Как меня должны уволить при реорганизации?

Реорганизация с нарушениями. Практическая ситуация | Экономическая газета

Как меня должны уволить при реорганизации?

На основании решения райисполкома от 27.09.2018 ОАО «А» было присоединено к ОАО «Г». С 28 сен­тября 2018 г. с должности главного экономиста ОАО «А» я приказом переведена на должность экономиста по труду ОАО «Г».

Однако контракт со мной не заключен до сих пор.

Первая версия контракта не содержала никаких сведений о заработной плате, отпуске, рабочем графике (обычный пустой бланк, который я отказалась подписывать).

Вторая версия контракта – с рабочим графиком с 08.00 до 17.00 с понедельника по субботу с одним выходным днем – воскресенье, что подразумевало 48-часовую рабочую неделю – тоже отказ.

Третью версию контракта с учетом рабочего графика с 08.00 до 17.00 с понедельника по пятницу с выходными – суббота, воскресенье отказалась подписывать, т.к. подписывать его спустя почти полгода задним числом – это нарушение законодательства. Да и мои права нарушены, так как по субботам я работала.

Фактически, сотрудники ОАО «Г» десятилетиями работали с 08.00 до 17.00, по 8 часов (понедельник – пятница), с 08.00 до 13.00, по 5 часов (суббота), выходной – воскресенье. В табелях учета рабочего времени проставляли по 7 часов (понедельник – пятница) и 5 часов (суббота).

С 15 февраля 2019 г. благодаря вмешательству Председателя районного комитета профсоюзов АПК на предприятии заявлено о том, что рабочих суббот больше не будет.

1. Как оформить трудовые отношения?

2. В марте 2019 г. планирую идти в отпуск (неиспользованный отпуск за период работы в ОАО «А» – 19 дней, за период работы в ОАО «Г» – 14 дней). Тарифная ставка 1-го разряда в ОАО «А» составляла 34 руб., в ОАО «Г» – 45 руб. Применяется ли повышающий коэффициент для расчета отпускных 1,32 (45/34)?

3. В ОАО «Г» работникам не выплачивают аванс. Однако ст. 73 ТК предусмотрена выплата зарплаты работникам не реже 2 раз в месяц. Является ли это нарушением?

Н. Березовская

► 1. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии (должности) трудовой договор пре­кращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации) (ч. 3 ст. 36 ТК).

Увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Более высокий размер пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Реорганизация является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава другой организации).

При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.

При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 Гражданского кодекса, далее – ГК).

При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК).

При реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуры увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику прежнюю трудовую функцию и ранее действовавшие условия трудового договора.

Поскольку реорганизация не является изменением существенных условий труда, применение порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.

Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (от­казе от продолжения) трудовых от­ношений в связи с реорганизацией.

Для получения согласия работника на продолжение трудовых отношений нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации одним из возможных способов: проведение общего собрания коллектива; издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации и ознакомление с ним; вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации.

Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией должен быть выражен письменно. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК.

Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.

При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях.

и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Трудовой договор должен обязательно содержать сведения о трудовой функции и режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) (ч. 2 ст. 19 ТК).

В рассматриваемой ситуации работницу приказом перевели на другую должность. Для этого она должна была выразить письменно свое согласие на перевод. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК.

В дан­ном случае наниматель изменился, но это не означает, что перевод не следует оформлять заключением нового трудового договора (контракта).

Если работницу не устраивают условия предлагаемого к подписанию контракта и при этом она продолжает работать, необходимо найти компромисс, возможно, обратившись за разрешением ситуации к органам, уполномоченным решать индивидуальные трудовые споры.

По вопросу установления в контракте режима рабочего времени отметим следующее.

При заключении трудового договора (контракта) с работником определяется режим его труда и отдыха (п. 6 ст. 19 ТК).

В трудовом договоре (контракте) наниматель обязан указать время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 2 ст. 123 ТК).

Наряду с этим установление режима рабочего времени предполагает порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ч. 3 ст. 123 ТК).

Напоминаем, что еженедельная норма рабочего времени утверждается нанимателем с учетом ограничений, установленных ст. 112 ТК. Это означает, что в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) наниматель устанавливает конкретную норму еженедельной продолжительности рабочего времени, например, 40 часов.

