Как получить выплату за отпуск, во время которого меня незаконно уволили?

Меня хотят уволить!

Как получить выплату за отпуск, во время которого меня незаконно уволили?

Больше всего жители Латвии боятся потерять работу и остаться без средств к существованию. Однако закон дает нашим соотечественникам много возможностей, чтобы не допустить увольнения, а если оно произошло, то требовать восстановления через суд.

По этой причине, если вы заподозрили, что начальство желает с вами распрощаться, вовремя начинайте собирать доказательства того, что для увольнения не было никаких причин! Подробнее об этом рассказала руководитель консультативного центра отдела трудовых отношений Государственной трудовой инспекции Зайга Строде.

Если житель Латвии работает по официальному трудовому договору, то уволить его без компенсаций, да еще и против желания практически невозможно. Конечно, при том условии, если он не будет прогуливать работу, опаздывать, приходить пьяным или как-то иначе провоцировать своего работодателя.

Когда вас можно уволить..

– Итак, человек трудится, имеет официальный договор и честно выполняет все требования работодателя. Можно ли такого человека уволить против его желания?

– Как правило, это невозможно, хотя у любого правила есть исключения. Первая часть 101-й статьи Трудового закона включает в себя 11 пунктов, в соответствии с которыми у работодателя есть право уволить работника без его согласия:

■ работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;■ работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;■ работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;■ работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;■ работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;■ работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;■ работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;■ был восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;■ на предприятии сокращается количество работников;

■ ликвидируется работодатель – юридическое лицо или общество персонала

■ если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более шести месяцев (в случае, если нетрудоспособность непрерывна) или – один год в течение трех лет (если нетрудоспособность повторяется с перерывами). В этот период не засчитывают отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

О компенсации

– Очень часто работодатель хочет избавиться от работника по сокращению. Может ли он сделать это без выплаты ему компенсации?

– Нет! Если в рабочем коллективном договоре не определен больший размер пособия по увольнению, то у работодателя есть обязанность выплатить пособие в следующем размере.

■ в размере средней зарплаты, если работник работал у конкретного работодателя менее пяти лет;

■ в размере двух средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от пяти до 10 лет;

■ в размере трех средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от 10 до 20 лет;

■ в размере четырех средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя более 20 лет.

Кого нельзя уволить ни при каких обстоятельствах?

– Есть ли категория людей, которых никак нельзя уволить?

– Всех можно уволить при определенных обстоятельствах. Однако 109-я статья Трудового закона оговаривает запрет на увольнение некоторых работников, например, в связи с сокращением штата. К таким категориям относятся:

■ беременные, а также женщины в послеродовом периоде, до той поры, пока ребенку не исполнится годик. Если женщина кормит своего малыша грудью, то этот период продолжается до достижения ребенком двух лет;

■ работник, который признан инвалидом;

■ работник на больничном (если он связан с болезнью самого работника, а не его ребенка);

■ если работник – член профсоюза, то работодатель должен заручиться согласием профсоюза о расторжении трудового договора, в соответствии с первой частью 101-й статьи Закона о труде.

Время после увольнения

– В течение какого срока после уведомления о сокращении человек еще имеет право работать?

– Если рабочий договор прекращен в связи с 9-м пунктом 101-й статьи Трудового закона (уменьшение числа работников на предприятии), то этим сроком считается один месяц. В это время работнику надо продолжать исполнять свои рабочие обязанности. Однако работник и работодатель могут договориться о том, что рабочие отношения прекращаются и до достижения этого срока.

– Это правда, что работодатель, если речь идет о сокращении штата, обязан в течение месяца с момента вручения уведомления о сокращении предложить сотруднику все имеющиеся вакансии в его фирме?

– Да, если речь идет о сокращении штата, то работодатель, если это возможно, должен предложить работнику работу в том же самом или даже на другом предприятии.

Однако упомянутое правило надо соблюдать только тогда, когда у работодателя есть возможность предложить работнику соответствующую работу – то есть ту, которая соответствует квалификации работника и возможности ее выполнять.

Если на вакантную должность объявлен конкурс, то у работодателя нет обязанности предлагать должность работнику. Хочу обратить внимание, что в Трудовом законе не оговорен срок, в течение которого работнику надо предлагать другую должность после уведомления об увольнении.

Если предприятие банкрот..

– Что происходит с работником, если предприятие, на котором он работает, объявляет банкротство? Можно ли каким-то образом сохранить работу?

