Как квалифицировать действия работника соц защиты в данном случае?

Закон о социальных услугах и социальной помощи

Как квалифицировать действия работника соц защиты в данном случае?

I раздел

Общие правила Статья 1. Термины, использованные в законе В законе используются следующие термины:

1) уход на дому — услуги на дому для удовлетворения основных потребностей лиц, которые по объективным причинам не могут за собой ухаживать;

2) центр дневного ухода — учреждение, которое в течение дня обеспечивает услуги социального ухода и социальной реабилитации, развитие социальных навыков, образование и возможности проведения свободного времени для лиц с нарушениями душевного характера, инвалидов, детей из неимущих семей и семей, условия в которых неблагоприятны для развития ребенка, а также для лиц, которые достигли возраста, дающего право на получение государственной пенсии по возрасту (далее по тексту — пенсии для пожилых лиц);

3) качество жизни — показатель благосостояния лица, семьи, группы лиц, общества, что включает в себя физическое и душевное здоровье, свободное время и его использование, работу, связь с обществом, право на самостоятельное принятие решений и их реализацию, а также материальное обеспечение;

4) функциональное нарушение — болезни, травмы или вызванные врожденным дефектом нарушения физического или душевного характера, которые ограничивают способности лица работать, ухаживать за собой и мешают лицу быть частью общества;

5) групповой дом (квартира) — отдельная квартира или дом, в котором лицам с нарушениями душевного характера обеспечивается индивидуальная поддержка по решению социальных проблем;

6) учреждение длительного социального ухода и социальной реабилитации — социальное учреждение, обеспечивающее лицу, которое по причине возраста или состояния здоровья не способно за собой ухаживать, а также сиротам и оставшимся без попечения родителей детям, жилье, полный уход и социальную реабилитацию;

7) клиент — лицо, которое получает социальные услуги или социальную помощь;

8) кризисный центр — социальное учреждение, в котором предоставляется кратковременная психологическая и другого рода помощь лицам, попавшим в кризисную ситуацию;

9) ночной приют — социальное учреждение, которое обеспечивает лицам без определенного места жительства или лицам, попавшим в кризисную ситуацию, ночной приют, ужин и возможности личной гигиены;

10) пособие для обеспечения гарантированного минимального уровня доходов — деньги и материальное пособие, или деньги или материальное пособие, которое присваивается семьям или отдельно проживающим лицам, которые по объективным обстоятельствам не получают достаточные доходы и которые признаны неимущими. Данное пособие обеспечивает для каждого члена семьи гарантированный минимальный уровень доходов;

11) основные потребности — пища, одежда, жилье, уход за здоровьем, обязательное образование;

12) приют — социальное учреждение, которое обеспечивает лицам без определенного места жительства или лицам, попавшим в кризисную ситуацию, возможности кратковременного нахождения, питание, возможности личной гигиены и услуги специалистов по социальной работе;

13) профессиональная реабилитация — комплекс мероприятий, обеспечивающих освоение новой профессии, обновление или развитие профессиональных знаний и навыков, в том числе на основе освоения программ профессионального образования и степени среднего образования в соответствии с видом, степенью тяжести функциональных нарушений лица, и полученным ранее уровнем образования и квалификации;

14) психосоциальная помощь — социальное направление работы, цель которой – помогать лицам и семьям решать межличностные проблемы и проблемы социальной среды, предоставляя психологическую и социальную поддержку;

15) сервисная квартира — квартира, которая сдается внаем и приспособлена для лица с тяжелыми функциональными нарушениями, чтобы увеличить возможности лица жить самостоятельно и ухаживать за собой;

16) специалист по социальной работе — лицо, которое имеет определенное настоящим законом образование, и которое выполняет профессиональные обязанности социального работника, каритативно-социального работника, лица, выполняющего социальный уход, социальную реабилитацию или организатора социальной помощи;

17) социальная помощь — денежное или имущественное пособие, присвоение которого основывается на оценке материальных ресурсов для лиц (семей), которым не хватает средств на удовлетворение основных потребностей;