В ПВТР также предусматривается ежедневная норма продолжительности рабочего времени.

Таким образом, наниматель обязан установить работнику режим труда и отдыха на основании норм законодательства и ПВТР. Режим должен быть указан в трудовом договоре, например, «пятидневная рабочая неделя с рабочими днями с понедельника по пятницу и выходными днями в субботу и воскресенье». Еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная режимом, не должна превышать 40 часов.

Если же при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье имеет место работа в субботу, то это оформляется привлечением к работе в выходной день.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), судами (ст. 233 ТК).

Работник – не член профсоюза может по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 2 ст. 241 ТК).

Работники могут обращаться в КТС или суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК).

КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рас­смотрения. Она рассматривает споры, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.

Решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии (ст. 239 ТК). Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

Надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда осуществляет также Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты. Следовательно, работник также вправе обратиться в обособленное территориальное подразделение Департамента по месту нахождения нанимателя.

 2. В рассматриваемом случае (работник переведен с должности глав­ного экономиста на должность экономиста по труду) применяется п. 28 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47.

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, сотрудник работал на различных долж­ностях служащих (профессиях рабочих), расчет поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего снижения (изменения).

Таким образом, корректирующий коэффициент может применяться только к периодам работы по долж­ностям.

 3. Зарплата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты зарплаты (ст. 73 ТК).

Подпунктом 2.1 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты зарплаты.

Таким образом, работникам, занятым на условиях трудового договора, зарплата выплачивается в соответствии с ТК не реже 2 раз в месяц.

Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе выплачивать зарплату 1 раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата зарплаты не реже 2 раз в месяц.

Ответственность за нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты зарплаты предусмотрена ч. 1 ст. 9.19 КоАП. Указанные нарушения влекут наложение штрафа на нанимателя или уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

В то же время ч. 4 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст.ст. 9.16–9.18 КоАП и ч. 1 и 3 ст. 9.19 КоАП, причинивших вред работнику.

В приведенной ситуации наниматель нарушил законодательство о труде, причинив вред работнику. В целях устранения нарушения следует в отношении работников, с которыми заключены трудовые договоры (в т.ч.

срочные), внести изменение в трудовые договоры в части выплаты зарплаты 2 раза в месяц, которое будет являться приведением условий трудового договора в соответствие с законодательством о труде без применения процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК.

Изменение периодичности выплаты зарплаты для работников, с которыми заключены контракты, следует признавать изменением существенных условий труда, что требует применения ст. 32 ТК с соблюдением 7-дневного срока предупреждения (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Автор публикации: Отдел труда и заработной платы

Статья доступна для бесплатного просмотра до:

Источник: https://neg.by/novosti/otkrytj/reorganizaciya-s-narusheniyami

Как уволить при реорганизации

Как меня должны уволить при реорганизации?

Прежде всего, давайте разберемся с вопросом, что представляет собой реорганизация предприятия.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок.

 Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования.

Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:

  1. Слияние или присоединение нескольких подразделений, в результате чего получается более крупное производственное объединение, имеющее более выигрышные позиции на рынке, причем все права и полномочия в таком случае переходят к вновь созданному юридическому лицу. Возможно только при согласии учредителей и уполномоченных органов.
  2. Разделение на несколько отдельных предприятий. В таком случае вся прибыль и задолженность делится в равных частях между новыми юридическими лицами.
  3. Преобразования за счет изменения организационно – правовой формы. Путем добавления числа учредителей предприятия, вложением новых инвестиций и прочего.
  4. Выделение новых организаций, являющихся дочерними фирмами со своей печатью и уставом. В данном случае они являются самостоятельными юридическими лицами на базе продолжающего действовать прежнего предприятия.

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

При реорганизации или преобразовании по желанию нового собственника возможна лишь полная смена руководящего состава, то есть увольнение только руководителя, его первых заместителей и главного бухгалтера.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья 75 ТК РФ, уделяет внимание возможности смены руководящего состава, при этом оставляя всех других сотрудников на прежних условиях, по которым они заключили трудовые договора при устройстве на работу.

Директор, его заместители, главный бухгалтер, могут при желании быть заменены на других кандидатов только в случае полной смены собственника предприятия, а не его подведомственности на основании четвертого пункта первой части 81 статьи ТК РФ.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника.

Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

При этом сами сотрудники, не пожелавшие работать в новых подразделениях и под новым руководством, имеют право написать заявление, с отказом продолжать работу по причине смены собственника имущества организации и произошедших преобразований.

Увольняются они согласно с шестого пункта 77 статьи ТК РФ, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Одной из особенностей такого прекращения трудовых отношения является то, что предупреждать заранее за две недели до момента того как сотрудник хочет уволиться не нужно. Увольнение должно быть оформлено датой, какую укажет работник в заявлении.

Хотя, как мы отметили выше, увольнение при реорганизации в форме присоединения сотрудников возможно только по их инициативе, однако следует понимать, что после присоединения или слияния нескольких подразделений и образования нового юридического лица, скорее всего новому собственнику придется проводить сокращение штата сотрудников, поскольку появятся так сказать лишнее служащие.

Здесь важно учитывать, что любые изменения в штатном расписании и численности сотрудников возможны только после официальный государственной регистрации о переходе всех прав собственности новому собственнику организации. Сокращение должно быть произведено по всем нормам закона.

То есть, предварительно необходимо письменно предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

По возможности следует предложить перевод их на другую должность.

При выборе кандидатур, подлежащих сокращению, отдается предпочтение оставить на работе сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, на иждивении нетрудоспособных родственников, являющихся инвалидами боевых действий.

Также важно учитывать, что нельзя сократить:

  • женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
  • одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
  • сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;
  • работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.

Для всех сотрудников, которые остаются работать в преобразованной компании, сохраняются все их права.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

Инструкция

Рассмотрев в общих чертах возможное увольнение сотрудников при реорганизации предприятия, остановимся подробнее на поэтапной методике действий нового собственника.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Это может быть:

  • решение, принятое единогласно на общем собрании учредителей;
  • если собственником является одно физическое лицо, то его решение, выраженное в письменном виде;
  • приватизация государственного предприятия и передача его в частную собственность;
  • решение суда, в том случае, когда предприятие находится на грани признания его банкротом, для попытки вывести его из состояния неплатежеспособности.

2. Имея решение о преобразовании организации, руководство обязано письменно провести уведомление о реорганизации работников за два месяца до начала преобразований:

  • слияние организации, в которой они работают с другими предприятиями;
  • присоединение компании к другой организации;
  • о распаде предприятия на несколько более мелких;
  • об изменениях, связанных с организационно – правовой формой организации;
  • о выделении дочерних организаций на базе предприятия, где они работали до настоящего времени.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

В тех случаях, когда сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт за подписью хотя бы двух свидетелей о том, что человек действительно ознакомлен и предупрежден с предстоящими изменениями определенного числа. Указание даты обязательно.

Так же в уведомлении должен быть указан срок, в который человек должен принять решение оставаться работать дальше в реорганизованном учреждении или уволиться, по причине отказа работать в предложенных условиях, согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. В случае если сотрудник отказывается работать с новым руководством, порой это вызвано необходимостью добираться на работу в другую местность, издается приказ об увольнении по форме Т – 8, с полным обоснованием увольнения, то есть со ссылкой на реорганизацию предприятия, документов, на основании которых проведены преобразования и заявлением самого работника.

Важным моментом является то, что после подачи заявления, сотруднику не нужно отрабатывать четырнадцать дней, положенные в других случаях увольнения по собственному желанию.

С приказом о прекращении трудовых отношений работник также знакомиться под роспись.

Аналогично, если отказывается подписываться, составляется акт и в приказе делается отметка.

4. Заносится соответствующая запись в трудовую книжку сотрудника, отказавшегося работать в реорганизованном учреждении, с указанием номера и даты приказа об увольнении.

5. В последний день работы на руки выдаются все документы: трудовая книжка, справка о среднем заработке за год.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Кроме того, в этот же день должны быть выплачены все положенные денежные средства.

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты при расчете предусматривает все те же, что установлены законом при любом прекращении трудовых отношений:

  • оплату за фактически отработанные дни до момента увольнения (если положены денежные вознаграждения, они также сюда включаются);
  • в случае неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
  • все выплаты, которые положены при увольнении по коллективному договору предприятия.

