Изменение зарплаты без уведомления

Уведомление об изменении существенных условия оплаты труда

Изменение зарплаты без уведомления

Трудовым кодексом на работодателя возложены обязанности документировать изменения на предприятии. Так как трудовой договор является главным документом, за ним требуется следить особенно тщательно.

Сотрудник в организации имеет статус подчиненного, который выполняет распоряжения и приказы начальства, однако у него есть права, защищенные законами.

Нельзя без предупреждения или оснований менять трудовой договор, так как он затрагивает обе стороны. Работник должен дать согласие на прохождение небольшой процедуры.

В каких случаях требуется

В некоторых случаях ситуация вынуждает работодателей реорганизовывать предприятия. Изменения требуется отразить в трудовом договоре, откорректировав определенные пункты.

Новые правила могут касаться всех сфер работы граждан, например:

  • установленный график;
  • ежемесячная зарплата;
  • сменность;
  • место работы.

Когда работодатель принимает решение, он выпускает приказ. С документом знакомится каждый сотрудник, он подтверждает согласие подписью. Если он не хочет работать по новому трудовому договору, он пишет заявление на увольнение.

В какой срок

Чтобы сотрудникам было время подготовиться и принять решение о рабочем месте, работодателям даны сроки уведомления граждан:

  • как минимум 2 месяца для юридических лиц;
  • для индивидуальных предприятий и фирм, где начальник является физическим лицом — минимум 2 недели;
  • не менее недели для компаний религиозного характера.

Работник, который отказывается подписывать приказ, увольняется по собственному желанию. Если он согласен, то в бухгалтерию отправляется уведомление о том, что человек готов продолжать сотрудничество. Затем стороны подписывают документ, который подшивает в личное дело работника.

Точная форма уведомления законом не установлена, главное, чтобы в нем были указаны следующие положения:

  1. ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
  2. В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
  3. Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
  4. Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

Кто занимается оформлением

Между работником и работодателем составляется двустороннее соглашение. Если трудовым кодексом установлена возможность изменять условия труда в одностороннем порядке, работодатель составляет уведомление и передает его сотруднику под подпись в установленные законом сроки.

Документ выдается сотруднику в кадровом отделе. Если человека нет на рабочем месте, его можно отправить почтой по адресу регистрации (указан в договоре).

В некоторых случаях второй стороной выступает не работодатель, а уполномоченный сотрудник, зачастую кадровик или работник бухгалтерии. Если документ отправляется почтой, не требуется оформлять подтверждение о получении.

Если бумага передается в руки, человек ставит свою подпись. Это дает документу юридическую силу и подтверждает, что сотрудник ознакомлен с изменениями. Оригинал бумаги отправляется в личное дело человека.

Как составить уведомление и его образец

Трудовым кодексом установлены обязательства работодателя вовремя уведомлять сотрудника. В уведомлении требуется прописать:

  • причины изменений со ссылками на приказ;
  • какие положения трудового договора будут изменены.

Если работник соглашается, к трудовому договору можно заключить дополнительное соглашение. Если человек отказывается подписывать документ, работодатель отправляет второе уведомление с предложением вакантной должности.

Если работника не устраивают предложения о работе, он увольняется в соответствии с Трудовым кодексом.

В ситуациях, когда работодатель решает сократить рабочий день или неделю, он увольняет несогласного сотрудника по статье 81 Трудового кодекса. Работнику полагаются дополнительные выплаты и сохранение всех социальных гарантий.

Законодательством не установлена единая форма уведомления, его можно заполнить на бланке компании или обычном листе А4.

Скачать бланк уведомления об изменении условий трудового договора можно по ссылке.

Оплата труда

Уведомление об оплате труда составить проще всего, так как согласия сотрудника не требуется, его ставят перед фактом. В начале документа указывается ФИО работника полностью, а также должность и подразделение. Последней строчкой оставляют место для подписи человека.