– Нет, в этом случае у работодателя есть повод для одностороннего и законного разрыва трудового договора. В таком случае прекращение договора может быть объявлено сразу же, и не надо ждать месяца.

А еще, если работник заключил коллективный трудовой договор, то администратор процесса неплатежеспособности имеет право не применять оговоренные в нем нормы о прекращении трудового договора – в том числе и о выплатах, связанных с расторжением трудового договора.

Подозреваю: меня хотят уволить!

– Если человек думает, что его хотят уволить за то, что он якобы опаздывает на работу, как ему доказать, что он приходит и уходит вовремя?

– Индивидуальные споры об исполнении трудового договора по возможности должны решаться в процессе переговоров между работником и работодателем.

Если же в процессе переговоров спор не был разрешен или одну из сторон результат переговоров не удовлетворил, то и работодатель, и работник имеют право обратиться в суд. И там работник может доказать, что он не опаздывал на работу и свои обязанности исполнял хорошо.

И для сбора доказательств он может использовать все средства, предусмотренные в законе: пояснение, свидетельства очевидцев, документы и т. д.

■ Работодатель угрожает и требует написать заявление «по собственному желанию».

■ Не поддавайтесь давлению. Если вы не чувствуете себя в силах сразу сказать твердое «нет» или не можете привести мысли в порядок, возьмите паузу под любым предлогом. Скажите, что вам надо подумать до завтра, что вам плохо и т.

 п. За это время подготовьтесь морально к разговору и подберите аргументы. Посоветуйтесь с юристом и постарайтесь выяснить у других работников, не делались ли им такие же предложения. Вместе бороться с начальством гораздо легче.

■ У вас нет определенной должностной инструкции, трудовой договор также не определяет ваши обязанности, но вас хотят уволить.

■ Для вас становятся обязательными следующие вещи:

– ни в коем случае не опаздывать на работу,

– ни в коем случае не отсутствовать на рабочем месте больше положенного перерыва,

– ни в коем случае не уходить раньше времени с работы, формально выполнять распоряжения руководителя (задача: предоставить отчет о чем-либо. Ваш ответ: пишите документ «Отчет о том-то» и ниже – две строчки отчета. Формально задача выполнена – не придерешься, а сил затрачено по минимуму).

■ Вы решили подать на работодателя в суд.

Тут в первую очередь важно оценить свои шансы на победу и проконсультироваться с юристом, ведь все судебные расходы оплачивает проигравшая сторона.

Уволили несправедливо. Что дальше?

– Если человека уволили, как он считает, незаконно, то куда ему идти с жалобой? Может ли Трудовая инспекция заставить работодателя вновь принять на работу человека?

– Если работник желает оспорить прекращение трудовых отношений, то ему надо подать в суд. В компетенцию Трудовой инспекции не входит восстановление работников на рабочем месте после увольнения.

И еще запомните: в соответствии со 122-й статьей Трудового закона работник имеет право обращаться в суд с иском о восстановлении его на рабочем месте и признании увольнения незаконным только в течение ОДНОГО месяца с того дня, как получено сообщение о прекращении трудовых отношений (то есть фактически еще продолжает работать).

В других случаях, когда были нарушены его права на продолжение трудовых отношений, работник может подать в суд просьбу о восстановлении на работе в течение одного месяца непосредственно со дня увольнения.

– Полагается ли незаконно уволенному работнику хоть какая-то компенсация?

– В соответствии с первой частью 126-й статьи Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал. Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Работодатель изменил трудовой договор

– Может ли работодатель в одностороннем порядке изменить трудовой и рабочий договор и уволить работника, который с этими изменениями не согласен?

– Да, может! Расскажу более подробно. Согласно 97-й статье Закона о труде изменения в существующий трудовой договор можно внести в следующих случаях:

■ если стороны договорились между собой и подписали новый трудовой договор с изменениями;

■ если стороны между собой не договорились, то работодатель в одностороннем порядке имеет право вносить в трудовой договор изменения с тем условием, что работник, который не согласен их выполнять, потеряет место.

Нет унижениям!

– Если работодатель, для того чтобы заставить человека уволиться по собственному желанию, начинает разговаривать с ним грубо, оскорблять его и т. д., то что тогда делать? Считается ли это психологическим давлением?

– В такой ситуации советую не идти на поводу у работодателя и не подписывать документ об увольнении по собственному желанию. Что касается психологического давления, то тут дело не совсем определенное.

В соответствии с 29-й статьей Трудового закона работодателю запрещено по-разному относиться к своим работникам в зависимости от их возраста, расы, религиозной и политической принадлежности, национальности, а также ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ и т. д.

