Какими правовыми актами регулируется график отпусков?

Заявление о переносе отпуска на другой срок в 2020 году – образец, неопределенный, причины, бланк – Сайт о

Какими правовыми актами регулируется график отпусков?

23.10.2019

Если планы изменились, и необходимо уйти отдыхать в другое время, необходимо знать правила написания заявления о переносе отпуска на другой срок в 2019 году и применять их при составлении заявления для начальника.

В документе излагается просьба о переносе сроков отпуска, однако, просьба может быть не удовлетворена по нескольким причинам. На каждом предприятии ежегодно составляют и утверждают график отпусков.

Так, в определенный момент сотрудник может указать одну дату, но впоследствии требуется замена на другую. Чтобы получить перенос, нужно написать заявление в свободной форме и передать его директору компании.

Общие сведения

Как правило, работники пишут заявление о переносе отпуска на другой срок из-за больничного. Если возникли проблемы со здоровьем, а «на носу» оплачиваемый отпуск.

Чтобы заявление было одобрено, его нужно правильно составить. В ТК РФ и других нормативных актах содержатся некоторые указания по отпускам, которые следует принять во внимание.

Главные определения

В трудовом законодательстве применяются такие термины, как «отпуск», «виды отпуска» и многие другие понятия:

ОтпускЭто время, в течение которого работник освобождается от выполнения своих обязанностей. Исчисление осуществляется в календарных днях. При этом, сохраняется средний заработок и рабочее место
Временная нетрудоспособностьПериод вынужденного отпуска. Сотрудник не может явиться на работу по болезни или по причине ухода за родственником, ребенком
Заявление на отпускДокумент, составляемый сотрудником для работодателя. В нем указываются причины, по которым необходимо перенести законный отдых на другое время

После того, как заявление будет рассмотрено, работодатель составляет соответствующий Приказ об изменении даты отпуска.

Основные причины изменения неопределенного периода отпуска

Инициатива по переносу даты отпуска может исходить как от сотрудника, так и от работодателя.

В первом случае выделяют два типа причин:

СубъективныеМогут быть связаны с наступлением некоторых событий в жизни человека, которые не связаны с необходимостью переносить дату отпуска
ОбъективныеВеские причины для изменения графика отдыха. Например, больничный или необходимость в уходе за кем-либо из семьи

Трудовой кодекс РФ содержит норму, в которой отмечено, что работодатель должен перенести отпуск в следующих случаях:

  1. Наличие заболевания, травмы, или временного недомогания, которые были подтверждены медицинским работником в соответствующем документе.
  2. Работник в период своего отпуска исполняет некоторые государственные обязанности, например, присутствует в суде.
  3. Возникла ситуация, предусмотренная законодательством – работник не был предупрежден об отпуске своевременно, не проплачены определенные дни отдыха.
  4. Перенос связан с ситуацией, возникшей на предприятии.

Предприятие обязано предоставить возможность изменить дни отпуска, если:

  1. Работнику не было отправлено соответствующее уведомление за 14 дней до предполагаемой даты выхода на отдых согласно графику.
  2. Не был произведен расчет отпускных – они выдаются за три дня до того, как сотрудник прекращает исполнение своих трудовых обязанностей.

Работник может сделать запрос на изменение периода отдыха от труда по следующим причинам:

  1. Ему было выдано направление на санаторно-курортное лечение, в котором установлена определенная дата.
  2. Совместители нередко просят изменить график отпуска так, чтобы выходные дни совпадали на обоих местах работы.
  3. Женщина, находящаяся замужем за военнослужащим может попросить изменить дату отпуска так, чтобы он совпадал с отпуском ее супруга.
  4. Родственник работника заболел и нуждается в постоянном уходе.
  5. Необходим отпуск для того, чтобы заняться оформлением документов на недвижимость.

Работодатель сам решает, является ли причина для изменения сроков обоснованной или нет и принимает решение. В период отпуска изменяются расчеты заработной платы и ндс, поэтому работник не может уйти, не предупредив начальника.