18) социальная служба — созданное самоуправлением учреждение, которое предоставляет социальную помощь, организует и предоставляет социальные услуги для жителей самоуправления;

19) социальная работа — профессиональная деятельность, для помощи лицам, семьям, группам лиц и обществу в целом, чтобы способствовать или обновлять свою способность социального функционирования, а также создавать благоприятные условия для данного функционирования;

20) услуга социального ухода — комплекс мероприятий, направленных на удовлетворение основных потребностей тех лиц, у которых объективные сложности в уходе за собой по причине возраста или функциональных нарушений, и включает в себя услуги по месту жительства лица и в учреждениях длительного социального ухода;

21) услуги социального ухода за лицом по месту жительства — услуги, которые приближены к семейной среде [уход на дому, услуги в центре дневного ухода, сервисная квартира, групповой дом (квартира) и др.];

22) услуги социальной реабилитации по месту жительства лица — услуги, которые доступны по месту жительства (индивидуальная социальная работа с клиентом, услуги специализированных мастерских, кризисных центров, центров дневного ухода и др. услуги);

23) услуга социальной реабилитации — комплекс мероприятий, направленный на обновление или улучшение способностей к социальному функционированию, с целью обеспечения возврата социального статуса и включения в общество, и включающий в себя услуги по месту жительства лица и в учреждении социального ухода и социальной реабилитации или по месту жительства, или в учреждении социального ухода и социальной реабилитации;

24) лицо, предоставляющее социальные услуги — лицо, предоставляющее услуги социального ухода, социальной реабилитации и социальной работы;

25) специализированные мастерские — мастерские, в которых созданы рабочие места и обеспечена поддержка специалистов инвалидам по зрению и слуху или лицам с нарушениями душевного характера;

26) технические вспомогательные средства — оборудование или технические системы, которые устраняют, компенсируют, облегчают или нейтрализуют снижение функции или инвалидность;

27) дом на полпути — учреждение социальной реабилитации или структурное подразделение учреждения длительного социального ухода и реабилитации, в котором лицам с нарушениями душевного характера обеспечиваются услуги социальной реабилитации;

28) консультативная поддержка специалисту по социальной работе (супервизоры) — комплекс методов, предусмотренный для деятельности специалиста по социальной работе с целью улучшить его профессиональную компетенцию и предоставить ему психологическую поддержку для повышения качества работы;

29) жертва торговли людьми — лицо, которое признано пострадавшим в преступном деянии, связанном с торговлей людьми, или которому Государственная полиция выдала справку, что данное лицо пострадало в торговле людьми за границей, а также лицо, которое было признано поставщиком социальных услуг соответствующим критериям жертвы торговли людьми;

30) нарушения душевного характера — в понимании настоящего закона – психическое заболевание и нарушение душевного развития, которые ограничивают способности лица работать и ухаживать за собой, а также осложняет его включение в общество;

31) работоспособный возраст — период жизни лица в возрасте от 15 лет до возраста, необходимого для присвоения пенсии по возрасту, установленному государством;

32) каритативная социальная работа — работа, аналогичная социальной работе, цель которой – помочь лицам, семьям, группам или обществу в целом, получить способность функционировать социально и духовно;

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/zakony/32352-zakon-o-sotsialnykh-uslugakh-i-sotsialnoy-pomoshchi

Увольнение с работы

Как квалифицировать действия работника соц защиты в данном случае?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Безопасность и охрана труда в организации

Как квалифицировать действия работника соц защиты в данном случае?

Невозможно представить себе что-либо более ценное и важное, чем жизнь и здоровье человека. Основной принцип и главная задача охраны труда – сохранение этих ценностей путем предотвращения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Именно на это и должны быть направлены все мероприятия по охране труда в организации.

Основные причины производственного травматизма

Логично, что для предотвращения производственного травматизма необходим систематический анализ причин его возникновения.

