась такая возможность. Речь идет о ст. 185.1 ТК РФ, которая называется “Гарантии работникам при прохождении диспансеризации”.

Согласно указанной статье работодатель обязан освободить работника от работы для прохождения диспансеризации. При этом освобождать работников от работы работодатель обязан один раз в три года, как это предусмотрено Порядком проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения.

Но для лиц пенсионного и предпенсионного возраста ст. 185.1 ТК РФ предусмотрена более частая возможность законно покинуть рабочее место в дни прохождения диспансеризации.

Эти категории работающих граждан могут пользоваться своим правом ежегодно и для прохождения диспансеризации им может потребоваться не один день, а два.

Поскольку диспансеризация является элементом целевой федеральной программой по охране здоровья граждан, то участвующим в этой программе гражданам государство помимо освобождения от работы гарантирует сохранение среднего заработка за эти дни.

Чтобы освободить работника от работы для прохождения диспансеризации, достаточно получить от него заявление. Унифицированной формы заявления нет, поэтому его можно составить в свободной форме.

После получения от работника заявления, работодателю следует убедиться, что он подпадает под возрастную категорию лиц, имеющих право на диспансеризацию именно в текущем календарном году.

Так, в 2019 году – это лица, родившиеся в 1998 году, 1995, 1992 и ранее.

Поэтому, руководителю, прежде чем давать согласие на освобождение сотрудника от работы, следует убедиться, что такое право у данного специалиста действительно есть.

Если же работник другого года рождения захочет пройти диспансеризацию, то это можно назвать обычным обследованием, для прохождения которого освобождение сотрудника от работы с сохранением среднего заработка законодательством не предусмотрено.

Как уже упоминалось выше, диспансеризация отдельных категорий граждан осуществляется в рамках программы ОМС, поэтому для граждан, застрахованных в системе ОМС диспансеризация проводится бесплатно за счет средств ФОМС. Вопросы финансового обеспечения обязательного медицинского страхования регулируются Федеральным законом от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ “Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации”.

Вместе с тем работодатель может организовать для своих работников прохождение диспансеризации в рамках договора ДМС при условии, что диспансеризация включена в программу страхования и в программе страхования участвуют медицинские организации, обладающие правом на проведение диспансеризации. Однако в этом случае все затраты лягут на работодателя.

День прохождения диспансеризации необходимо согласовать. Если согласие достигнуто не будет, то работодатель вправе отказать сотруднику в освобождении от работы. Об этом прямо говорится в ч. 3 ст. 185.1 ТК РФ.

 Однако работодателю следует иметь в виду, что совсем запретить работнику взять день для прохождения диспансеризации он не вправе. Ему придется найти такую возможность, даже в том случае, если отсутствие работника может негативно сказаться на производственном процессе.

В конце концов, работнику всегда можно найти замену. 

Затем следует издать приказ об освобождении специалиста от работы с сохранением среднего заработка. Прямого указания в ТК РФ на необходимость такого приказа нет. Но приказ является основанием, прежде всего, для оплаты этого дня в размере среднего заработка.

Унифицированный специальный код для обозначения в табеле учета рабочего времени дня освобождения для диспансеризации на настоящий момент отсутствует. Поэтому его можно утвердить специальным приказом по организации.

Это может быть, например, буквенный код “Д” (диспансеризация) или “ГД” (отсутствие на работе в связи с прохождением диспансеризации с предоставлением государственных гарантий). Следует учитывать, что освобождение от работы – это не дополнительный отпуск и не выходной день.

Поэтому применять в табеле буквенные коды “ОД” (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск) или “ОВ” (дополнительный оплачиваемый выходной день) не следует.

Чтобы оплатить этот день по среднему заработку, необходимы подтверждающие документы. Поэтому сотруднику потребуется справка из поликлиники. Поскольку ТК РФ не требует предоставления справки по какой-либо утвержденной форме, то это может быть обычная справка из поликлиники о том, что работник проходил диспансеризацию.

В противном случае, у работодателя не будет оснований для оплаты этого дня. Кроме того, при отсутствии подтверждающих документов у работодателя могут возникнуть основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Как следствие у работника возникает риск быть уволенным за прогул (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Программа диспансеризации рассчитана таким образом, что для ее прохождения достаточно одного дня, а для лиц предпенсионного или пенсионного возраста – двух дней.

Если же работник не успел пройти все предусмотренные программой мероприятия, то дополнительное время, которое ему может для этого потребоваться, оплачиваться работодателем не должно.

Возможно, для прохождения диспансеризации работник явился в поликлинику во второй половине дня, а первую половину дня использовал в иных личных целях. В таком случае ему действительно не хватит времени, но это произойдет по его личной вине, а не по вине работодателя или медицинской организации.

МНЕНИЕ

Алена Бутова, начальник отдела мониторинга обеспечения лечебного процесса в системе ОМС ТФОМС Тюменской области:

“В целях реализации пациентоориентированной модели защиты прав граждан и информационного сопровождения застрахованных лиц на всех этапах оказания медицинской помощи в системе ОМС создана служба страховых представителей.

Специалисты страховых медицинских организаций осуществляют индивидуальное информирование граждан о возможности и необходимости проведения профилактических мероприятий путем рассылки СМС-сообщений, писем, телефонных звонков.

Осуществляется информирование застрахованных о том, где и когда можно пройти диспансеризацию.

Кроме того, страховые представители ведут учет лиц, не обратившихся в медицинскую организацию для прохождения диспансеризации: проводят телефонные опросы, выясняют причины отказов, повторно напоминают человеку о необходимости прохождения профилактических мероприятий.

Однако, к сожалению, несмотря на информационную кампанию, по нашим данным граждане не спешат проверить свое здоровье.

Нежелание обследоваться население списывает на отсутствие времени, ограничение со стороны работодателя, когда работникам не идут навстречу, и они вынуждены отказываться от бесплатного медицинского обследования, “ложное” ожидание очередей в поликлинике. Как показывает практика, женщины откликаются на приглашение на 10% чаще, чем мужчины.

Страховые представители выполняют свои функции, не только находясь в страховой компании, но и также работают непосредственно в поликлиниках, где консультируют граждан по вопросам оказания медицинской помощи, помогают человеку сориентироваться в медицинской организации, выстроить маршрут, в том числе при прохождении диспансеризации. Граждане могут обратиться к страховому представителю в поликлинике для оперативного решения возникающих вопросов при получении медицинской помощи, консультативной поддержки, касающейся вопросов системы ОМС, действия полисов и защиты прав пациентов”.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/abashnikova/1238419/

101Адвокат
Добавить комментарий