Какими нормативными актами регулируется

Перенос дней, в которые работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, осуществляется в соответствие с некоторыми законодательными актами:

Трудовой кодексОсновной правовой документ, которым регулируются отношения между работником и директором предприятия, в том числе и при предоставлении отдыха. Так, в статье 124 устанавливаются причины, по которым отпуск не может быть перенесен
ТК РФ № 122Устанавливает общий порядок предоставления гражданам, официально устроенным на работу, дней для отдыха
Письмо Роструда № 473Содержит некоторые указания, относящиеся к вопросу о предоставления отпусков сотрудникам
Статья 121 ТК РФУстанавливает, какие периоды работы засчитываются в общий стаж, используемый впоследствии при исчислении отпуска
Статья 116 ТК РФПредусматривает необходимость предоставления дополнительных дней для отдыха определенным категориям граждан
Статья 236 ТК РФУстанавливает, что работодатель, нарушивший правила предоставления отпуска, должен выплатить работнику определенную компенсацию

Трудовой кодекс – основной документ, регулирующий правоотношения граждан в области труда.

Некоторые спорные вопросы могут решаться в трудовой инспекции, для других публикуется письмо Роструда, в котором разбирается ситуация и устанавливается порядок действий сторон.

Порядок действий

Не имеет значения, составляется ли заявление о переносе отпуска на другой срок по семейным обстоятельствам или по причине ухудшения здоровья, должны быть выполнены все действия – выбор формы заявки, изложение причины, подача заявления начальству и получение ответа.

Также следует учесть, что смешение отпуска может произойти и по инициативе работодателя. В таком случае, лучше согласиться, если изменение графика не нарушит важные планы.

Согласно ТК РФ, вызвать человека в период отпуска на работу можно только в том случае, если возникает экстренная ситуация.

От кого исходит инициатива

Иногда работодатель сам желает перенести отпуск сотруднику предприятия. Чтобы это сделать, он должен составить соответствующий приказ.

Причины, по которым возможно изменение графика отпусков по желанию начальника:

  • возникла необходимость в срочной работе, выполнить которую может только человек с определенной квалификацией;
  • осуществляется реорганизация на предприятии;
  • внедряется новое оборудование;
  • начальник уходит на больничный, и сотрудник, который в отпуске, должен стать временно исполняющим обязанности;
  • проводится внеплановая проверка деятельности компании вышестоящими инстанциями;
  • начальник или работник должны отправиться в срочную командировку.

Работник проявляет инициативу по переносу графика отпусков в том случае, если в семье возникли проблемы, или на период отпуска намечается больничный.

бланка

Для того, чтобы перенести отпуск, кроме заявления нужно заполнить соответствующий бланк «карточку работника», в котором указываются основные сведения о гражданине.

образец личной карточки работника

В бланке содержится следующая информация:

  1. Персональные данные сотрудника – ФИО.
  2. Номер трудового договора.
  3. Место и дата рождения, гражданство.
  4. Образование, наличие дополнительных знаний, например, английского языка.

Ко всем данным также приписываются соответствующие коды ОКАТО или ОКИН. Данный документ может быть проверен ФСС.

Правильность составления заявления о переносе отпуска на другой срок (образец)

Заявление должно быть составлено в свободной форме, с указанием причины, по которой сотрудник желает изменить график отпуска.

Документ является действительно важным, поскольку даже в период отсутствия работника на месте, уплачиваются взносы в ПФР. Образец заявления о переносе отпуска можно скачать здесь.

Документ может быть написан от руки или напечатан. Во втором случае подпись ставится вручную. Начальник должен принять заявление, поставив на нем свою подпись.

Срок годности документа

Перенос отпуска возможен не только в текущем, но и в следующем году. В таком случае заявление будет храниться до того момента, пока не будет издан Приказ.

Составленное работником предприятия заявление является основанием для изменения отпуска, поэтому, данный документ сохраняется. Когда Приказ оформлен, заявление вшивают в личное дело.

Заявление о переносе отпуска хранится вместе с карточкой работника и соответствующим Приказом в установленном порядке.

Так, все документы прошиваются по действующим правилам, оформляются в архив и хранятся долгое время – 75 лет. Столько же хранятся личные дела работников и вся внесенная в них информация.