6. После того, как будут внесены соответствующие изменения в учредительные документы предприятия или в государственном реестре юридических лиц, в зависимости от формы собственности предприятия и обязательной процедуры регистрации в ФНС, новый собственник имеет право сменить руководящую команду: директора (руководителя); его первых заместителей; главного бухгалтера.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Согласие их на досрочное прекращение трудовых отношений в данном случае не требуется.

Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

Новый собственник должен учитывать, что воспользоваться правом смены руководящего состава он может лишь в течение трех месяцев после регистрации преобразований.

7. Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом увольняемые специалисты знакомятся под роспись.

8. В трудовой книжке делается запись, соответствующая приказу об увольнении.

9. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное 181 статьей ТК РФ.

10. После документального оформления реорганизации предприятия, в случае необходимости изменения численного состава штата сотрудников, новый собственник может утвердить новое штатное расписание и на его основе провести сокращение работников.

11. Предупреждение о сокращении также проводится по установленным нормам трудового законодательства в письменном виде под роспись или почтовым уведомлением за два месяца до увольнения.

12. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение.

13. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт.

14.  Трудовая книжка с соответствующей записью и расчетные выдаются в последний день работы сокращенного работника.

15. При увольнении по сокращению выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и в дальнейшем, при условии, что сотрудник в течение двух недель стал на учет в центр занятости, но не смог трудоустроиться, пособие может выплачиваться на протяжении трех месяцев.

Подбирая кандидатур на сокращение, следует отдавать предпочтение лицам, имеющим высокую квалификацию и опыт работы по данной специальности, материальное обеспечение сотрудника (имеются ли еще трудоспособные члены в семье, и нет ли на иждивении малолетних детей и недееспособных родственников).

Также если имеются инвалиды и участники боевых действий, они имеют преимущества по сравнению с другими кандидатами на увольнение в том, чтобы остаться работать.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-pri-reorganizacii/

Выплаты при реорганизации предприятия

Как меня должны уволить при реорганизации?

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха.

На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Запись в трудовой книжке в случае увольнения при реорганизации

Основания для сокращения

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

  1. Сокращается штат работников.
  2. Меняется собственник.
  3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

  • матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми или имеющие детей до 18 лет
  • беременные работницы
  • одинокие матери или отцы
  • родители и опекуны детей-инвалидов
  • сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности.

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать по собственному желанию.

Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК Отказ работника.

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

  1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
  2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
  3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
  4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
  5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

  1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
  2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
  3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
  4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов.

Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.

Дополнительное соглашение к ТД

В виде присоединения

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

  • изменяется адрес рабочего места
  • меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий
  • отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие.

Примерное содержание заявления: Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия.

В форме преобразования

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется преобразованием. Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке.

Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе.

Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

Увольнение руководителей

Реорганизация не предполагает обязательного увольнения директора. Ему обычно предлагают другие должности.

Некоторые организации производят расширение штатов и введение новой должности, например, директор по связям с общественностью или исполнительные директор.

Порядок увольнения или сокращения руководителя производится по обычным правилам: его обязаны заранее уведомить, предложить имеющиеся вакансии. При смене собственника руководящий состав может быть уволен по ст.75 ТК РФ.

Других работников эта статья затрагивать не может.

Особенности увольнения руководителей:

  1. Увольнение руководящих работников по основанию смена собственника производится в течение трёх месяцев.
  2. Размер компенсации и выплат выше, чем у обычных работников, выходное пособие обычно в размере его среднего заработка за 3 месяца. Верхний предел выплаты неограничен.
  3. Перед увольнением руководящие работники обязаны передать дела новому составу, производится подписание акта передачи с подписями бывшего и нового руководителя, с полным списком документации, переданной из рук в руки.

Обычно при реорганизации предприятие отходит к новому владельцу, который сам решает, какие должности можно убрать или добавить. Полная ликвидация должностей руководителя, главного бухгалтера происходит только при полной смене собственника.

После смены руководства следует письменно уведомить некоторых лиц, который в этом заинтересованы:

  1. Контрагентов, которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
  2. ФНС. В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
  3. Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

Компенсации и выплаты

При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:

  1. Заработная плата за отработанное время.
  2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
  3. Премии в установленном на предприятии порядке.
  4. Выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
  5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст.

