Как заказать справку для ЦЗН, при массовом увольнении в связи с сокращением штата?

Пособие по безработице по сокращению штатов

Как заказать справку для ЦЗН, при массовом увольнении в связи с сокращением штата?

Федеральный Закон № 1032 «О занятости населения Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года устанавливает, как и куда необходимо встать на учет и размер пособия по безработице при сокращении.

У зарегистрированного появляются права и обязанности:

  1. Получать пособие по безработице после сокращения.
  2. Получать стипендию во время обучения на государственных курсах.
  3. Принимать участие в общественных работах, которые оплачиваются.

Факторы, влияющие на размер выходного пособия

Выходное пособие является одной из гарантированных выплат, на получение которой вправе претендовать сотрудник в случае увольнения по сокращению. Основным критерием, который учитывается при расчете его величины, является средняя заработная плата работника. Этот показатель, в свою очередь, зависит от таких факторов:

  • величина заработной платы, начисленная работнику за определенный период времени;
  • фактически отработанное сотрудником время за рассматриваемый период.

Как рассчитать среднюю заработную плату? По общим правилам средняя зарплата рассчитывается путем деления первой величины на вторую. При этом в расчетах используются все денежные выплаты, которые сотрудник получал в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Например, учитываться при расчетах будут следующие виды выплат:

  • ежемесячные премии и вознаграждения (при этом за каждый период приниматься во внимание будет не более одного вида выплат);
  • сумма должностного оклада, на получение которой сотрудник имеет право каждый месяц;
  • единоразовые выплаты и надбавки (например, премия по результатам года, вознаграждение за выслугу лет и т. п.).

Если за рассчитываемый период сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось его рабочее место, данные временные промежутки во внимание не принимаются. Примером этого может быть временная нетрудоспособность, а также отпуск:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • по беременности и родам;
  • за свой счет;
  • оплачиваемый;
  • по уходу за ребенком или нетрудоспособным членом семьи и т.д.

Все выплаты и пособия, которые были сделаны сотруднику за это время, для определения среднего заработка также не берутся.

Если, например, увольнение приходится на 30 или 31 число, то этот месяц также учитывается в расчетах. Во всех остальных случаях берутся данные по предыдущим месяцам.

Какие полагаются выплаты при сокращении штата в 2018 году

Когда принято решение по осуществлению сокращения в организации, ее руководство должно помнить, что в такой ситуации нужно произвести сотрудникам такие выплаты, кроме заработка за время последнего месяца:

  • Исчисленное на основе показателя среднего заработка выходное пособие.
  • При наличии оставшихся дней на отдых – компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Средний заработок, определенный за месяц, выплачиваемый за период, необходимый уволенным для устройства на новое место, но не свыше двух месяцев (в определении такой выплаты нужно принимать во внимание уже выданное выходное пособие, его следует вычесть из сумм, выплачиваемых для будущего трудоустройства)

Выходное пособие

Его следует рассчитывать путем умножения определенного для сотрудника среднего дневного заработка на число дней работы в месяце. В такой ситуации нужно правильно произвести расчет среднедневного заработка.

Периодом для расчета при нахождении средней зарплаты для этих целей является 12 месяцев. К учету принимается зарплата, включающая оклады, премии, доплаты и надбавки и другие суммы, принимаемые к расчету.

Из периода расчета нужно исключать время, когда работник в действительности не выполнял свои обязанности по труду — отпуск, нетрудоспособность, простои, командировки.

Компенсация при увольнении

Выдача компенсации исходит из необходимости предоставления сотруднику ежегодного времени отдыха. Размер компенсации за не потраченный отпуск также считается на основе среднего заработка. Он находится в среднем за день, а потом перемножается на число дней оставшегося отпуска.

Когда таких периодов и разновидностей отпуска несколько, то к учету принимается все эти периоды в сумме. Для определения дней ежегодного отпуска принимается алгоритм, согласно которому за каждый месяц трудовой деятельности работнику приходится 2,33 дня отдыха.

Для компенсации устанавливается время выплаты не позже завершающего дня работы сотрудника.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства

Данная выплата является второй частью рассмотренного ранее выходного пособия. Это следует выплатить, если для трудоустройства сотруднику потребуется более одного месяца. Когда последующее трудовое соглашение с работником, ранее сокращенным, оформляется в период одного месяца с момента увольнения, то выплата на время трудоустройства не осуществляется.

Значит, чтобы сотрудник мог получить данные суммы, ему нужно не поступать на работу сразу после расторжения предыдущего контракта.

Чтобы его получить нужно:

  • Оформиться на учет в службе занятости в срок две недели с даты сокращения.
  • С даты сокращения прошло три и больше месяца, а новой работы у него нет.
  • Решение о выдаче среднего заработка должна вынести служба занятости.