Обязан ли работодатель удовлетворить просьбу сотрудника

Прямой обязанности по переносу отпуска у начальника компании нет. Он должен отправить сотрудника отдыхать по установленному графику. Однако, если нет препятствий для изменения дат, большинство работодателей идут на встречу и подписывают заявление.

Если же был дан отказ, то как правило работнику объясняют, что график отпусков – обязательный документ, который необходимо соблюдать.

В случае, когда работник самостоятельно изменяет время отпуска, ему может быть назначено взыскание – штраф, предупреждение или даже увольнение за прогул.

Существует несколько причин, которые являются основанием для переноса отпуска. Работодатель, как правило, не отказывает, если при составлении заявления была указана ситуация, служащая уважительным поводом для изменения планов.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник:

Заявление на перенос отпуска по графику: образец

Сотрудники всех российских организаций и ИП имеют право на получение периода отдыха от исполнения своих профессиональных обязанностей. Это требование установлено статьей 114 ТК. Очередность, в соответствии с которой персонал компании должен отправляться в отпуск, устанавливается графиком отпусков.

Тем не менее, в реальности нередко встречаются ситуации, когда трудящийся вынужден отказаться от положенного отдыха в установленный графиком срок. В связи с этим работник фирмы составляет и предоставляет кадровой службе заявление о переносе отпуска. Корректировка времени отпуска может быть вызвана потребностями самого трудящегося или необходимостью компании.

Если перенос производится по просьбе руководства, то заявление о переносе отпуска на другой срок должно быть оформлено трудящимся исключительно добровольно. В зависимости от фактора, являющегося основой переноса периода отдыха сотрудника, будет различаться и содержание заявления.

Следует отметить, что государством не установлен унифицированный бланк заявления о переносе отпуска по графику, вследствие чего фирмы имеют возможность разработать форму самостоятельно.

Говоря о том, как написать заявление о переносе отпуска, следует обратить внимание, что причина переноса отпуска для заявления обязательна для раскрытия. Если документ не будет обоснован веским аргументом, при прохождении проверки у трудовой инспекции могут возникнуть вопросы.

Как написать заявление о переносе отпуска: образец

Определим, как составляется заявление на перенос отпуска по графику в зависимости от фактора, обусловившего перенос.

Инициатором изменения периода отдыха является сотрудник компании. Причиной может служить:

  • Несвоевременное перечисление положенного сотруднику возмещения;
  • Несвоевременное информирование сотрудника о начале отпуска;
  • Болезнь работника;
  • Иные ситуации.

В данной ситуации перенос отпуска по желанию работника (заявление-образец прилагается) должен быть составлен на имя директора компании и содержать фразу «Прошу перенести ежегодный оплачиваемый отпуск» (заявление должно раскрывать причины корректировки).

Источник: https://mse116.ru/semya/zayavlenie-o-perenose-otpuska-na-drugoj-srok-v-2020-godu-obrazets-neopredelennyj-prichiny-blank.html

Локальные нормативные акты организации

Какими правовыми актами регулируется график отпусков?

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник: https://kontur.ru/articles/4768

График отпусков на 2020 год: топ-10 важных вопросов

Какими правовыми актами регулируется график отпусков?

Приближается конец года, но для того, чтобы завершить его по всем правилам, установленным Трудовым кодексом, кадровикам уже сейчас необходимо наметить планы на следующий календарный год. Для этого, в первую очередь, нужно утвердить график отпусков работников организации.

До окончания нормативного срока утверждения графиков отпусков на 2020 год осталось меньше недели. Мы составили топ-10 ключевых вопросов, касающихся графика отпусков, некоторые из которых являются проблемными и до сих пор не имеют однозначных ответов.

Когда утверждать график отпусков?

ТК РФ предписывает работодателям утверждать график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Обычно этот срок приходится на 17 декабря, о чем указывает в своих разъяснениях и Минтруд России (письмо Минтруда России от 8 декабря 2017 г. № 14-2/ООГ-9399). При этом в силу ч. 4 ст.

14 ТК РФ, если последний день срока выпадает на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. По мнению Минтруда России, это правило актуально и для срока утверждения графика отпусков.