Существенные условия

Условия работы, прописанные трудовым договором, должны оставаться неизменными (незначительные перемены не считаются). Если рабочее место находится в процессе изменения, работодатель обязан в установленные сроки предупредить сотрудника. Без уведомления запрещено менять трудовой договор.

Если перемены охватывают все сферы деятельности сотрудника, необходимо изменить оригинальный документ, а не подшивать дополнительное соглашение.

Работодатель обязан объяснить причины изменений и подтвердить слова ссылками на законы. Этот процесс занимает больше времени, чем изменение зарплаты, так как требуется соблюсти права сотрудника и учесть его интересы.

Если прийти к соглашению невозможно, при увольнении выплачиваются дополнительные компенсации.

Отпуск

Статьей 74 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан предупредить сотрудника об изменениях за 2 месяца, даже если человек находится в отпуске.

Согласно Трудовому кодексу, разрешено предупредить гражданина раньше, если он планирует выйти в оплачиваемый отпуск.

Любые изменения места работы являются причиной поменять трудовой договор. К основаниям уведомить сотрудника относятся:

  • изменение условий ежемесячной зарплаты;
  • перевод на другую должность;
  • переработка графика работы.

Если человек переходит на другое место работы временно, трудовой договор не меняется. Временная должность считается постоянной, если переведенный работник не возвращается обратно после завершения срока службы.

Режим

Сотрудника требуется уведомить об изменениях, если задействуется одна из следующих сфер:

  • работа в ночной период;
  • сверхурочные часы;
  • выполнение должностных обязанностей, которые отклоняются от прописанных в трудовом договоре;
  • место работы;
  • время отдыха.

Если сотрудник будет перерабатывать, ему требуется компенсировать дополнительные часы.

Вручение и ответ сотрудника

Чтобы получить ответ сотрудника, достаточно вызвать его в бухгалтерию или к директору и передать уведомление об изменениях. Если сотрудник не работает по болезни, находится в декретном отпуске или отдыхает заслуженное время, можно использовать доступные способы доставки документов.

Предприятие отправляет по адресу письмо с уведомлением о получении. Подписывать бумагу и отправлять обратно не требуется. Если гражданин отказывается работать, он пишет заявление на увольнение и уходит после отработки.

Датой уведомления считается день получения росписи. Если человек увольняется, время отработки считается с момента получения заявления.

Хранение документа

Работодатель обязан сохранять документ в личном деле в течение 75 лет. Дополнительная запись делается в журнале регистраций, который находится на предприятии 5 лет после его закрытия.

Чтобы изменить условия трудового договора, работник и работодатель должны достигнуть соглашения. Реорганизационные процессы согласия сотрудника не требуют, достаточно поставить человека в известность.

Важно помнить, что трудовые функции работника нельзя изменять в одностороннем порядке. Если вид деятельности не указан в трудовом договоре, гражданин не обязан его исполнять.

Изменение трудового договора может происходить по воле работодателя, но процесс всегда включает уведомление человека и получение его подписи.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/obrazec-uvedomlenija-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/

Уведомление об изменении условий оплаты труда: образец и основания применения

Вознаграждение подчинённого за выполнение трудовых обязанностей осуществляется нанимателем в соответствии с действующей у него системой оплаты. Нередко так происходит, что в силу определённых причин условия оплаты труда претерпевают изменения. Работодатель должен скорректировать их без нарушения трудового законодательства.

Основания для изменений условий оплаты труда

Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:

  1. По требованию закона (например, после введения новых региональных надбавок, при индексации ставок работников госучреждений, на основании результатов аттестации).
  2. По инициативе работника. Она может выражаться только в виде просьбы, а решение остаётся за руководством.
  3. По инициативе работодателя. Увеличение выплат (в том числе установление премий) может быть проведено простым распоряжением. Если корректировка предполагает уменьшение вознаграждения, возможны такие варианты:
    • изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
    • согласование с работником.