Определение этих выплат выполняется в аналогичном порядке, что и для выходного пособия. Законом установлен период выплат пособия на время трудоустройства не ранее чем два месяца после увольнения (для пособия за третий месяц – не ранее трех месяцев)

В локальных нормативных актах могут предусматривать и иные выплаты. Такие положения может содержать, к примеру, коллективный договор. Если администрация оформляет с сотрудником увольнение по соглашению сторон, то такое расторжение не считается сокращением.

В такой ситуации увольняемому может выплачиваться компенсация при увольнении по соглашению сторон, если условие об этом включено в оформленный документ. Выдача выходного пособия и сумм на время трудоустройства не выполняются. Однако, сотрудник может договориться с администрацией об уровне компенсации в таком объеме, который превысит его трехмесячные средние заработки.

Должен ли работодатель сам уведомить ЦЗН об увольнении работников, и в какие сроки?

Если на предприятии принимается решение о сокращении численности или штата работников, то о том, как уведомить об этом службу занятости указано в ч. 2 ст. 25 закона №1032-1: руководство обязано отправить письменное извещение в ЦЗН не позднее, чем за два месяца до дня фактического увольнения сотрудников. В случае подготовки массового сокращения – за три месяца.

Количественных критериев массовости закон не приводит. В ряде отраслей и регионов формулы расчета записаны в Отраслевом соглашении или соглашениях между региональными органами власти и профсоюзными организациями и работодателями. Если таковых нет, то рекомендуется отталкиваться от Постановления правительства РФ № 99 от 05.02.1993 года:

  • 50 человек и больше в течение месяца;
  • свыше 200 за два месяца;
  • более 500 за три месяца;
  • от 1% сотрудников в месяц в регионах, где численность населения меньше 5 тысяч человек.

Не информирование службы занятости или несоблюдение установленных сроков подпадает под ст. 19.7 КоАП РФ и влечет за собой штраф до 5 тысяч рублей для предприятия и до 500 рублей для должностных лиц.

При этом нарушение конкретно этой процедуры не влияет на правомерность самого сокращения, и если все остальное будет произведено согласно закону, восстановления работника на работе не влечет.

Выплаты при сокращении

В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.

Зарплата и отпускные

Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, ему полагается денежное возмещение на основании ст. 127 ТК РФ. Итоговая сумма зависит:

  • от продолжительности отпускного периода;
  • времени, прошедшего со дня последнего отпуска;
  • оплаты труда.

ВАЖНО! Компенсация неиспользованного отпуска начисляется как за целый год, если в году сокращения гражданин отработал от 5,5 до 11 месяцев. Положение регламентируется рекомендацией Федеральной службы занятости и труда от 19.04.2014 г.

С обеих выплат удержат налог 13%.

Второй и третий месяц

Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.

Порядок расчета

Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления:

Срз = Vрп / Nфакт, где:

Vрп — доход сотрудника за расчетный период.

Nфакт – фактически отработанные смены сотрудника.

Источник: https://okd1.ru/spravka/posobie-po-bezraboticze-po-sokrashheniyu-shtatov/

Правила сокращения работников на предприятии по тк рф – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Как заказать справку для ЦЗН, при массовом увольнении в связи с сокращением штата?

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса.

Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания. К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера.

В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180.

Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет.

Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.

2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости. Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение.

Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

  • экономический кризис в стране;
  • модернизация и ввод новых технологий, при которых часть сотрудников оказывается невостребованной;
  • финансово-экономические трудности предприятия из-за чего идет задержка заработной платы работникам;
  • прежний штат перестал справляться с обязанностями или имеются ненужные должности.Причины сокращения штата у каждой организации свои

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда.

Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба.

Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ.

По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами.

Правом остаться на производстве обладает:

  • сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
  • человек, у которого есть больше двух иждивенцев;
  • инвалид и участник боевых действий;
  • работник, который проходит курсы повышения квалификации, и одновременно работает на предприятии;
  • сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье.

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

  • нетрудоспособные на какой-то период граждане — это прописано в 6 части статьи 81 ТК РФ;
  • лица, ведущие коллективные переговоры в компании и решающие проблемы штаба;
  • если сотрудники находятся в отпуске, сюда относятся различные виды: отпуск без сохранения зарплаты, основной, учебный, дополнительный;
  • женщины, пребывающие в декретном отпуске (часть 4 статьи 256 ТК РФ);
  • члены профсоюзов – пункт 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;Работники с привилегиями не попадают под сокращение
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет. Если есть ребенок инвалид до 18 лет. Женщины с детьми до трех лет. Также увольнение не распространяется на приемных родителей и опекунов, если опекун заботится о ребенке без супруги. Данное положение описано статьей 261 ТК РФ;
  • женщины, находящиеся в положении. Уволить можно только если ликвидируется вся компания — на основании статьи 261 ТК РФ.

