Имею ли я право рассчитывать на сокращение в данной ситуации?

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Имею ли я право рассчитывать на сокращение в данной ситуации?

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2021 году.

Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ.

«Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

Читайте по теме При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же.

Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей.

Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности.

Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Читайте по теме Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Читайте по теме Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Источник: https://www.pnp.ru/social/sokrashhenie-shtata-chto-nuzhno-znat-rabotniku.html

Досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Имею ли я право рассчитывать на сокращение в данной ситуации?

Под сокращением численности работников понимается именно сокращение численности и ничего более. То есть, штатное расписание не меняется, структура предприятия не меняется, изменяется, к примеру, количество продавцов в магазине, или токарей в цеху.

Основания сокращения численности могут быть различны, это и причины отрицательные (например, падение объемов производства и, как следствие, банальное отсутствие работы), и причины положительные (введение средств автоматизации и повышение производительности труда, при которой отпадает необходимость в большом количестве работников конкретной специальности).

Сокращение штата работников влечет за собою не только уменьшение численности работников, но и изменение штатного расписания предприятия, его структуры.

Например, наниматель производит объединение двух производственных участков в один, в результате чего вместо двух штатных единиц «начальник цеха» остается одна штатная единица.

Заметим, что возможны ситуации, когда при сохранении общей численности работников на предприятии, в силу сокращения отдельны штатных единиц (рабочих специальностей или должностей служащих) может быть увеличено количество работников по сохраняемым специальностям или должностям.

Внимание! Сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не мнимым! Может возникнуть ситуация, когда наниматель увольняет, например, по «сокращению численности работников» токаря и тут же принимает на работу фрезеровщика.

Количество работников на производстве остается прежним, при чем специальность токарь-фрезеровщик, у уволенного работника имеется. В такой ситуации увольнение будет признано незаконным.

Кроме того, некоторые наниматели надеются, что изменение наименования должности или наименования структурного подразделения является приравнивается к сокращению штата работников. Ни в коем случае. Есть у нас, например, монтажный цех и начальник цеха.

Наниматель называет это не цехом, а участком и вместо должности начальника цеха вводит должность мастера. Мастера, в свою очередь переименовывает в бригадира.

При ближайшем рассмотрении оказывается, что количество работников не изменилось, функциональные (должностные) обязанности не изменились ни для бывшего начальника цеха (теперь уже мастера), ни для бывшего мастера (теперь уже бригадира), а тем временем бывший начальник цеха уволен по сокращению штатов. Суд, естественно, признает увольнение незаконным, потому, что наниматель забыл

Самое важное: досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников является нормой, имеющей ряд существенных ограничительных условий к применению.

Во-первых, законом определен круг лиц, которые или вообще не могут быть уволены по данному основанию, или имеют согласно закону преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками.

По данным основаниям не может быть расторгнут контракт (в течение 1 года или 2 лет) с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

Также, по данным основаниям не может быть расторгнут контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Следует иметь в виду, что к одиноким матерям, согласно законодательству и сложившейся судебной практике, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

  • заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
  • принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • работавшим в зоне эвакуации;
  • инвалидам.

Коллективным договором, соглашением, могут быть предусмотрены другие категории работников, которым предоставлено преимущественное право оставления на работе.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Раз наниматель определился с теми работниками, за счет которых будет производить сокращение, тогда самое время вспомнить, что

Во-вторых, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением.

То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан (при наличии малейшей возможности) предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласится или отказаться.

Если у нанимателя такой возможности нет, тогда и только тогда можно приступать к расторжению контракта в связи с сокращением численности или штата работников.

В любом случае, мы призываем нанимателей очень серьезно подходить к вопросу использования данного основания при досрочном расторжении контрактов.

Источник: http://belpravo.by/node/406

15. июня, 2018

Рига по сравнению с другими городами Латвии, как известно, отличается самым низким уровнем безработицы. И сегодня ситуация на рынке труда, казалось бы, благоволит работнику. Но несмотря на это, столкнуться с увольнением может каждый из нас. В этот момент главное – быть уверенным, что работодатель не нарушает закон.

Хотя случается такое, увы, довольно часто – об этом можно судить по вопросам наших читателей, столкнувшихся с прекращением рабочих отношений не всегда законными способами.