81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом имеется правопреемник, к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Про увольнение беременной в связи с реорганизацией расскажет видео ниже:

Какие выплаты положены при реорганизации бюджетного учреждения

ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации.

С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст.

181 ТК РФ).

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников) .2.2.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы- семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.) .

Пособие при реорганизации предприятия

Предприятие должно компенсировать:

  • Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
  • Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
  • Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
  • Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя). Пример: Фирма ЗАО Модуль Плюс планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО Торг Профи.

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.

2010 N 539 Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений.

Согласно данному Постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

Источник: https://pokemongogid.ru/lgoty-vyplaty-i-supsidii/vyplaty-pri-reorganizacii-predprijatija.html

Нужно ли предупреждать коллектив о реорганизации, может ли сторож работать сторожем по совместительству и можно ли присвоить спецовку?

Как меня должны уволить при реорганизации?

Эти и другие вопросы звучали во время «прямой линии», организованной Могилевским горкомом профсоюза работников образования и науки.

Отвечает главный правовой инспектор труда Максим ИЩЕНКО.

– Меня предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата. Я знаю, что наниматель должен предложить мне имеющиеся в организации вакансии. Сколько раз в течение срока предупреждения он обязан это сделать? (Алексей. П., Могилев)

– В соответствии с ч.1 ст.

43 Трудового кодекса (ТК) увольнение в связи с сокращением численности работников или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением.

«Невозможность» означает отсутствие вакансий или отказ работника от них не только на дату предупреждения о сокращении либо по окончании срока предупреждения, но и в течение всего срока его действия.

Действующее законодательство не предусматривает периодичность и количество предложений вакансий предупрежденному о сокращении работнику, однако в процессе сокращения наниматель обязан принять все зависящие от него меры по его трудоустройству.

Таким образом, если в течение срока предупреждения о сокращении в организации появляется работа, которую работник может выполнять (по состоянию здоровья, в соответствии с имеющейся квалификацией либо посредством переобучения), то наниматель должен прежде всего предложить ее высвобождаемому работнику и при наличии его согласия произвести перевод.

При отказе работника от предложенных вакансий либо при их отсутствии увольнение должно быть осуществлено в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Отказ работника от предложенных нанимателем вакансий не изменяет основания предстоящего увольнения.

– Устраиваюсь на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Должен ли наниматель заключать со мной контракт? (Светлана Н., Бобруйск)

– Нет. В соответствии со ст.17 ТК с вами должны заключить срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Контракт, согласно указанной статье, является разновидностью срочного трудового договора, который заключают в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Декретом Президента от 26.07.

1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и соответствующими постановлениями Совета Министров не предусмотрена возможность заключения контракта на время нахождения работника в названном отпуске.

К тому же отпуск по уходу за ребенком может быть прерван работником в любое время, и существует вероятность нарушения предельных сроков, на которые заключается контракт (не менее 1 года и не более 5 лет).

– В нашей организации намечена реорганизация. Предусмотрены ли сроки предупреждения об этом работников? И если я откажусь от дальнейшей работы, новый наниматель может меня уволить? (Ирина К., Осиповичский район)

– Сроки предупреждения работников о предстоящей реорганизации, как и само предупреждение, действующим законодательством не предусмотрены.

Поскольку при реорганизации возможны изменения в трудовых отношениях (вплоть до их прекращения), а также может появиться необходимость получения согласия либо отказа работника, то нанимателю целесообразно применять такие сроки и процедуры предупреждения, как при изменении существенных условий труда (ч.3 ст.32 ТК), то есть письменное предупреждение за 1 месяц.

Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи с реорганизацией, могут быть уволены только нанимателем, который принимал их на работу.

При этом увольнение должно быть произведено не позднее дня, предшествовавшего окончанию реорганизации, которая считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц или (в зависимости от формы реорганизации) с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

– Можно ли работника, работающего сторожем, принять на работу сторожем по совместительству в этой же организации? (Михаил Д., Кировский район)

– Можно, поскольку совместительство подразумевает выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

По общему правилу продолжительность работы по совместительству не может составлять более половины полной нормы рабочего времени (0,5 ставки).

Работа по совместительству на протяжении полного рабочего дня возможна лишь в период отпуска, предоставленного по основному месту работы по инициативе нанимателя (ст.ст.191 и 345 ТК).

