Консультация сокращение по здоровью

Отказ от трудового договора по инициативе работодателя

Консультация сокращение по здоровью

/ Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Работодатель может отказаться от бессрочного и срочного трудового договора только в чрезвычайном порядке и по уважительной причине, которая зависит от работника или экономической ситуации.

Уважительная причина для отказа от трудового договора должна содержаться в заявлении об отказе.

Заявление об отказе следует представить  в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или по факсу) либо в письменной форме (собственноручно написанное или дигитально подписанное заявление).

Ограничения отказа от трудового договора

Работодатель не может отказаться от трудового договора по следующим причинам:

  • работница беременна или имеет право на получение отпуска по беременности и родам;
  • работник выполняет семейные обязанности (например, воспитывает ребёнка, ухаживает за родителями);
  • работник болен;
  • работник представляет других работников;
  • работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу.

Поскольку представителя работников, беременную работницу и лицо, воспитывающее ребёнка в возрасте до 3 лет, относят к группе работников, нуждающихся в дополнительной защите, в отношении них Закон о трудовом договоре устанавливает предпосылку, что прекращение трудового договора с названными лицами происходит по названным выше запрещённым причинам, и работодатель должен доказать, что отказ от трудового договора произошёл на разрешённых законом основаниях. В случае если работодатель отказывается от трудового договора с этими лицами, закон предполагает, что отказ от трудового договора является противоправным. Работодатель должен доказать, что от трудового договора отказались на законных основаниях, например, по причине нарушения трудовых обязательств.

Сроки предуведомления об отказе от трудового договора 

Об отказе от трудового договора работодатель должен предуведомить, если продолжительность его трудовых отношений с работником составляет:

  • менее 1 рабочего года – по меньшей мере, за 15 календарных дней;
  • 1 – 5 рабочих лет – по меньшей мере, за 30 календарных дней;
  • 5 – 10 рабочих лет – по меньшей мере, за 60 календарных дней;
  • 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, за 90 календарных дней.

Работодатель не обязан соблюдать сроки предуведомления, если работник существенно нарушает трудовые обязательства, вследствие чего от работодателя нельзя потребовать продолжения трудового договора.

Прежде всего, в том случае, если работник существенно нарушил свои трудовые обязательства, и его поступок исключает продолжение трудовых отношений даже в течение срока предуведомления.

Если работодатель предуведомляет о прекращении трудового договора за меньшее время, он должен выплатить работнику возмещение. Размером возмещения является среднее вознаграждение работника за рабочий день.

В течение срока предуведомления работодателю следует предоставлять работнику свободное время для поиска нового места работы.

Отказ от трудового договора по зависящим от работника причинам

Закон о трудовом договоре предоставляет работодателю возможность отказаться от трудового договора по зависящим от работника причинам. В законе приведён перечень примеров причин, влияющих на отказ от трудового договора:

  • работник долгое время не справлялся с выполнением рабочих заданий по причине состояния здоровья;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков;
  • несмотря на предупреждение, работник игнорировал распоряжения работодателя;
  • несм отря на предупреждение, работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • работник совершил кражу, обман или иное деяние, которое стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю;
  • работник виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя;
  • работник нарушил обязательство по хранению тайны или ограничению конкуренции.

Работодатель может отказаться от трудового договора как с соблюдением срока предуведомления, так и без соблюдения. Соблюдение срока предуведомления зависит от весомости уважительной причины и её влияния на трудовые отношения.

Если работодатель желает отказаться от трудового договора без соблюдения срока предуведомления, уважительная причина должна быть чрезвычайно весомой, и при её выявлении нельзя предполагать, что работодатель сможет продолжить трудовые отношения до окончания срока предуведомления.

Работодатель должен предложит работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, изменить условия труда и приспособить рабочее место, если он отказывается от трудового договора по следующим причинам:

  • состояние здоровья работника длительное время не позволяет продолжать работу на прежнем рабочем месте;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков.

В указанных случаях отказ от договора не допускается, если работодатель может предложить работу, которую работник способен выполнять, и работодателю следует предложить работу даже не по специальности. Кроме того, работодатель должен организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место и изменить условия труда, если это позволит ему продолжить трудовые отношения с работником.

Однако, такое обязательство возлагается на работодателя в том случае, если эти изменения не обуславливают для него непропорционально больших затрат, и предложение другой работы с учётом сложившихся обстоятельств является разумным.

Работодатель может отказаться от трудового договора:

  • в течение разумного времени после того, как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа от трудового договора, например, о нарушении трудовых обязательств;
  • если он предварительно предупредил работника. Предупреждение не требуется в том случае, если работник существенно нарушил трудовые обязательства.

Отказ от трудового договора по экономическим причинам (сокращение)

Работника сокращают в том случае, если работодатель больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объёмов работ, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника.

До сокращения работодатель обязан:

  • предложить работнику другую работу;
  • при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда.

Названное обязательство не возлагается на работодателя в случае банкротства.

Работодателю следует предложить другую работу, предложить дополнительное обучение или изменить условия труда, если с учётом всех обстоятельств, в т.ч. интересов обеих сторон, это является разумным и не обуславливает для работодателя непропорционально больших затрат.

Предложение работы не должно ограничиваться только работой по специальности работника – следует предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять.

Предложением работы работнику не считается выставление кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса.

При сокращении работодатель должен учитывать принцип равного обращения.

Это означает, что работодатель, например, может оставить на работе работников, которые лучше работают, но при этом работодатель не может сокращать работников, исходя из их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или прочих обстоятельств, не связанны х с работой. Поэтому работодателю будет разумно установить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка либо согласовать их в коллективном договоре.

При сокращении в порядке предпочтения на работе остаются представитель работников и работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет.