Источник: https://rusbizinformation.com/uvedomlenie-ob-izmenenii-suschestvennyh-usloviya-oplaty-truda/

Уменьшение оклада (заработной платы) – по инициативе работодателя, соглашению сторон, образец приказа, уведомления, как оформить – Центр Про

Изменение зарплаты без уведомления

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 350-8059.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при переводе сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшение зарплаты возможно при изменении организационных либо технологических условий труда. При этом определенный сторонами размер оклада не может быть сохранен, хотя трудовая функция работника остается неизменной.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

  • допсоглашения к трудовому договору;
  • приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст.

93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ.

В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения.

Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем. Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться существенных условий трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Уменьшение заработка из-за финансового кризиса

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Как правильно оформить

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

  1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
  2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
  3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
  4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Как составить приказ или уведомление

Как уже отмечалось, изменение заработка допускается зафиксировать письменно в виде уведомления работника или официального приказа. Если работодатель выбрал уведомительный характер, то здесь следует отобразить такую информацию:

  1. Причины, которые обусловили необходимость изменения условий труда и понижения оплаты.
  2. Какие условия трудового договора будут изменены и содержание этих изменений.
  3. Сроки внедрения изменений.
  4. Сроки принятия решения о продолжении трудовой деятельности в изменившихся условиях или о прекращении.

Чтобы работник мог выразить свое согласие или несогласие с изменениями, нужно предусмотреть соответствующую графу в уведомлении.

Уведомление рекомендовано подготовить в двух экземплярах, один из которых передать работнику, а второй с его письменной резолюцией работодатель должен хранить у себя.

Это необходимо на случай того, что работодателя будут проверять на предмет соблюдения им правил изменения условий труда (согласно ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник откажется получить уведомление, то об этом составляется акт с подписью двух свидетелей.

При написании приказа о понижении оклада труда работодатель вправе использовать свободный формат этого документа. Его унифицированная форма не разработана по сегодняшний день. Образец приказа об уменьшении заработной платы можно посмотреть здесь.

При составлении приказа нужно учитывать, что в нем должны быть прописаны сведения о работнике (его ФИО, табельный номер и пр.), перечень его трудовых обязанностей, должность и причина изменения оклада.

Приказу присваивается собственный уникальный номер, согласно действующей системе нумерации, и ставится печать руководителя.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

  • произвольно уменьшил оклад без объяснений;
  • внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
  • не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

  1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
  2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
  3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
  4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
  5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода.

Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков.

После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню.

Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам. Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору.

Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается.

При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца.

Источник: https://centrproh.ru/personal/umenshenie-oklada-zarabotnoj-platy-po-initsiative-rabotodatelya-soglasheniyu-storon-obrazets-prikaza-uvedomleniya-kak-oformit.html

Законные способы уменьшения заработной платы

Изменение зарплаты без уведомления

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: “В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)”.

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы – это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

  • введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
  • изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
  • перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг – оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у “внутренних” юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% – из премиальной.

При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы.

Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, “суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии.

Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами”.

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины – “в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии”.

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: “Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения”.

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/zakonnye-sposoby-umensheniya-zarabotnoj-platy.html

Повышение зарплаты бюджетникам в 2020 году: кому повысят и насколько

Изменение зарплаты без уведомления

В правительстве сообщили, что в наступившем году реальная заработная плата увеличится в среднем по стране на 2-2,5%.

Данный рост нельзя назвать достаточным для наших соотечественников, так как он ниже уровня инфляции почти в два раза.

В этой статье мы подробно разберемся, у кого вырастит зарплата в 2020 году, какая будет индексация у работников бюджетной сферы и чего ждать сотрудникам частных предприятий.

Насколько вырастит МРОТ в 2020 году?

С января минимальный размер оплаты труда увеличился до 12 130 рублей, что на 850 рублей больше относительно прошлого года. Таким образом, работодатель не имеет права заплатить своему сотруднику ниже указанной суммы при условии отработки на полной ставке. После вычета НДФЛ работник получит на руки 10553 рубля – это официальный минимум, установленный на текущий год.