Что делать в таком случае? Где искать правды? И на чьей стороне закон о труде? Наш эксперт в этих вопросах – консультант Государственной трудовой инспекции Линда Матисане.

Самое главное, что нужно знать: работодатель не имеет права просто так, без обоснования прервать трудовой договор. Если работник выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с заключенным трудовым договором, то бояться ему нечего.

Просто продолжайте работать, и ни в коем случае не поддавайтесь на уговоры директора написать заявление об уходе – у него нет такого права. Но если работодатель вдруг прервет трудовой договор без основания, то работник имеет полное право для защиты своих прав обратиться в суд.

Однако есть случаи, когда работодатель может уволить работника – см. прил. 1.

Разница есть, и заключается она, в том числе и в выплате компенсации. Так, если к компании происходит сокращение количества работников, то работодатель обязан выплатить сотрудникам выходное пособие, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск и невыплаченную зарплату. Сколько? см. прил. 2.

В свою очередь, во всех других случаях увольнения – “соглашение сторон” и “по собственному желанию” – Трудовое законодательство не предусматривает выплату выходного пособия.

Другими словами, если работодатель сокращает вакансию, но настаивает на другой причине увольнения, то он хочет сэкономить деньги.

У работника есть полное право не подписывать двустороннее (обоюдное) соглашение, если условия расторжения рабочий отношений его не устраивают.

Во время испытательного срока как у работодателя, так и у работника есть право расторгнуть трудовой договор, в письменном виде предупредив другую сторону за три дня. Работодатель, согласно 47 статье Закона о труде, может прервать трудовой договор в течение всего проверочного срока. В том числе так же и в последний день срока. Так что работодатель в данном случае ничего не нарушает.

Прямая обязанность работодателя – обеспечить работникам безопасные и не вредящие здоровью условия труда. Это определено 29-й статьей Трудового закона.

Фактически эта статья запрещает работодателю предвзято относиться к своим работникам в зависимости от их возраста, пола, расы, религиозной и политической принадлежности, национальности и пр.

Если читатель уверен, что на него оказывается психологическое воздействие, то у него есть полное право обратиться в суд и требовать возмещение за моральный ущерб. Так как в вопросе читателя мало конкретной информации, то Трудовая инспекция рекомендует обратиться к ним за получением консультации.

С одной стороны, прогул, конечно же, может считаться нарушением трудового договора. Но с другой стороны, работодателю для начала нужно оценить серьезность этого нарушения. Если оно все-таки не является существенным, то работодатель может сделать работнику выговор или замечание.

В свою очередь, только в том случае, когда нарушение является серьезным, работодатель имеет право разорвать трудовой договор согласно первой части 101 статьи первого пункта Закона о труде, где работник без уважительной причины существенно нарушает трудовой договор или определенный трудовой порядок.

122 статья Закона о труде говорит следующее для этого конкретного случая.

Если работник считает, что расторжение трудового договора в связи с сокращением штата было необоснованным и этому есть доказательства, то у него есть право требовать через суд признание о расторжении трудового договора недействительным в течение одного месяца с момента получения увольнения.

Работник имеет полное право обратиться в суд с просьбой о восстановлении на рабочем месте. Если суд признает увольнение незаконным и обяжет восстановить работника в прежней должности, то работодатель вынужден будет это сделать, как это устанавливает вторая часть 124 статьи Закона о труде.

Важно знать, что в соответствии с первой частью 126-й статьи Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал. Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Четвертая часть 156 статьи Закона о труде говорит о том, что работник, который использует отпуск по уходу за ребенком (декрет), сохраняет за собой предыдущее место работы.

Другими словами, работодатель обязан предоставить вам прежнее место работы.

Но если это невозможно (например, такой должности больше нет), то работодатель обеспечивает похожую или равноценную работу с не менее благоприятными рабочими условиями и правилами трудоустройства.

Стоит заметить, что работодателю запрещено расторжение трудового договора с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью – на протяжении всего срока кормления, но не дольше как до двух летнего возраста ребенка, за исключением случаев, определенных пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 6 части первой статьи 101 настоящего закона – см. прил. 1.