Однако в целях недопущения нарушения трудового законодательства, связанного с несвоевременным утверждением графика отпусков, целесообразно все же не затягивать его оформление.

Тем более, что ТК РФ не запрещает утверждать график отпусков в более ранние сроки, чем за две недели до Нового года. Фактическая дата готовности документа должна быть указана в графе “Дата составления”.

Если же организация создана в течение календарного года, на который утверждается график отпусков, то последний следует составлять и дополнять по мере трудоустройства работников.

Локальный нормативный акт или нет?

На этот вопрос до сих пор нет однозначного ответа ни в законодательстве, ни в судебной практике. Не вносят ясность по нему и представители уполномоченных органов.

Правовая природа графика отпусков в ТК РФ не определена – в действующих нормах закона он рассматривается как ежегодно оформляемый документ, определяющий очередность предоставления оплачиваемых отпусков. Между тем, в ч. 1 ст.

123 ТК РФ дан намек на отнесение графика отпусков к локальным нормативным актам (указано, что работодатель при утверждении графика отпусков должен руководствоваться порядком учета мнения профсоюза, установленным для принятия локальных нормативных актов).

В пользу отнесения графика отпусков к локальным нормативным актам говорит и положение о том, что график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6).

В свою очередь, приверженцы противоположной точки зрения отмечают, что норма локального нормативного акта устанавливает правило общего характера, адресованное неопределенному кругу лиц, а график определяет время отпуска конкретных работников, поэтому данные понятия не соотносятся между собой.

Кроме того, форма Т-7 “График отпусков” утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 как форма первичной учетной документации. Помимо общего признака – разработка работодателем – других совпадений в определениях терминов “график отпусков” и “локальный нормативный акт” нет.

Документы преследуют разные цели – локальный нормативный акт направлен на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, а график отпусков – на систематизацию информации по отпускам.

Кроме того, если первый рассчитан на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц, то второй относится к конкретным работникам и актуален в течение календарного года, на который утверждается.

Знакомить работников с графиком отпусков или нет?

Решение указанного вопроса напрямую зависит от ответа на предыдущий вопрос.

Так, если признать график отпусков локальным нормативным актом, то, руководствуясь прямой нормой ТК РФ об обязательности ознакомления работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст.

22 ТК РФ), следует знакомить работников и с графиком отпусков (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11 ноября 2015 г. № 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24 февраля 2014 г. № 11-1778/2014).

Однако, если учесть, что отдельной нормы об обязанности работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись в ТК РФ нет, равно как и нормы об отнесении графика отпусков к локальным нормативным актам, то не должна применяться и ответственность за неознакомление с этим документом. Для исполнения обязанности работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в данном случае достаточно заблаговременного (не позднее чем за две недели) извещения конкретного работника о времени начала его отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Как составить график отпусков?

График отпусков может составляться либо по унифицированной форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1 (она носит рекомендательный, а не обязательный характер), либо по иной форме, разработанной в организации.

График составляется в виде таблицы с указанием в отношении каждого работника дат (или месяцев) ухода в отпуск в конкретном календарном году. Документ подписывается начальником отдела кадров и руководителем или уполномоченным им лицом.

При необходимости дополнения графика отпусков данными о новых сотрудниках работодатели обычно заполняют еще одну форму, утверждая ее как дополнение к графику отпусков в порядке, аналогичном порядку утверждения самого графика.

Исходя из того, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, изменение его по воле одной из сторон недопустимо. Однако, если на корректировку графика отпусков из-за переноса сроков отпуска согласны и работник, и работодатель, то закон этому не препятствует (определение Московского городского суда от 26 марта 2015 г. № 33-5833/15).

Кого можно не включать в график отпусков?

Если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, то его можно не включать в график отпусков, если его отпуск приходится на весь календарный год.

“Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает”, – указывается в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. Но не запрещено указывать информацию о нахождении работника в отпуске по уходу за ребенком в графике отпусков, например, в графе “Примечания”.

Однако, если отпуск по уходу за ребенком закончится в том году, на который составляется график отпусков, то невключение работника в график уже будет нарушением.