Если работник считает, что по отношению к нему работодатель допустил нарушение, к другим работникам он относится иначе, то у пострадавшего есть право просить возмещение морального ущерба. Получить компенсацию можно только через суд.

В то же время дискриминация на рабочем месте – это не повод для того, чтобы добровольно подписывать заявление об увольнении.

Я плохо работал?

– Если работодатель говорит, что работник работает плохо, то как самому работнику доказать, что он работает хорошо?

– Каждой стороне надо будет доказать те факты, на которых она строит свое утверждение или отрицание.

Соответственно, в случае судебного разбирательства работодатель должен будет не просто заявить, что работник плохо работал и поэтому он его уволил, но и доказать свои слова! Ну а работник, в свою очередь, должен доказать, что он работал хорошо.

Как я уже говорила, каждая сторона может представить суду показания свидетелей, документы и т. д. В любом случае в связи со 125-й статьей Трудового закона ИМЕННО у работодателя есть обязанность доказать, что прекращение рабочего договора является законным и отвечает порядку прекращения рабочих отношений.

Как общаться с работодателем?

– Получается, что общение с работодателем лучше вести посредством официальных заявлений, а не устно?

– Закон о труде не регулирует того, каким образом работодатель должен общаться с работником. Однако бывают ситуации, в которых необходимо получить письменное согласие работника. Например, такое письменно согласие требуется для изменения трудового договора, на сверхурочную работу и т. д. О том, что его предупредили об увольнении, работник тоже должен расписаться.

Чем поможет Трудовая инспекция?

– Можно ли с Трудовой инспекцией посоветоваться, как правильно общаться с работодателем, который задумал твое увольнение?

– Конечно! Задача Государственной трудовой инспекции – давать людям сведения о трудовых отношениях, учить их защищать свое рабочее место. Однако Трудовая инспекция все-таки не решает конкретные индивидуальные споры между работником и работодателем. В соответствии с 30-й статей Трудового закона их решает суд.

При этом Трудовая инспекция может объяснить работникам правовые последствия от тех или иных действий работника. (Другими словами, она поможет решить, как выгоднее поступить, если у вас неприятности на работе. – О.Г.). Однако вместо работника Трудовая инспекция не станет принимать решения. Кроме того, сбор необходимых в каждом случае документов не входит в задачи Трудовой инспекции.

Юридическую помощь работнику придется искать у адвоката или юриста.

Завтра на работу не приходи!

– Если работодатель говорит: «Я тебя увольняю, завтра на работу не приходи!», надо ли все равно приходить на работу и сидеть там до окончания рабочего дня? Может ли работодатель, который либо сказал об увольнении, либо написал заявление о вашем увольнении, запретить приходить на работу?

– В соответствии с первой частью 101-й статьи Трудового закона работодатель должен прекратить трудовой договор в письменной форме (хотя само прекращение трудовых отношений может и не быть законным). У работника есть право потребовать у работодателя документ о правовом окончании рабочих отношений. Если он не получил этой бумаги, то он обязан прийти на работу и выполнять ее.

Ольга ГРИНИНА,
olga.grinina@mk-lat.lv

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/novosti/21982-menya-khotyat-uvolit

Онлайн Инспекция – Увольнение по собственному желанию

Как получить выплату за отпуск, во время которого меня незаконно уволили?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/target/941

Увольняют с работы? Инструкция к применению

Как получить выплату за отпуск, во время которого меня незаконно уволили?

Практически каждый может оказаться неугодным и быть уволенным. Случаи бывают разные, так как, каждый руководитель со своим хороводом насекомых в голове. И вот мы решили, что не потерпим подобной фигни, и будем биться (через суд конечно же). Оставим высказывания – не по понятиям, стучать, мышь и прочий детский сад, неадекватным  пубертатным гражданам.

Ваш начальник может использовать кучу оснований для увольнения, вот список тех, при которых суд будет на Вашей стороне:

1. уволили без законного основания – все основания для законного увольнения перечислены в ст.

81 ТК РФ (сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др), но даже если в Вашей трудовой есть запись с основанием из этой статьи, в суде работодателю придется доказать что данное основание на самом деле было и оно (основание) это мера воздействия на Вас нехорошего;

2.