Стоит сказать, что в правительстве активно обсуждают возможность отмены налога на добавленную стоимость для людей, получающих МРОТ. Сегодня общее количество таких граждан в России составляет 3,2 миллиона человек, при этом более 50% из них работают в государственных организациях.

Что касается работников, которые трудятся на частных предприятиях, там все сложнее, так как в реальности зарплата сильно отличается от того, что указано в расчетном листке. Часто организации делят заработную плату на две составляющие – официальную в виде МРОТ и неофициальную в конверте. Так работодатели экономят на социальных взносах собственных сотрудников.

Индексация зарплат в бюджетной сфере

В 2020 году доходы бюджетников проиндексируют на уровень прошлогодней инфляции в стране – 3,8%. Повышение заработных плат коснется государственных служащих. На это же значение проиндексируют зарплаты муниципальных работников. По словам правительства, оно направит данные рекомендации на места.

Планируемая индексация бюджетников должна пройти 1 октября 2020 года на 3,8%. Однако доходы некоторых категорий граждан могут увеличиться уже в начале года. Речь идет о воспитателях детских садов. Правительство намерено повысить их заработные платы на 5-7%.

Повышение зарплат в медицине и образовании

Что касается врачей и учителей, их доходы строго регламентируются в зависимости от средней заработной платы по региону. Поэтому индексация сотрудников образовательных и медицинских учреждений будет происходить по-разному.

В среднем рост доходов врачей и учителей в 2020 году составит 5-6%.

Учитывая, что в текущем году правительство рассчитывает увидеть рост реальных зарплат на уровне 2%, данная категория бюджетников заметно ощутит на себе повышение.

На такое же значение вырастут заработные платы работников культуры. Согласно майским указам, их доходы должны быть не меньше средней зарплаты в регионе, где они осуществляют трудовую деятельность.

Вырастут ли зарплаты работников частных организаций?

Согласно ст.130 ТК РФ, работодатель обязан ежегодно индексировать заработную плату своих сотрудников на уровень инфляции. Это означает, что с нового года доходы граждан, работающих в частных организациях, должны вырасти как минимум на 3,8%.

По факту же данное правило зачастую нарушается. Если бюджетную сферу государство контролирует полностью, с бизнесом возникает запутанная ситуация.

Однако с 2020 года в России заработает новый закон, позволяющий навести порядок в негосударственном секторе.

Теперь трудовая инспекция получит полное право запрашивать у компании документы, закрепляющие порядок индексации работников. Более того, данное правило будет прописано в коллективном и трудовом договорах с сотрудником. Однако оно не действует для людей, трудящихся неофициально или по договору гражданско-правового характера.

На практике в споре работодателя и работника российская правовая система всегда встает на вторую сторону. Ссылаясь на статью 130 Трудового кодекса, суды принуждают частные организации проиндексировать заработные платы своих сотрудников, при этом тринадцатая зарплата или годовая премия также являются мерой индексации.

Заметный рост доходов произойдет у граждан, трудящихся в частном бизнесе, которые получают МРОТ. Их зарплата вырастит на 850 рублей или около 7%. Заработная плата людей с белой зарплатой в частном секторе должна увеличиться как минимум на уровень предельной инфляции прошлого года – 3,8%.

Напомним, в наступившем году правительство ожидает увидеть рост номинальных доходов соотечественников на уровне 5,4%. В результате средняя заработная плата в России должна составить 43 000 рублей.

Эксперты же сомневаются в достижении такого результата, так как подавляющее большинство граждан сегодня не получают и больше 25 000 рублей, особенно печально дела обстоят в провинциальных глубинках.

Увеличение тарифов ЖКХ в 2020 году не превысит инфляцию

Источник: https://www.ptoday.ru/ekonomika/povyshenie-zarplaty-byudzhetnikam-v-2020-godu-komu-povysyat-i-naskolko/

101Адвокат
Добавить комментарий