Требуется ли согласие на разделение отпуска на части при утверждении графика отпусков?

По общему правилу, отпуск предоставляется полностью. Разделение его на части допускается только по соглашению сторон при условии, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Причем работнику и работодателю необходимо согласовать как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой его части.

Следовательно, утверждение графика отпусков, которым запланировано предоставление отпуска по частям, при отсутствии соглашения сторон о его разделении неправомерно.

Подпись работника об ознакомлении с графиком отпусков или с приказом о его предоставлении сама по себе не выражает волю сотрудника, направленную на разделение отпуска на части, в том числе и на разделение именно таким образом.

Для нивелирования возможных претензий со стороны инспекторов труда работодателю, помимо ознакомления работника с графиком отпусков под роспись, следует либо получить от него заявление с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с ним соглашение. Еще один вариант – дополнить график отпусков специальной графой с отметкой о согласии работника с разделением отпуска на части.

Однако, как показывает практика, контролирующие органы и суды могут придерживаться иной позиции по данному вопросу.

Кто имеет преимущественное право при выборе дат в графике отпусков?

При составлении графика отпусков работодатель и выборный профсоюзный орган должны учитывать, что действующее законодательство предоставляет отдельным категориям работников право использовать свой отпуск в летнее или иное удобное для них время. Так, уйти в отпуск независимо от запланированных в графике отпусков дат вправе:

Наряду с перечисленными, на отпуск независимо от запланированного графиком могут рассчитывать супруг – в период, когда его законная супруга находится в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст.123 ТК РФ), мужья и жены военнослужащих.

Эти лица вправе использовать отпуск одновременно с отпуском своих супруга или супруги.

Равно как могут воспользоваться отпуском не по графику беременные женщины и женщины, ухаживающие за ребенком (им разрешено присоединить свой очередной оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам или к отпуску по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ).

В этом же списке – работники, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ), и совместители (им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе) (ст. 286 ТК РФ).

По просьбе одного из родителей (опекунов, попечителей), работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ).

При составлении графика отпусков работодателям рекомендуется брать от работников, имеющих право на использование отпуска в летнее или иное удобное для них время, письменное заявление о том, в какое время они хотят использовать свой отпуск. Наличие такого заявления позволит изменить время использования отпуска только по взаимному соглашению сторон.

Большинство работников (те, которые не имеют преимуществ при использовании отпуска) могут отступить от времени использования отпуска, указанного в графике отпусков, только по договоренности с работодателем.

Кто должен отслеживать график отпусков?

Согласно ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Следовательно, обязанность отслеживать график отпусков лежит на работодателе (отделе кадров, службе персонала и т. п.).

Именно он должен заблаговременно напомнить работнику о запланированном отпуске, уведомив его об этом в письменной форме под роспись. Причем речь идет именно об уведомлении (или извещении), а не о получении согласия от работника.

Для оформления отпуска по графику достаточно оформления отделом кадров приказа о предоставлении отпуска, дополнительного заявления работника не требуется.

Нужно ли хранить график отпусков за прошлый год?

Согласно ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г.

№ 558, график отпусков подлежит хранению в организации в течение одного года. Исчисление сроков производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводства (п. 1.4 указанного Перечня).

Следовательно, график отпусков на 2019 год, который закончит свое действие 31 декабря 2019 года, следует хранить весь 2020 год, а график отпусков на 2020 год – до конца 2021 года.

Чем грозят нарушения при составлении графика отпусков?

К работодателям, допустившим нарушения, связанные с оформлением графиков отпусков, могут быть применены санкции ч. 1 ст. 5.27 КоАП – за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Самыми распространенными в данном случае являются такие нарушения, как:

  • несоблюдение срока утверждения графика отпусков;
  • отсутствие в графике отпусков даты утверждения (из-за чего невозможно установить, соблюдены ли сроки утверждения графика отпусков или нет);
  • неознакомление работников с графиком;
  • составление графика отпусков в установленном порядке без последующего его ведения (например, без проставления дат переноса отпуска и дат фактического предоставления отпуска);
  • неуведомление работодателем работника о начале отпуска за две недели.