Работодатель не имеет право увольнять беременную, за исключением случаев, которые указаны в 1,2,3,4,5, и 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде. Тот факт, что женщина не сообщила о своей беременности, не может являться объективным основанием для увольнения.

Чтобы работника уволить, основываясь на обстоятельствах, которые связаны с его поведением, работодателю нужно доказать вину работника и нужно соблюсти порядок увольнения определенный в законе.

Информируем, что государственная трудовая инспекция не предоставляет пояснения о трудовом споре в конкретном случае, так как в случае правового спора берутся во внимание все обстоятельства дела, разъяснение сторон, документы и тд.

Закон о труде не предусматривает право работодателя уволить сотрудника в связи с достижением им пенсионного возраста.

Согласно с 11 пунктом первой части 101 статьи у работодателя есть право в письменном виде прервать трудовой договор, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более шести месяцев (в случае, если нетрудоспособность непрерывна) или – один год в течение трех лет (если нетрудоспособность повторяется с перерывами). В этот период не засчитывают отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

У работодателя согласно 97-й статье Закона о труде есть права предлагать работнику поправки к трудовому договору.

Работодатель в одностороннем порядке имеет право вносить в трудовой договор изменения с тем условием, что работник, который не согласен их выполнять, потеряет место.

ТО есть в данном конкретном случае работодатель не нарушает закон. Однако стоит учесть, что у поправок к трудовому договору должны быть обоснования.

прил. 1. Когда вас все-таки могут уволить?

Первая часть 101-й статьи Трудового закона включает в себя 11 пунктов, в соответствии с которыми у работодателя есть право уволить работника без его согласия:

  • работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
  • работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;
  • работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
  • работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
  • работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
  • работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
  • если на работе восстановлен работник, который ранее занимался этой работой;
  • на предприятии сокращается количество работников;
  • ликвидируется работодатель —  юридическое лицо или общество персонала;
  • работник из-за временной нетрудоспособности не работал более чем шесть месяцев, если трудоспособность была непрерывна, или длилась один год в течение трехлетнего периода, если нетрудоспособность повторялась с перерывами, в этот период не включаются отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, связанное с несчастным случаем на работе, причина которой связана с влиянием факторов рабочей среды, или профессиональное заболевание.

прил. 2. На какую компенсацию вы можете рассчитывать?

  • в размере средней зарплаты, если работник работал у конкретного работодателя менее пяти лет;
  • в размере 2 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от пяти до 10 лет;
  • в размере 3 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от 10 до 20 лет;
  • в размере 4 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя более 20 лет.

Ссылка на Закон о труде

Источник: https://www.riga.lv/ru/news/menja-hotjat-uvolitj-kak-bytj-12-samyh-populjarnyh-situacii?11298

«Зарплата» по сокращению — Audit-it.ru

Имею ли я право рассчитывать на сокращение в данной ситуации?

М. Кошкина, юрист, – для «Федерального агентства финансовой информации»

Компании, которые в настоящий момент из-за финансового кризиса начинают испытывать экономические трудности, в большинстве своем не видят иного выхода из ситуации, как сокращение штата. Однако столь неприятная процедура не только сопровождается очень громоздким документооборотом, но и довольно дорого обходится работодателям.

Кризис ликвидности уверенно шагает по стране. Одним из первых его последствий стали массовые сообщения о предстоящих сокращениях штата. Набиравший последние годы объем фонд оплаты труда представляется руководству неиссякаемым источником экономии. Давайте разберемся, так ли это?

Несплошное сокращение

Приняв решение о сокращении персонала, следует определиться с кругом работников, с которыми вы готовы попрощаться. Здесь важно помнить о том, что трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, сократить которых не получится. Условно разделим их на две группы.

Первая группа – это работники, трудовой договор с которыми в принципе работодатель расторгнуть не может. Сюда входят, в частности, беременные женщины, одинокие матери и т. д. (ст. 261 ТК).

Вторая группа – это люди, имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении (ст. 179 ТК). Таковыми являются, например:

– работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;

– семейные лица – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо этих двух групп работников нельзя уволить по инициативе работодателя, независимо от причины, тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК). Также нельзя сократить специалиста во время его больничного или отпуска (ст. 81 ТК).