Мировая практика свидетельствует, что существенные материальные и моральные потери, вызванные производственным травматизмом и профессиональной заболеваемостью, во многом связаны с так называемым «человеческим фактором», т.е.

либо с неправильными или недостаточно правильными действиями самих работников, в т.ч.

потерпевших, либо с неправильными или недостаточно правильными решениями руководителей по обеспечению безопасности труда и организации трудового процесса.

Проанализировав несчастные случаи, про-исходившие на производстве, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными причинами производственного травматизма являются:

– нарушение потерпевшим трудовой и производственной дисциплины, инструкций по охране труда;

– невыполнение руководителями и специалистами обязанностей по охране труда;

– недостатки в обучении, инструктировании потерпевших по охране труда;

– личная неосторожность потерпевшего при отсутствии опасных производственных факторов;

– эксплуатация неисправных, не соответствую-щих требованиям безопасности машин, механизмов, оборудования, оснастки, инструмента;

– алкогольное опьянение, наркотическое или токсическое отравление потерпевших;

– отсутствие, некачественная разработка либо нарушение требований проектной документации;

– нарушение требований безопасности при эксплуатации транспортных средств, машин, ме-ханизмов, оборудования;

– привлечение потерпевшего к работе не по специальности;

– неприменение потерпевшим выданных ему средств индивидуальной защиты.

Высокая компетентность руководителя необходима!

К сожалению, приходится констатировать, что достаточно большое число нарушений действующего законодательства в области охраны труда происходит из-за некомпетентности руководителей организации в данной сфере, их неумения организовать работу по охране труда. Поэтому для успешного решения всего комплекса проблем охраны труда, профилактики производственного травматизма, профессиональных заболеваний руководителям, их заместителям и специалистам следует постоянно повышать уровень знаний по данным вопросам

Соблюдать обязанности по охране труда в интересах самих работников

Работник, реализуя права на охрану труда, гарантированные ст. 223 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обязан неукоснительно соблюдать обязанности по охране труда, предусмотренные ст. 232 ТК, а именно:

– соблюдать требования по охране труда, а также правила поведения на территории органи-зации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;

– выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

– правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя;

– проходить в установленном порядке предварительные, периодические и внеочередные (при ухудшении состояния здоровья) медицинские осмотры, обучение, переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда;

– оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно сообщать непосредственному руководителю о несчастном случае, произошедшем на производстве, а также о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни для него или окружающих людей.

За неисполнение обязанностей по охране труда работник может быть привлечен к ответственности

Отметим, что за виновное неисполнение обязанностей по охране труда работник может быть привлечен к дисциплинарной и иной ответственности. Это нашло отражение, в частности, в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законо-дательства о труде». По нормам п.

31 этого до-кумента отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работ-никами некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст.

232 ТК) являются нарушением трудовой дисциплины, влекущим наложение дисциплинарного взыскания.

Профилактика травматизма

В системе профилактических мероприятий, направленных на обеспечение безопасных ус-ловий труда, важное место занимают средства индивидуальной защиты.

Современный уровень развития техники и технологий позволяет надежно защитить человека от возможных производствен-ных травм при условии грамотного выбора и пра-вильного применения соответствующих средств индивидуальной защиты в конкретных условиях (с учетом характера выполняемой работы, наличия вредных производственных факторов и возмож-ности аварийных ситуаций).

Значение профессионального отбора и обучения

Большое значение для обеспечения безопасности имеют профессиональный отбор работников и изучение ими вопросов, касающихся охраны труда на предприятии. Необходимо постоянно совершенствовать работу по обучению и повышению квалификации должностных лиц и работников в сфере охраны труда.

Особое внимание следует уделить подготовке специалистов по охране труда, поскольку для того, чтобы организовать работу по охране труда с учетом современных требований, нужны высококвалифицированные специалисты.

Нельзя забывать и о назначении внеочередных проверок знаний рабочих, руководителей и специалистов при выявлении нарушений ими требований охраны труда.