Указанные нарушения могут повлечь предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

***

Поскольку многие вопросы, связанные с составлением и утверждением графика отпусков, не имеют однозначного ответа в законодательстве и в правоприменительной практике, их целесообразно урегулировать внутренними актами организации.

Ведь обеспечение порядка в кадровых документах позволит не только обезопасить работодателя от необоснованных претензий со стороны проверяющих органов, но и при необходимости безболезненно разрешить возникшие конфликты с сотрудниками.

 

Источник: http://www.garant.ru/news/1309003/

Отпуск работника: виды, параметры, график отпусков, компенсация | Правоведус

Какими правовыми актами регулируется график отпусков?

Тема отпуска сегодня является одной из самых актуальных в трудовом законодательстве, что обусловлено довольно частыми случаями нарушений требований закона работодателями.

Какие бывают виды отпусков для работников, какими статьями трудового законодательства регулируется предоставление отпуска, а также может ли работник получить компенсацию за неиспользованный отпуск? Об этом мы расскажем в нижеприведенной статье.

Отпуск представляет собой время отдыха, право на которое имеет любой работник, принятый на работу в организацию на основании трудового договора. Отпуск является правовой нормой и регулируется статьями Трудового кодекса РФ. По своему назначению, целям и основаниям отпуска делятся на:

  • оплачиваемые и неоплачиваемые;
  • ежегодные (основные и дополнительные);
  • специальные (целевые, ситуационые).

Основной ежегодный отпуск представляет собой непрерывный отдых продолжительностью 28 календарных дней (согласно ст.

115 ТК РФ), который предоставляется работнику с сохранением за ним места работы, занимаемой должности и средней заработной платы.

В случае, если период отпуска включает в себя праздничные нерабочие дни, в соответствии со ст. 120 ТК РФ они не учитываются, и, соответственно, дополнительно не оплачиваются.

Работодатель не имеет права уволить работника во время нахождения в отпуске, за исключением случаев ликвидации предприятия (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Российским трудовым законодательством предусмотрен также порядок предоставления ежегодных отпусков с удлиненным периодом для отдельных категорий лиц:

  • у работников, не достигших 18 лет, период отпуска составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
  • преподавательский состав ВУЗов, средних образовательных и средних специальных учебных заведений – период отпуска составляет от 42 до 56 календарных дней в зависимости от того, какой они ведут вид преподавательской деятельности (ст. 334 Трудового кодекса РФ, Постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»);
  • у категории работающих инвалидов период отпуска составляет не менее 30 календарных дней (на основании ст. 23 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
  • работники, чей вид деятельности связан с работами над химическим оружием – период отпуска составляет от 49 до 56 календарных дней (ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЭ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск представляет собой непрерывный период отдыха, предоставляемый работнику сверх установленной нормы основного ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии с нормами законодательства дополнительный отпуск предоставляется следующим категориям работников:

  1. Лицам, которые имеют особый характер работы.
  2. Лицам, чей вид деятельности связан с вредными и опасными условиями труда (зоны радиоактивного заражения, работа в открытой горной местности и другие виды работ, неблагоприятно воздействующих на здоровье человека).
  3. Лица, занятые на тяжелых работах.
  4. Лица, работающие по графику ненормированного рабочего дня (в соответствии со ст. 119 ТК РФ предоставляется дополнительный отпуск не менее 3-х календарных дней).
  5. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск предоставляется в количестве 24 календарных дней, а в местностях, которые приравнены к районам Крайнего Севера – доп. отпуск составляет 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ).

Как правило, дополнительный отпуск является продолжением основного. Но, вместе с тем, учебные отпуска, не так давно переведенные из категории специальные в категорию дополнительные, могут быть суммированы с основным отпуском только по соглашению между работодателем и работником (ст. 177 ТК РФ).

Дополнительный отпуск для работников устанавливается коллективным договором или иными локальными нормативными актами, принимаемыми по соглашению с профсоюзным комитетом организации.