Сокращение по этапам

Отправной точкой сокращения служит приказ директора. Именно в нем фиксируется решение руководства о проведении структурных изменений.

О предстоящем сокращении по требованию закона необходимо известить профсоюз (ст. 82 ТК). Но его наличие на предприятии в наши дни – явление экзотическое. Поэтому связанные с таким извещением подробности опустим.

Уведомить работников, подпадающих под сокращение, нужно за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). Причем делают это письменно и под подпись работника. Дело в том, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением и подписал его.

Например, можно сделать приложением к приказу о сокращении лист с подписями увольняемых работников об ознакомлении. Или оформить письменное сообщение каждому работнику, предусмотрев в нем место для подписи работника в том, что он с уведомлением ознакомлен.

Второй вариант удобнее тем, что персональные уведомления удобно хранить в папках с личными делами работников.

Есть и еще один фактор, дающий преимущества персональным уведомлениям. Так, работодатель должен сообщить сотрудникам об их правах в связи с предстоящим сокращением. Например, о праве перевода на другую работу, если такая работа есть на предприятии. Опять-таки перечень имеющихся у работника прав удобно включить в текст уведомления.

По окончании двухмесячного срока работника можно уволить. День увольнения должен быть обозначен в приказе о сокращении. При увольнении надо составить приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

«Откат» для работника

Как мы выяснили, о предстоящем увольнении работник узнает за два месяца. Но он вовсе не обязан отрабатывать все это время. Например, если ему сделал заманчивое предложение другой работодатель. В этом случае специалист может согласиться на увольнение до истечения двух месяцев. В этом случае ему полагается дополнительная выплата.

Статьей 180 Трудового кодекса предусмотрено, что при расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, остающемуся до увольнения по сокращению.

Плановые выплаты

Выплаты сокращаемому работнику делятся на две категории.

Прежде всего ему полагаются все те начисления, на которые он претендовал бы, если бы увольнялся, скажем, по собственному желанию.

К таким выплатам в первую очередь относится зарплата, начисленная за последний отработанный месяц (расчет за предшествующие месяцы уже должен быть произведен). Причем не важно, отработан он полностью или нет.

Также ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Обе выплаты увольняемый работник  должен получить в последний рабочий день. Узнав в установленные сроки о предстоящем сокращении, работник вполне имеет право отгулять неиспользованный отпуск.

В таком случае, разумеется, никакой компенсации не будет.

Однако это еще не всё. Увольняемому  на подобных условиях работнику фирма обязана выплатить выходное пособие, а в ряде случаев – еще и сохранить за ним средний заработок на период последующего трудоустройства (ст. 178 ТК).

Выходное пособие

Пособие при сокращении штата получают абсолютно все работники, уволенные по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Оно выплачивается в последний рабочий день. Размер пособия в общем случае определяется размером среднего месячного заработка работника (ст. 178 ТК).

Однако в особенно щедрых компаниях коллективным или трудовым договором может быть установлен повышенный размер для этой выплаты. В этом случае фирма должна перечислить работнику именно эту сумму. Обратите внимание, ее максимальный размер законом не ограничен.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка не облагается НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, ст. 238 НК). Кроме того, в налоговом учете оно включается в состав расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК).  Дело в том, что данная выплата является компенсационной. То же относится и к выплатам за период трудоустройства.

Другое дело, когда пособие выплачивается в повышенном размере. В этом случае превышение среднего заработка от налогообложения «зарплатными» налогами не освобождается.

Однако если соответствующая сумма прописана в трудовом или коллективном договоре, то ее можно в полном объеме учесть в качестве налоговых расходов фирмы-работодателя.

Зарплата «не работнику»

Право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства имеют далеко не все. Получить «зарплату вдогонку» могут только те, кто не нашел работу по трудовому договору в первые месяцы после увольнения.

То есть эти деньги выплачиваются только нетрудоустроенным лицам, не имеющим работы. В общем случае сохранение среднего заработка полагается сокращенному работнику на период не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Однако выплаченное выходное пособие является своего рода «авансом» за первый месяц трудоустройства. Дело в том, что статьей 178 Трудового кодекса установлено следующее: средний заработок сохраняется с зачетом выходного пособия.