Производственное оборудование и инструмент должны отвечать требованиям охраны труда

Поскольку наиболее травмоопасными являются разнообразные автотранспортные средства, кузнечно-прессовое и подъемно-транспортное оборудование, сельскохозяйственная техника и т.п., огромную роль в обеспечении благоприятных условий труда имеют мероприятия, направленные на обеспечение безопасности производственного оборудования и инструмента.

Например, применение и изготовление производственного обору-дования и инструмента, отвечающих требованиям охраны труда; изъятие из эксплуатации производ-ственного оборудования и инструмента, не отвечающих требованиям охраны труда; модернизация эксплуатируемого оборудования и инструмента; проведение технических осмотров, испытаний и диагностики производственного оборудования.

Мероприятия по обеспечению безопасности производственных процессов

В комплексе мер, направленных на обеспечение права работников на здоровые и безопасные условия труда, большое значение имеют такие мероприятия по обеспечению безопасности произ-водственных процессов, как:

– замена, по возможности, технологических процессов и операций, связанных с возникновением опасных и вредных производственных факторов, процессами и операциями, при которых указанные факторы отсутствуют;

– устранение непосредственного контакта работников с исходными материалами, заготовками, полуфабрикатами, готовой продукцией и отходами производства, оказывающими вредное воздействие;

– применение и внедрение новых безопасных безвредных технологических процессов;

– механизация и автоматизация производства, дистанционное управление технологическими процессами и операциями при наличии опасных и вредных производственных факторов;

– использование систем контроля и управления технологическим процессом, обеспечивающим защиту работающих и аварийное отключение производственного оборудования.

Предупрежден – значит, вооружен

Важнейшим звеном в профилактике производственного травматизма является обеспечение организаций и работников информацией о состоянии охраны труда на рабочих местах, существующих рисках повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях ущерба. Одной из форм участия работ-ников в управлении охраной труда должно стать регулярное рассмотрение состояния охраны труда на общих собраниях, совещаниях руководителей и специалистов организаций.

К эффективным мерам можно отнести планомерное проведение мероприятий, предусмотренных Инструкцией о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 175, в частности квалифицированное проведение вводного, первичного на рабочем месте, повторного, внепланового и целевого инструктажа работников по технике безопасности.

Вводный инструктаж

Вводный инструктаж должны проходить граждане при их приеме на постоянную или временную работу в организацию; при участии в производственном процессе, привлечении к работам в организации или на ее территории, выполнении работ по заданию организации (по заключенному с организацией договору). Вводный инструктаж знакомит с правилами по технике безопасности, внутренним распорядком предприятия, основны-ми причинами несчастных случаев и алгоритмами оказания первой медицинской помощи при несча-стном случае.

Первичный инструктаж

Первичный инструктаж на рабочем месте до начала работы должны пройти работники, вновь поступившие на предприятие; переведенные на другое место работы; участвующие в производственном процессе, привлеченные к работам в организации или на ее территории, выполняющие работы по заданию организации (по заключенному с ней договору).

Этот инструктаж знакомит с правилами техники безопасности непосредственно на рабочем месте, а также с индивидуальными защитными средствами. Он проводится с практическим показом безопасных приемов и методов труда.

Повторный инструктаж

Повторный инструктаж осуществляется с целью проверки знаний и умений работников применять навыки, полученные ими при вводном и первичном инструктаже на рабочем месте. Данный вид инструктажа проводится не реже одного раза в 6 месяцев по программе первичного инструктажа на рабочем месте или по инструкциям по охране труда для профессий и видов работ.

Внеплановый инструктаж

Внеплановый инструктаж проводится на ра-бочем месте при принятии новых или изменении нормативных правовых актов по охране труда; замене или модернизации оборудования, приборов и инструмента, изменении технологического процесса; после аварии либо несчастных случаев из-за недостаточности предыдущего инструктажа; при перерывах в работе по профессии более 6 месяцев.