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека.

Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику.

А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

  1. Изменение штатного расписания организации. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению
  2. Согласование изменений и утверждение другого расписания. Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.
  3. Оповещение службы занятости и профсоюза. Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.
  4. Формирование комиссии. Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.Формирование комиссии по сокращению штата
  5. Оповещение работников индивидуальным уведомлением. О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.
  6. Предложение других должностей. Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.
  7. Выпуск приказа о расторжении трудового договора. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.Список сотрудников подлежащих увольнению
  8. Расчеты с сотрудником(-ами). В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.
  9. Выдача трудовой книжки. Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Источник: https://abmrsk.ru/grazhdanstvo-i-migratsiya/pravila-sokrashheniya-rabotnikov-na-predpriyatii-po-tk-rf.html

Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата

Как заказать справку для ЦЗН, при массовом увольнении в связи с сокращением штата?

Расторгнуть трудовой договор с работником при сокращении численности или штата работодатель вправе по своей инициативе (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, как правильно провести процедуру сокращения и какие выплаты полагаются увольняемым работникам.

Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.

Четыре шага к сокращению штата

Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.

Этап 1. Определяем перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, вносим изменения в штатное расписание, издаем приказ о сокращении численности/штата работников.

Сокращения в штатном расписании — это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее штатное расписание). Этот документ (изменения к нему) вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении.

Соответствующий приказ должен быть издан не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер — не менее чем за три месяца.

Этап 2. Проверяем, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности/штата работников право остаться на работе предоставляется лицам в случаях, установленных законодательством, а также лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В качестве обоснования могут быть использованы сведения о стаже работы в организации, документы об образовании, приказы о премировании за высокие показатели и т.п.

В частности, ст. 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

— иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:

— в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— в период пребывания работника в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Этап 3. Уведомляем о предстоящем сокращении работников, проф­союзный орган (при его наличии), центр занятости населения.

Уведомление работников

Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Экономисту Юрьеву Георгию Юрьевичу от генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Синий лен»

А.А. Петрова

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении должности

Москва 30 марта 2011 г.

Уважаемый Георгий Юрьевич!

На основании приказа № 112 от 30 марта 2011 г. по Обществу с ограниченной ответственностью «Синий лен» (ООО «Синий лен») Ваша должность подлежит сокращению 30 мая 2011 г.

Основание увольнения — сокращение штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом Вам будут предоставлены соответствующие выплаты и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Ваше трудоустройство в ООО «Синий лен» не представляется возможным, так как вакантных должностей в нашей организации нет.

Генеральный директор А.А. Петров

С уведомлением ознакомлен:

Экономист

____________Юрьев Г.Ю.

(подпись)

«___»________2011 г.

(дата ознакомления)

Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении о предстоящем увольнении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.

Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличаются от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок.

При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Прежде чем предлагать вакантную должность работнику, рекомендуется составить перечень требований, включающих необходимые условия для выполнения данной работы. Например, опыт работы, квалификацию, специальное образование, знание иностранных языков и другие требования.

Это нужно для того, чтобы впоследствии избежать возможных проблем.

Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока пре­дупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде.

Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

Уведомление выборного профсоюзного органа

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников — не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза.

Сократить работника, являющегося членом проф­союза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

Уведомление центра занятости населения

Работодатель обязан уведомить центр занятости населения (ЦЗН) о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. Они определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ), см. например:

— пункт 5.4 Отраслевого тарифного соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2009—2011 годы, утвержденного Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Городской электрический транспорт», Общероссийским проф­союзом работников жизнеобеспечения (с изменениями от 23.05.2011);

Источник: https://www.eg-online.ru/article/141272/

Ищу работу

Как заказать справку для ЦЗН, при массовом увольнении в связи с сокращением штата?

Краткая информация о переезде (переселении) с целью трудоустройства по направлению органов службы занятости

Вы – безработный и не можете трудоустроиться по месту жительства?

Органы службы занятости Ханты-Мансийского автономного округа – Югры предоставляют государственную услугу по содействию безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства, в том числе в другие субъекты Российской Федерации.

Безработному гражданину, желающему переехать (переселиться) для работы в другую местность необходимо обратиться в центр занятости населения по месту жительства с заявлением об оказании содействия в решении данного вопроса.

После подбора подходящей работы в другой местности центр занятости населения направляет работодателю запрос о рассмотрении кандидатуры данного безработного с целью его трудоустройства. И в случае получения согласия, центром выдается соответствующее направление.

Безработным, воспользовавшимся данной госуслугой, предоставляется финансовая поддержка и компенсируются расходы по проезду к месту работы за исключением случаев, когда переезд осуществляется за счет средств работодателя.