Специальные (или ситуационные) отпуска представляют собой долгосрочное время отдыха, предоставляющееся работнику в связи с возникновением определенного случая. К категории специальных отпусков относятся:

  • социальные отпуска, предоставляемые по причине временной нетрудоспособности;
  • отпуска, предоставляемые по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);
  • отпуска, предоставляемые по уходу за ребенком до 3-х лет (ст. 256 ТК РФ);
  • отпуска, предоставляемые без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

На основании ст. 335 Трудового кодекса РФ преподаватели образовательных учреждений вправе получить дополнительный длительный отпуск сроком до 12 месяцев, при этом такой отдых может предоставляться не реже, чем через каждые 10 лет преподавательской работы в непрерывном режиме, на условиях, определяемых уставом образовательного учреждения.

Графики отпусков

Согласно российского трудового законодательства (ст. 122 ТК РФ) отпуск должен быть предоставлен работнику ежегодно, независимо от правовой формы организации.

Работник, оформленный по трудовому договору, имеет право на использование отпуска по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации.

До 6 месяцев оплачиваемый отпуск может быть предоставлен только отдельным категориям работников (женщинам по беременности, до и после родов, несовершеннолетним работникам).

В последующие годы работы в данной организации работнику может быть предоставлен отпуск в любое время, согласно установленному графику очередности. График отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за 2 недели до дня наступления нового календарного года (ст. 123 ТК РФ). Ежегодный очередной отпуск работника не может начинаться раньше, чем начинается рабочий год, за который предоставляется положенный отдых.

Отметим, что отдельные категории работников (ветераны боевых действий и т.д.) в соответствии с федеральным законодательством имеют право на отпуск в любое удобное для них время.

О дате, с которой начинается отпуск, работник должен быть поставлен в известность за 2 недели до начала отдыха. Основанием для предоставления отпуска служит личное заявление работника, составленное в произвольной форме и содержащее в себе:

  1. ФИО и должность руководителя;
  2. ФИО работника и наименование структурного подразделения;
  3. вид документа – заявление ;
  4. вид отпуска – очередной, дополнительный;
  5. дату и личную подпись работника.

Основания для предоставления дополнительного отпуска подтверждаются официальными документами, которые обязательно прилагаются к заявлению работника.

Перенос срока очередного ежегодного отпуска

График отпусков и его соблюдение являются обязательными как для работника, так и для работодателя. Однако, на практике нередко возникают случаи необходимости переноса или продления очередного ежегодного отпуска.

Например, в случае временной нетрудоспособности работника, при исполнении работником каких-либо государственных обязанностей, выполнение которых требует незамедлительных действий, и другое.

Также, ежегодный оплачиваемый отпуск, по письменному заявлению работника должен быть перенесен на другой срок в случае его несвоевременной оплаты (не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска ч. 9 ст. 136 ТК РФ) либо более позднего извещения о начале отпуска (ст. 124 ТК РФ).

Российское трудовое законодательство запрещает работодателям не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работнику при непрерывной работе более двух лет.

В случае, если ежегодный оплачиваемый отпуск, по соглашению между работодателем и работником, делится на части, одна из его частей обязательно должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Компенсация работнику за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст. 126 ТК РФ на основании личного заявления работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, может быть компенсирована денежной суммой. Однако, российское законодательство предусматривает ряд исключений, когда денежная компенсация за неиспользованный отпуск, не допускается, это:

  • беременные женщины;
  • работники до 18 лет;
  • работники, чей вид трудовой деятельности связан непосредственно с вредными и опасными условиями труда.

Соответственно, право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск получают работники, чей ежегодный оплачиваемый отпуск имеет продолжительность 28 календарных дней, а также те, кто имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск (при работе в режиме ненормированного рабочего дня, работники Крайнего Севера, в случае отзыва работника из отпуска и присоединение неиспользованных дней к следующему отпуску, и др.). В остальных случаях выплата компенсации за неиспользованный отпуск работку производится только при увольнении. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск работнику рассчитывается по регламенту расчетов отпускных выплат. Если часть отпуска, которая была заменена денежной компенсацией, совпала с рабочим временем работника, последний должен получить две выплаты за один период – причитающаяся заработная плата и отпускные.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otpusk-rabotnika/

101Адвокат
Добавить комментарий