Целевой инструктаж

Целевой инструктаж по охране труда должен осуществляться при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по спе-циальности; при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф; производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск.

Таким образом, для закрепления тенденции снижения числа несчастных случаев на произ-водстве необходимо проводить эффективную профилактическую работу по созданию и обес-печению безопасных условий труда на каждом рабочем месте, а когда происходят несчастные случаи на производстве – оперативно и правиль-но действовать.

Несчастный случай на производстве

Как уже говорилось ранее, расследование несчастного случая на производстве производится не только с целью установления его причин, определения размера страховых выплат потерпевшему, но и с целью предупреждения таких происшествий в дальнейшем, создания благоприятных условий труда.

С 1 января 2004 г. в Беларуси введено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, регламентируемое в настоящее время Положе-нием о страховой деятельности Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530 (с изменениями и дополнения-ми) (далее – Положение).

Именно в данном нормативном правовом акте, на который в части используемых терминов ссылаются правовые документы, определяющие порядок расследования несчастных случаев, со-держится легальное определение несчастного случая на производстве.

Согласно Положению несчастный случай на производстве – это событие, в результате которого застрахованный при исполнении им трудовых обязанностей по трудовому договору (контракту) и в других определенных в п.

243 Положения случаях, как на территории страхователя, так и в ином месте, где застрахованный находился в связи с работой или совершал действия в интересах страхователя, либо во время следования на транспорте, предос-тавленном страхователем, к месту работы или с работы получил телесные повреждения (травмы), в т.ч.

нанесенные другим лицом, тепловой удар, ожог, обморожение, утопление, поражение элект-рическим током, молнией, излучением, укусы и иные телесные повреждения (травмы), нанесенные животными, насекомыми, другими представителя-ми фауны и флоры, повреждения вследствие взры-вов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий (в т.ч. землетря-сения, оползня, наводнения, урагана и пожара) и других чрезвычайных обстоятельств, отравление, вызванное воздействием вредного производст-венного фактора, не присутствующего в трудовом процессе застрахованного, и иное повреждение здоровья, повлекшее необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную (не менее одного дня) или стойкую утрату им профес-сиональной трудоспособности либо его смерть.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве осуществляются в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 15.01.2004 № 30 (далее – Правила).

Формы документов

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/bezopasnost-i-okhrana-truda-v-organizats_0000000-0

Увольнение

Как квалифицировать действия работника соц защиты в данном случае?

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, бережно относиться к имуществу собственника и т.д..

Под нарушением трудовой дисциплины подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:

Причём стоит отметить, что согласно ч.1 ст.147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания (выговор или увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

  1. Если работник без уважительной причины систематически не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
  2. Если работник без уважительной причины не вышел на работу или в течении рабочего дня более трех часов отсутствовал на работе без уважительных причин.
  3. Если работник явился на работу в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического (либо токсического) опьянения.

Зачастую за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей ему объявляют выговор (по ст.147 КЗоТ). Так вот, если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия сотрудник без уважительной причины снова нарушил трудовую дисциплину, его могут уволить по п.3 ст.40 КЗоТ.

Важно! Как уже говорилось, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок.

Сокращение штата

Увольнение по сокращению штата – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией должности в целом или уменьшением штатных единиц по какой-то определённой должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 40 КЗоТ.

Важно! Согласно пункта 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом до истечения срока его действия в случае изменений в организации производства и труда (банкротства, ликвидации, перепрофилирования, реорганизации, сокращения численности или штата сотрудников).

Приказ о сокращении штата должен быть издан руководством организации, предприятия, учреждения не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Данным приказом также вносятся изменения в штатное расписание.

Согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.  Так же в такой же срок он должен уведомить о грядущем сокращении региональный центр занятости.

Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган должен предложить сотруднику другую работу в той же организации (предприятии, учреждении).

Если работы по соответствующей профессии или специальности нет, также в случае, если работник отказывается от перевода на другую позицию, работник обращается за помощью в государственную службу занятости или занимается трудоустройством самостоятельно.