Компенсация за проезд выплачивается в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда: железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

внутренним водным транспортом – на местах III категории кают судов транспортных маршрутов (при наличии на судне), а при отсутствии спальных мест – на сидячих местах;

воздушным транспортом – в салоне экономического (низшего) класса самолетов;

автомобильным транспортом – в автобусах междугородного сообщения;

при следовании личным транспортом компенсация расходов осуществляется на основании справки транспортной организации
о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту работы и обратно в размере минимальной стоимости проезда;

Плата стоимости проезда к месту работы и обратно не подлежат возмещению в случае если работодатель предоставляет транспорт или оплачивает билеты.

Также предусмотрены:

– суточные расходы за время следования безработного гражданина к месту работы и обратно – в размере 300 рублей за каждый день нахождения в пути;

– оплата найма жилого помещения на период оформления трудовых отношений (кроме случаев, когда направляемому для трудоустройства безработному гражданину предоставляется бесплатное жилое помещение или оплачиваются соответствующие расходы работодателем) – в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки и продолжительности трудоустройства
не более 14 суток с даты приезда к месту работы; при отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, – 100 рублей в сутки.

Семье безработного, решившейся на переезд на новое место жительства для трудоустройства компенсация за проезд оплачивается всем членам, но только в одну сторону. Также производится оплата багажа (весом до 5000 килограммов) железнодорожным, водным и автомобильным транспортом.

И суточные – в размере 300 рублей за каждый день нахождения в пути следования выплачиваются как безработному, так и каждому члену его семьи.

Помимо этого семья получает единовременное пособие для обустройства на новом месте жительства в размере максимальной величины пособия по безработице и минимальной величины пособия на каждого члена семьи безработного гражданина с учетом районного коэффициента к заработной плате (12000 рублей и 2250 рублей соответственно).

Выплата финансовой поддержки при переезде в другую местность для трудоустройства осуществляется не более одного раза
за календарный год. При переселении на постоянное место жительства для трудоустройства финансовая поддержка предоставляется единовременно.

Утвержденный Порядок не применяется в случае изменения безработным гражданином места жительства (или пребывания) в пределах одного населенного пункта.

Для получения компенсации расходов за переезд в другую местность для трудоустройства после приема на работу (возвращения к месту жительства по окончанию работы) необходимо предоставить:

заявления о возмещении расходов с указанием реквизитов лицевого счета, открытого им в кредитной организации, и сведений о почтовом адресе места пребывания (места жительства);

трехсторонний договор о переезде для работы в другой местности, заключенного между центром занятости населения, безработным гражданином и работодателем;

копии трудового договора, заключенного между безработным гражданином и работодателем в соответствии с направлением на работу в другую местность, заверенной в установленном порядке работодателем;

справки, подтверждающей период фактической работы гражданина у данного работодателя (предоставляется по окончании работы);

документы, подтверждающие фактические расходы безработного гражданина при переезде в другую местность для временного трудоустройства:

документы, подтверждающие фактические расходы по найму жилого помещения (счет и кассовый чек об оплате за проживание в общежитии, договор найма жилого помещения с юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, оказывающим услуги по найму жилья, квитанции кредитного учреждения о переводе средств на лицевой счет юридического лица или индивидуального предпринимателя);

проездные документы к месту работы и обратно (документы, подтверждающие фактические расходы на обратный проезд к месту постоянного проживания, представляются по окончании срока временного трудоустройства в другой местности в течение 5 рабочих дней со дня прибытия в населенный пункт по месту постоянного проживания);

В связи с переселением в другую местность безработного с семьей также предоставляются:

документы или их нотариально заверенные копии, подтверждающие личность и родство членов семьи безработного гражданина, участвующих в переселении;

документы или их нотариально заверенные копии, подтверждающие снятие в установленном порядке с регистрационного учета по прежнему месту жительства и регистрацию в установленном порядке по новому месту жительства (либо по месту пребывания) в другой местности безработного гражданина и членов его семьи;

справки работодателя о том, что данному гражданину и членам его семьи не возмещены расходы по проезду и провозу багажа к новому месту жительства;

документы, подтверждающие сведения о произведенных расходах по проезду и провозу имущества безработного гражданина и членов его семьи к новому месту жительства.

https://www.youtube.com/watch?v=uhi_gvs_C6Q

В случае если члены семьи безработного гражданина следуют к новому месту жительства в разное время, документы, подтверждающие фактические расходы по их проезду и провозу багажа, предоставляются дополнительно, но не позднее 6 месяцев с момента заключения трудового договора безработным гражданином с работодателем.

За предоставлением государственной услуги необходимо обратиться в центр занятости населения по месту жительства.

Все вакансии на территории города Нягани, на сегодняшний день “Вакансии”

Источник: http://czn-nyagan.ru/ischu-rabotu/

101Адвокат
Добавить комментарий