когда увольняли, кадры нарушили процедуру увольнения – Ваш косяк на работе должны зафиксировать, получить от Вас объяснения, издать приказ и ознакомить под роспись, дать денежку в виде расчета, черкнуть в трудовой, но это мелочи и суд может признать их несущественными, существенными будут, такие как – не предложили другое место (при сокращении или по состоянию здоровья), привлекали к дисциплинарной ответственности с нарушениями (штрафы выписывали, а в должностную инструкцию механизм учета исполнения обязанностей не вписали, так как штрафовать можно только за невыполнения норм труда, согласно ст.155 ТК РФ);

3.Вас уволили, а Вы – беременные, мать (отец – ребенок до 14 лет) одиночка;

4. Вас уволили а Вы в это время были в отпуске, или болели (есть больничный);

5. уволили потому что дресскод говорит ходить на работу – белый верх/черный низ, а у Вас в гардеробе только костюм розовой панды;

6. фиктивное сокращение штата – уволить то уволили по этой причине, и сразу взяли нового сотрудника на Ваше место;

7. Вас принудили к написанию заявления по собственному (морду кирпичом и настаиваете, что Вас заставили, главное придумать как, если есть доказательства аудио-, видео-, еще лучше);

8. наличие нескольких оснований одновременно (в Вашу пользу тут сыграют, записи в трудовой, где на предыдущих местах все было ок, а тут Вы просто неадекватны).

Куда идти?

Если вы уверены, что работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости лучше сразу (не ждать 2-3 месяца, пока обида пройдет и ум проясниться).

В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя руководителя (в нем излагаем обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконном характере увольнения).

Скорее всего тот промолчит, поэтому идем дальше:

1. Профсоюз – забудьте чаще всего или его просто нет или прикормыши директора (права работников защищают, ага), если все таки есть пишем им писульки, прошу разобраться и т.д.

2.

Государственная инспекция труда – с явкой в этот орган медлить не следует – заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации.

Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет, плюс к этому, если контора не мелкая, скорее всего, с инспекцией всяко общаются, дружба жвачка, может не прогореть, но сходить ножками стоит.

Там есть прием граждан (с электронной очередью конечно же), вот туда и идем на личный так сказать прием. А еще у них есть сайт, но туда смысла нет писать. Трудовые инспектора выгладят как на картинке ниже (без понятий кто это, просто пример):

Там и вправду попадаются хорошие ребята, которые помогут.

3. Прокуратура – функции такие же как и у трудовой инспекции при рассмотрении жалоб.

Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в суд. Эти выглядят как-то так:

За прокуроров не скажу…, но думают так же, раз на раз не приходиться

3. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения (а лучше сразу как только собрались по инстанциям).

В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены.

Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности и выплате ему компенсаций. Судьи, примерно такие:

Готовим обращение в суд – самое печальное – долго рассматривают (хоть и положено законом такие дела смотреть месяц, по факту дольше). Собираем документы: 1. Трудовой договор. 2. Трудовая книжка 3. Копии приказов о приеме и увольнении (по идее эти приказы нужно копировать пока Вы на работе, но это мало кто делает) 3.

Документы о привлечении к трудовой ответственности (тот же приказ, если есть) 4. Доказательства подтверждающие что доводы работодателя сфальсифицированы. Все эти документы работодатель обязан предоставить за 5 дней (их запрашивает суд, и если работодатель ворочает нос или нарушает срок это отражают в иске).

Образец искового заявления без проблем найдете в интернетах.

Если вы победили и Вас восстанавливают на работе – работодателю вручают исполнительный лист, и он в течение 1го дня обязан восстановить на прежнюю должность, с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают). Ну а дальше точите зубки для дальнейшей работы в таком коллективе и на таком счету.

Если суд признает увольнение незаконным, то работодатель обязан – выплатить ЗП за все время (не вынужденные прогулы), возместить моральный ущерб (тут можно потягаться о его сумме и еще в суде принести бумажечку от психолога (!не психиатра), что вы потерпели эмоциональный удар и бла бла бла), компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката. После этого едем на ближайший пляж праздновать победу:

Инструкция инструкцией, но все зависит от Вашей напористости и желания свернуть кровь работодателю, воспитывать подлецов конечно нужно. И да, лучше найти юриста именно по трудовому праву.

Надеюсь кому-нибудь поможет, успехов!)

P.S. Прошу прощения за возможные ошибки при написании, пишу на рабочем месте, под зорким взглядом грозного начальника.

Источник: https://pikabu.ru/story/uvolnyayut_s_rabotyi_instruktsiya_k_primeneniyu_5524718

Практика споров с временными работниками

Как получить выплату за отпуск, во время которого меня незаконно уволили?

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

101Адвокат
Добавить комментарий