Это означает следующее. Работник в день увольнения получает выходное пособие. Если в течение месяца он не устраивается на новую работу, ему, по идее, полагается средняя зарплата за этот месяц. Но выплачена она не будет.

В счет такой выплаты зачтется выходное пособие. Если работник не найдет работу и в течение второго месяца, за него он получит сумму, равную среднему заработку.

Чтобы получить выплату за второй месяц, сокращенный специалист должен предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие действующего места работы.

Если работник устроился на работу в первый месяц после увольнения, никаких выплат он больше не получает. А если он нашел работу в течение второго месяца после увольнения, то ему выплачивается компенсация, пропорциональная количеству дней нетрудоустройства за второй месяц.

В исключительных случаях работник может получить среднюю зарплату и за третий месяц безуспешных поисков новой работы. Правда, решение об этом должно быть принято службой занятости. А работник обязан принести соответствующую справку.

Для этого должно быть выполнено два условия. Первое – работник в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в этой службе. Второе – он не был трудоустроен по независящим от него причинам.

Например, если на рынке труда нет вакансий, отвечающих его квалификации.

Отсутствие выплат – дорога в суд

Не секрет, что далеко не каждое предприятие с готовностью отдаст деньги увольняемым работникам. Нет мотивации. Поэтому и возникает мысль сэкономить на выходных пособиях. Однако к такой экономии лучше не прибегать. Ведь обиженный работник может обратиться в суд. А, как известно, судьи в подавляющем большинстве случаев принимают сторону работника.

Впрочем, следует учесть и такой момент: по данным спорам установлено ограничение срока для подачи жалобы на нерадивого работодателя.

Так, обратиться за поддержкой к арбитрам работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Такой отправной точкой для трехмесячного срока можно считать день обращения работника в компанию за выплатой ему пособия.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/172867.html

Сокращение штата: прощальная компенсация

Имею ли я право рассчитывать на сокращение в данной ситуации?
В последнее время известия от кадровиков очень похожи на новости о потерях во время войны: ежедневно поступают сообщения о новых сокращениях. Компании увольняют людей, чтобы улучшить финансовое положение, пошатнувшееся из-за кризиса.

При сокращении численности или штата работников важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Порядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178–180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.

Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.

Исключение – увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала.

Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Сотрудник может потребовать судебной проверки того, правильно ли применял работодатель указанные критерии при сокращении персонала.

Для этого ему нужно лишь написать соответствующее заявление.

Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

  • семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
  • специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Конституционное мнение

В определении от 21.12.2006 г. № 581-О Конституционный Суд попытался дать собственное видение цели применения статьи 179 ТК РФ и выразил мнение о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда.

Установив в качестве критериев отбора работников для оставления в штате производительность труда и квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставить дополнительные меры защиты прав более профессиональным специалистам, так и из интереса работодателя продолжать трудовые отношения с работниками, квалификация и эффективность труда которых выше.

Как уже отмечалось, по заявлению работника правомерность действий компании при сокращении штата можно проверить в судебном порядке.

Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм права, которые следует применять с учетом фактических обстоятельств к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор.

А законность и обоснованность его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом, проверяют вышестоящие судебные инстанции.

Иными словами, Конституционный Суд повторил прописные истины о понимании категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем его узкое толкование. Кстати, Верховный Суд до сих пор не разъяснил порядок применения статьи 179 ТК РФ.

Как сократить

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников.

Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении сотрудников.

При этом увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Прежде необходимо проверить, нет ли однородных вакансий.

Еще одна обязанность работодателя – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу.

В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При отсутствии таковой компания должна предложить служащему нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

  • если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  • если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
  • если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
  • если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день расставания вновь придется представить служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Необходимо контролировать, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ в размере от 5 до 50 МРОТ.

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие.

Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Пример 1

В строительной компании в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. В качестве выходного пособия сотруднику выплачена сумма, равная его среднему заработку, в размере 25 500 руб.

Пример 2

Показать

На производственном предприятии под сокращение штата попала должность инженера-технолога. Несмотря на то что средний заработок сотрудника составлял 35 230 руб., он получил выходное пособие в размере 45 000 руб.

, так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения.

При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия. В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца.

Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ и ЕСН

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5944

101Адвокат
Добавить комментарий