Важно! Если работодатель или уполномоченный им орган в процессе увольнения нарушил законодательство, работник имеет право на восстановление на работе в судебном порядке.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

  1. Действительно ли у собственника произошли изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, перепрофилирование организации, сокращение численности или штата работников).
  2. Были ли соблюдены собственником в процессе увольнения работника нормы законодательства.
  3. Предупреждался ли сотрудник за 2 месяца о предстоящем сокращении.
  4. Не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом на оставление на работе.
  5. Какие есть доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или собственник (уполномоченный им орган) не имел возможности перевести сотрудника на другую позицию на том же предприятии (организации, учреждении).

При сокращении численности или штата работников в организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам, у которых более высокий уровень квалификации и выше производительность труда.

Среди работников, имеющих равный уровень квалификации и производительности труда, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. Семейным, если в семье имеется два и более иждивенца.
  2. Работнику, в семье которого нет других работающих с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации (предприятии, учреждении).
  4. Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.
  5. Инвалидам войны, участникам боевых действий и другим лицам, попадающим под действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”.
  6. Авторам изобретений, рационализаторских предложений, промышленных образцов и полезных моделей.
  7. Работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье.
  8. Лицам из числа депортированных из Украины, которые вернулись в Украину на постоянное место жительства – в течение пяти лет со времени возвращения.
  9. Бывшим военнослужащим срочной службы и лицам, которые прошли альтернативную (невоенную) службу, – в течении двух лет со дня увольнения со службы.

Не сокращаются также и другие категории работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрещается увольнение работника по инициативе работодателя или уполномоченного им органа, если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Исключение составляют случаи полной ликвидации организации, учреждения, предприятия (ст.40 КЗоТ).

Согласно ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • одиноких матерей, имеющих ребенка-инвалида.

Если происходит полная ликвидация предприятия (учреждения, организации), то допустимо только увольнение с обязательным трудоустройством.

Важно! Увольнение работников, которым ещё не исполнилось восемнадцать лет, допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. Увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата возможно лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КЗоТ).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора.

Важно! При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности.

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

  1. Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника
  2. Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.
  3. Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника.
  4. Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника
  5. Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается – составляется акт.

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Важно! Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, является основанием для прекращения трудового договора.

Если вина работника, совершившего хищение имущества собственника, не установлена соответствующим органом, то уволить его по п.8 ст.40 КЗоТ Украины нельзя. Согласно п.26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г.

№ 9 по причине хищения может быть уволен только тот работник, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в его отношении состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия.

Важно! Применялись или не применялись к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия, а также в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение, значения не имеет.

На практике встречаются случаи хищения работником личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такой поступок квалифицируется как хищение государственного или общественного имущества, следовательно увольнение виновного по п.8 ст.40 КЗоТ вполне допустимо.

Инициатива увольнения за совершение хищения по месту работы, разумеется, исходит от работодателя. Следует отметить, что собственник вовсе не обязан прибегать к увольнению работника, а может ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Важно! Кстати, подача виновным работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п.8 ст.40 КЗоТ Украины.

Для увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества собственника или уполномоченного им органа необходимо, чтобы:

  1. Было совершено конкретное хищение.
  2. Хищение произошло на том же предприятии (организации, учреждении) где работает работник, или на другом, на котором он не работает, но по каким-то причинам выполнял там трудовые обязанности; в рабочее или нерабочее время было совершено хищение значения не имеет.
  3. Украденное имущество должно принадлежать собственнику, государству, общественной организации или другому юридическому лицу.
  4. Факт хищения имущества собственника должен быть подтверждён вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.

Трудовой договор с работником, совершившим хищение имущества собственника, может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия. Время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения в отпуске не учитывается.

Получение предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение по причине хищения законом не предусмотрено.

Источник: https://uristy.ua/articles/uvolnenie/

101Адвокат
Добавить комментарий