Действующее законодательство не ограничивает количество работ по совместительству.

Отвечает технический инспектор труда Вадим НОВИКОВ:

– Обязан ли наниматель компенсировать расходы по прохождению медицинского осмотра при поступлении на работу? (Игорь М., Могилев)

– В соответствии со ст.228 ТК наниматель обязан организовать проведение медосмотров в установленном законодательством порядке, и он же несет соответствующие расходы.

– Можно ли выдавать работникам 400 г мыла в месяц, если в санитарно-бытовых комнатах установлены дозаторы с жидким мылом? (Татьяна Т., Могилев)

– Нет. В соответствии с п.1.6 постановления Министерства труда и социальной защиты от 30.12.2008 года № 208 «О нормах и порядке обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами», при наличии в организациях санитарно-бытовых помещений, обеспеченных смывающими средствами, выдача указанных средств работникам не производится.

– При увольнении с меня удержали деньги за спецодежду и сказали забрать ее с собой. Правомерно ли это? (Павел Н., Кричев)

– Правомерно, но лишь в том случае, если срок носки спецодежды не истек, а при увольнении вы написали заявление об удержании с вас ее остаточной стоимости (п.№ 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты», утвержденной постановлением Минтруда и социальной защиты от 30.12.2008 г. № 209).

Согласно п. 30 названной инструкции, средства индивидуальной защиты являются собственностью нанимателя (помимо арендуемых им средств индивидуальной защиты).

Они подлежат возврату по окончании носки или при увольнении работника до окончания сроков носки, а также при переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами.

По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: http://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2017/october/26008/

Как правильно уволить и как добиться компенсации, если уволили незаконно

Как меня должны уволить при реорганизации?

В большинстве стран принято не ставить знак равенства между работой и жизнью. Американцы – те вообще считают, что каждые пять лет стоит идти с насиженного места и пробовать что-то новое, и лично я с ними абсолютно согласна. Однако многие наши соотечественники, особенно возраста 40+, воспринимают такую ​​необходимость довольно болезненно.

Что за этим стоит? Стереотипы, привитые советскими родителями, о том, что сослуживцы – это практически вторая семья? Страх услышать от новых работодателей ейджистське «Мы заинтересованы в молодых сотрудниках»? Оставим в стороне психологические причины, заставляющие держаться за старую работу. Лучше рассмотрим ситуации, как решаются проблемы, когда работник не хочет уходить, но администрация как раз надеется быстрее его «уйти».

В Кодексе законов о труде есть волшебная статья 40, в которой четко определены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен работодателем.

Ситуации перечислены по пунктам, и самый симпатичный из них – пункт 1: трудовой договор может быть расторгнут в случае «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников» .

Прекрасный пункт, я дважды уходила с работы таким образом.

В отличие от того, когда вы идете «по собственному желанию» или по согласованию сторон, это очень удобное увольнение – с выплатой компенсации, выходным пособием и возможностью быстро стать при необходимости на учет в центр занятости. Но … только в том случае, когда сотрудник сам не против пойти «на волю». Однако бывает и так, что администрация использует реорганизацию как инструмент репрессий.

Вот, например, история, которая случилась с коллегой. Она давно догадывалась о том, что в редакции (между прочим, государственной!), в которой она проработала не один год, не все в порядке с бухгалтерией. Поскольку она является человеком прямым, то выложила это все руководству, после чего немедленно стала персоной нон грата.

Сначала на принципиальную коллегу пытались давить в весьма примитивный способ: «Пиши заявление, а если нет – то! ..» Но она заявила, что «если нет, то» – не аргумент. Тогда администрация начала закручивать гайки – строго контролировать время, когда сотрудники приходят и уходят с работы.

(На это, между нами говоря, администрация имела полное право. Другое дело, что в ежедневной газете, где рабочий день и так часто выбивается за рамки восьми часов, такой подход вряд ли способствует созданию комфортной творческой атмосферы.

) Но и тут вышел прокол: неугодная дама оказалась добросовестным трудоголиком, и на прогулах поймать ее не удалось.

