Является ли нарушением несоответствие штатного расписания фактически отработанному дню?

Вольности со штатным расписанием: позволено все?

Является ли нарушением несоответствие штатного расписания фактически отработанному дню?

“Кадровик. ру”, 2013, N 11

ВОЛЬНОСТИ СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ: ПОЗВОЛЕНО ВСЕ?

Добрая половина мелких предприятий-работодателей не считает штатное расписание сколько-нибудь важным документом, допуская и его отсутствие, и оформление уже по факту, задним числом. Чем грозят такие вольности со штатным расписанием сторонам трудовых отношений?

Ранее все предприятия при ведении штатного расписания были обязаны руководствоваться формой N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. С 1 января 2013 г.

формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, уже не являются обязательными к применению.

Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Это надо знать. Штатное расписание – это утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты .

——————————–

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

Теперь установлен следующий порядок: первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем экономического субъекта, т. е. руководителем предприятия. Данное правило зафиксировано ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.

2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” (далее – Федеральный закон “О бухгалтерском учете”). При утверждении данных унифицированных форм для предприятия следует помнить, что каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст.

9 Федерального закона “О бухгалтерском учете”, а именно:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо наименование должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;

7) подписи лиц, предусмотренных п. 6, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.

Несмотря на предоставленную Законом свободу субъектам хозяйственной деятельности, подавляющее большинство предприятий продолжают при оформлении кадровой документации, в том числе штатного расписания, использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в силу их удобства, универсальности и многолетнего опыта их применения.

Следует отметить, что и ранее, при более либеральных взглядах законодателя, штатное расписание во многих структурах велось абы как, зачастую неправильно, что нередко приводило к негативным последствиям.

Причем такие последствия наступали и для сотрудника, и для самого нарушителя-работодателя.

Рассмотрим основные виды “вольностей”, которые были замечены на практике при использовании штатного расписания как первичного учетного документа организации.

1. Отсутствие штатного расписания

Да-да, и такое случается! Не часто и не везде, но подобное замечено на очень малых предприятиях, где нет не только кадровика, юриста, но даже и бухгалтера.

Однако подобный казус длится недолго – ведь предприятию все равно необходимо вести учет начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, командировочных и иных расходов, неправильность или неточность исчисления которых заметит аудитор, налоговый инспектор или специалист внебюджетного фонда. Кроме того, данный документ в обязательном порядке потребует суд в случае трудового спора о выплатах работнику, о восстановлении на работе.

Анализируя разные мнения теоретиков, практиков и представителей контролирующих органов, можно констатировать следующее:

– теоретически обязательность наличия штатного расписания законом не предусмотрена;

– однако именно данный документ запрашивается в качестве оснований начисления заработной платы контролирующими органами при проверке и в силу закона должен быть им представлен;

– штатное расписание служит важнейшим доказательством в трудовых спорах.

Контролирующие органы выработали свою позицию по данному вопросу, отнеся отсутствие штатного расписания к нарушению трудового законодательства. За данное нарушение работодателей, например, штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие штатного расписания приравнивается к нарушению трудового законодательства.

На практике. ООО “АЗ-Север” при плановой выездной проверке установлено нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в виде отсутствия штатного расписания. В связи с этим руководству данного предприятия выдано предписание, должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ .

——————————–

ГИТ в Республике Коми // http://git11.rostrud. ru/results/18407/22966/24678/24679/24681/25055/.

Именно до такой “критической точки” (читай: проверки) и может отсутствовать штатное расписание. С момента наступления надобности штатное расписание работодателем-нарушителем все-таки создается. При этом не факт, что впоследствии оно постоянно будет поддерживаться в актуальном состоянии, но существовать в каком-либо виде уже начнет.

На практике зафиксированы случаи, как отсутствие штатного расписания негативно влияло и на работника, и на работодателя (см. пример выше).

Ведь в ситуации трудового спора сотруднику нечем доказать фальсификацию штатного расписания или временной период его полного отсутствия на предприятии по той лишь причине, что штатное расписание хранится у работодателя, а сотрудники имеют к нему ограниченный доступ.

Работодатель теоретически всегда может изготовить расписание заново, откорректировать и формально ввести в действие задним числом. У работника на руках находится лишь экземпляр трудового договора, а в иных случаях и этот документ отсутствует.

Примеры из практики, увы, демонстрируют скудость доказательственной базы работника, что мешает ему выиграть спор.

Источник: https://hr-portal.ru/article/volnosti-so-shtatnym-raspisaniem-pozvoleno-vse

Штатное расписание в вопросах и ответах

Является ли нарушением несоответствие штатного расписания фактически отработанному дню?
В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом.

Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.

1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г.

по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб.

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1

Показать

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода.

Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант.

Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.

), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02.

Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Нюансы трудовых отношений | Деловое обозрение

Является ли нарушением несоответствие штатного расписания фактически отработанному дню?

Проблемы применения трудового законодательства волнуют любого работодателя и предпринимателя. Рассмотрим наиболее актуальные вопросы.

Трудовой договор — первичен

Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др. Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству. На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.

Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот.

Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах.

Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.

ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу

Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.

ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

договора не соответствует требованиям Трудового кодекса

Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам? Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).

Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть

По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.

Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности.

Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми.

Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.

ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора

Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.

Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.

Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.

Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.

Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ. Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства. Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.

Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.

Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Особенности ведения трудовых книжек

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Причем такие записи нужно делать, только если работа в этой организации является основной. Строку «Профессия, специальность» на титульном листе необходимо заполнять на основании подлинника документа об образовании. В трудовых книжках недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (кроме титульного листа), подчищать, подправлять. Для внесения исправления в книжку надо внести две дополнительных записи. Сначала написать, что запись за номером таким-то недействительна. А потом сделать правильную запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Печать следует ставить так, чтобы она была максимально видна. Часто работники просят кадровиков внести в трудовую книжку запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. Ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, содержащиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам гражданско-правового характера. Это значит, что вносить в трудовую книжку запись о работе на основании гражданско-правового договора нельзя. В строгом соответствии с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книжках надо указывать только в тех случаях, когда выполнение работы по этой должности связано с предоставлением каких-либо льгот или с наличием каких-либо ограничений. В остальных случаях должности указываются в соответствии со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает самостоятельно (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Очень важно! Запись в трудовой книжке об увольнении, в которой нет ссылки на ту или иную статью Трудового кодекса, сделана с нарушением Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует исправить. Исправление может сделать работник кадровой службы. Причем как по старому, так и по новому месту работы сотрудника.

ПАМЯТКА:

Источник: https://uldelo.ru/2016/04/19/nyuansy-trudovykh-otnoshenii

В трудовой кодекс рф внесены дополнения

Является ли нарушением несоответствие штатного расписания фактически отработанному дню?

20.07.2017

29 июня 2017 года вступают в силу поправки в ТК РФ, касающиеся вопросов работы на условиях неполного рабочего времени, оплаты работы сверх нормы рабочего времени, перерыва для отдыха и питания при продолжительности ежедневной работы (смены) не более четырех часов.

1. В статью 93 ТК РФ внесены следующие изменения

По соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и в последствии, можно будет сочетать в гибких режимах работы одновременно и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю. При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом для отдельных категорий работников (беременных женщин, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе – на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

2. Статья 101 ТК РФ дополнена нормой, в соответствии с которой работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

3. В статью 108 ТК РФ внесено дополнение, устанавливающее возможность определения в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

4. Статья 153 ТК РФ дополнена нормой, уточняющей порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Внесено дополнение, согласно которому оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

В случае если на такой день приходится часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

5. Внесенными дополнениями в ст.152 ТК РФ определено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при подсчете сверхурочных часов. Таким образом, исключается двойная оплата этих часов и как сверхурочных, и как праздничных.

В документе говорится, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой данной статьи.

2. Проверь свой трудовой договор!

Роструд запустил новый сервис «Проверь трудовой договор!», благодаря которому появилась возможность оценить соответствие данного документа требованиям законодательства.

Сервис доступен на порталах Роструда «Работа в России» (https://trudvsem.ru) и «Онлайинспекция.рф» (https://онлайнинспекция.рф).

Перед трудоустройством теперь можно зайти на портал «Работа в России» и проверить проект трудового договора, предлагаемого работодателем.

В свою очередь работники, уже заключившие договор, могут использовать сервис «Проверь трудовой договор!» на портале «Онлайнинспекция.рф» и проверить, соблюдены ли их трудовые права.

В случае выявления несоответствий работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда через другой сервис портала – «Сообщить о проблеме».

Обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо обязательных сведений и (или) условий не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. В таком случае он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия устанавливаются либо приложением к трудовому договору, либо отдельным письменным соглашением сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Данный порядок предусмотрен в ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и (или) условий может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора. За данное правонарушение возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения – по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

3. Надбавка выплачивается в том же порядке, что и основная заработная плата

Если сотрудник трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных (в режиме совместительства, сверхурочно, в ночное время, в выходные и/или праздники), то причитающаяся ему надбавка выплачивается в том же порядке, что и основная заработная плата – дважды в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 18 апреля 2017 г. N 11-4/ООГ-718

В Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрено обращение по вопросу порядка выплаты заработной платы с учетом компенсационных выплат.

По данному вопросу сообщаем следующее.

В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует иметь в виду, что согласно статье 149 Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в соответствии со статьей 129 Кодекса заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Федеральным законом от 3 июля 2016 г.

N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда” (далее – Закон N 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Кодекса, согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Указанные требования установлены к выплатам заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

С учетом новой редакции статьи 136 Кодекса заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) число текущего периода, за вторую половину – с 1 по 15 число следующего месяца.

При этом необходимо отметить, что согласно разъяснению, утвержденному постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49, районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника.

В фактический месячный заработок работника, на который начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки, включаются: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации, и другие выплаты, установленные системой оплаты труда организации.

Перечисленные в обращении выплаты за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, носят компенсационный характер.

Таким образом, полагаем, что их выплата должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заместитель директора Департамента комплексного анализа и прогнозирования М.В. СУСЛОВА

18.04.2017 г.

4. Трудовым законодательством Российской Федерации возможность наличия у работника двух основных мест работы не предусмотрена

Минтруд еще раз разъяснил вопросы, связанные с работой по совместительству.

При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, в силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха.

Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.

Источник: http://www.przrf.ru/for_activist/detail/dlya_profaktivista1/V-Trudovoj-kodeks-RF-vneseny-dopolneniya1/

101Адвокат
Добавить комментарий