Тогда была задумана довольно бессмысленная реорганизация, под которую должности моей коллеги (а заодно и нескольких ее товарищей) просто сократили. Ее отправили в длительный отпуск, благо, неиспользованных дней у нее было более чем достаточно. После окончания двухмесячного срока (предупреждать о сокращении необходимо не позднее чем за два месяца) ей выдадут трудовую книжку, и …

… И она серьезно думает подавать в суд. Не столько для того, чтобы вернуться на работу (честно говоря, не стоит эта работа таких хлопот), сколько для того, чтобы восстановить справедливость, возместить моральный ущерб, и уже тогда удалиться.

Чтобы понять, каковы судебные перспективы этого иска, можно рассмотреть похожие дела. Вот, например, история, случившаяся в одной большой столичной торговой организации. В суд обратился директор по продажам, уволенный по сокращению. На первый взгляд, все необходимые формальности были соблюдены.

Приказом в штатное расписание ООО были внесены изменения в связи со сложной экономической ситуацией должность убрали. Примерно две недели назад об этом было официально сообщено несчастному директору, а ровно через два месяца после уведомления его сократили на основании ст. 10 п. 1 КЗоТ Украины.

Однако сокращенный директор по продажам все-таки обратился в суд с иском о восстановлении в должности и о том, чтобы ему компенсировали зарплату, не полученную через вынужденный прогул.

С учетом выплаченного ему пособия по безработице за год, его набежало почти на 100 тыс. грн. А дело он выиграл! Бывшие работодатели обжаловали решение апелляционного суда, а затем и суд кассационной инстанции.

В итоге дело дошло до ВССУ, который оставил решение без изменений.

Но администрация предупредила о сокращении за два месяца, как положено. В чем же она прокололась?

Во-первых, работодатели, сокращая сотрудника, обязаны предложить ему вакантную должность. С двумя оговорками: если такая должность есть и она соответствует квалификации сокращаемого работника.

Сокращенному директору по продажам такой вакансии не предложили.

Может, ее не было? Была, потому что, согласно сведениям Государственной фискальной службы Украины, именно в этот период набирали новых сотрудников.

Судя по материалам дела, фактической реорганизации на производстве не происходило. Точнее, эта реорганизация просто изменила название и убрала из штатного расписания должность директора по продажам.

Кроме того, сокращенному сотруднику не предлагали альтернативную должность.

А обычно при рассмотрении трудовых споров документы, подтверждающие, что сотруднику предлагали вакансию и он от нее отказался, очень важны.

С другой стороны, подчеркнул адвокат, иногда такое предложение может быть чисто формальным: например, начальнику отдела предлагают должность … охранника.

Если работодатель и работник расстаются полюбовно, то это, по сути, просто бумажка, подписанная для обоюдного спокойствия.

Если же расставание происходит драматично, то работодатель как раз и может погореть на том, что в его штатном расписании есть вакансии, подходящие лучше. В этом случае у сокращенного сотрудника есть очень хорошие шансы добиться справедливости.

Итак, что в первую очередь вы должны делать при увольнении по ст. 40, п. 1, если вы:

Работодатель. После приказа о реорганизации вы должны письменно предупредить работника о том, что его должность будет сокращена. Сокращая должность, вы должны предложить сотруднику альтернативную должность, соответствующую его квалификации.

Наемный работник. Помните, что срок в два месяца начинается с даты, когда вы подписали предупреждение о том, что ваша должность будет сокращена. Убедитесь, что на предприятии нет вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации. И помните, что трудовое законодательство в значительной степени защищает интересы наемных работников – просто этим нужно уметь пользоваться.

… От себя добавлю, что я только закончила процедуру увольнения с государственной пресс-службы по ст. 40, п. 1. Но происходило все полюбовно, должность мне предложили замечательную, предупредили заранее, я расписалась, отказываясь от казенного куска хлеба, и счастливо пошла на свободу.

Однако бывают случаи, особенно в государственных структурах, когда сотрудник – никчемный балласт, а иногда и того хуже. Как быть с ним? Ведь, как показывает опыт, избавиться от него мирным путем бывает ох как непросто. И есть немало примеров того, как организация несла убытки на сотни тысяч, компенсируя таком бесценному кадру «вынужденный прогул».

На этот случай существуют другие механизмы, предусмотренные все той же ст. 40 КЗоТ.

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-kak-pravilno-uvolit-i-kak-dobitsya-kompensacii-esli-uvolili-nezakonno

101Адвокат
Добавить комментарий