Например, в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сокращения, и он определил круг подлежащих сокращению работников, среди которых есть воспитывающие ребёнка в возрасте до 3 лет, из числа подлежащих сокращению работников работодатель должен в первую очередь исключить воспитывающих маленьких детей родителей. После того как из числа подлежащих сокращению работников исключены родители маленьких детей, работодатель может выбирать из оставшегося круга кандидатов на сокращение.

Представитель работников или работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет, может быть сокращён только тогда, когда под сокращение подпадает одна должность, на которой работает названное выше лицо, а других лиц, работающих на этой должности, которых можно было бы сократить в первоочередном порядке, на предприятии нет; например, в ситуации, когда на предприятии сокращается только бухгалтер, а работодатель в дальнейшем собирается покупать бухгалтерскую услугу за пределами предприятия.

Запрет на сокращение

Работодатель не может сократить:

  1. беременную работницу;
  2. работника, имеющего право на отпуск по беременности и родам;
  3. работника, использующего отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя.

На основании закона от сокращения защищён работник, использующий отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя. Работодатель может сократить работника, воспитывающего ребёнка в возрасте до 3 лет, но работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком или отпуске усыновителя, сократить нельзя.

Сокращение названных лиц допускается исключительно в случае прекращения деятельности предприятия. В этой ситуации не остаётся ни одного рабочего места, на котором работник смог бы продолжить работу, и исключение сокращения работника не предоставляет никакой дополнительной защиты.

Возмещения в случае сокращения

В случае бессрочного трудового договора при сокращении работника работодатель должен выплатить ему возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 1 месяц. В других случаях отказа от трудового договора со стороны работодателя из закона не вытекает обязательства работодателя выплатить возмещение работнику.

В ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сократить работника, работающего по срочному договору, работодателю следует выплатить работнику в качестве возмещения вознаграждение за труд до наступления срока договора.

Например, при отказе от заключённого на семь месяцев трудового договора по причине сокращения по прошествии четырёх месяцев следует выплатить работнику возмещение в размере вознаграждения за труд за три месяца. Возместить следует т.н. недополученное вознаграждение за труд, на которое работник имел бы право, если бы смог доработать до согласованного срока.

Дополнительно к выплачиваемому при сокращении возмещению работник имеет право получить страховое возмещение в случае сокращения, которое выплачивает Касса по безработице и которое урегулировано в Законе о страховании от безработицы (указанное возмещение следует отличать от других выплачиваемых Кассой по безработице возмещений – от возмещений по страхованию от безработицы). Касса по безработице выплачивает названное возмещение работникам, трудовые отношения которых с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер возмещения зависит от продолжительности трудовых отношений.

О выплате возмещения из Кассы по безработице должен ходатайствовать работодатель, обязанностью которого является представление в Кассу по безработице оформленного надлежащим образом заявления в течение пяти календарных дней после прекращения трудовых отношений. Сроки предуведомления со стороны работодателя и р азмеры возмещения при сокращении являются следующими:

Продолжительность трудовых отношенийСрок предуведомления при сокращенииВозмещение, выплачиваемое при сокращении работодателем(урегулировано Законом о трудовом договоре)Возмещение, выплачиваемое при сокращении Кассой по безработице (урегулировано Законом о страховании от безработицы)
Менее 1 года15 календарных дней1 месяц
1–5 лет30 календарных дней1 месяц
5–10 лет60 календарных дней1 месяц1 месяц
10 лет и более90 календарных дней1 месяц2 месяца

Источник: https://www.tooelu.ee/redirect/1304

Консультация

Консультация сокращение по здоровью

В рождении детей заинтересованы не только семья, но и государство, и общество в целом. Только для простого воспроизводства населения в стране в каждой семье должно быть 2-3 ребенка. Кроме того, когда подавляющее число семей имеет только одного ребенка, население «стареет» (в его структуре увеличивается удельный вес пожилых и старых людей).

Это значит, что сокращается возможность использования умственного потенциала молодых и квалифицированных специалистов. Естественно, от этого страдает экономика государства и личное благосостояние каждого.

Поэтому основной задачей государства является создание благоприятных для рождения желанных и здоровых детей социально-экономических условий, которые в себя включают:

– систему мер и законодательных актов по поддержке молодой семьи, особенно при рождении ребенка;

 – охрану здоровья беременной женщины как в медицинском, так и в социальном плане, а также создание условий для безопасного материнства;

 – создание условий, позволяющих гражданам реализовывать свои репродуктивные права: организацию медицинских служб, таких, как центры планирования семьи и репродукции, молодежные центры, генетические консультации, клиники лечения бесплодия и др.;

–  обеспечение населения доступной и достоверной информацией в области охраны репродуктивного здоровья и планирования семьи, а также доступ к современным средствам контрацепции.

Во всем мире в последнее время все большее внимание уделяется проблеме здоровья, здорового образа жизни и ответственного родительства.
Планирование семьи — понятие, которое активно входит в нашу жизнь.

Что это такое и почему планирование семьи так важно для каждого из нас, для каждой семьи? Многие годы планирование семьи ошибочно понималось как ограничение рождаемости. Но планирование семьи — это обеспечение здоровья женщины для рождения желанных и здоровых детей.

Другими словами, планирование семьи — это дети по желанию, а не по случаю. Право на планирование семьи, на свободное и ответственное родительство является международно признанным правом каждого человека.

Планирование семьи помогает людям сознательно выбирать количество детей в семье и сроки их рождения, планировать свою жизнь, избежать ненужных тревог и волнений.

Для чего нужно планирование семьи:

– для рождения желанных здоровых детей;

– для сохранения здоровья женщины;

– для достижения гармонии в психосексуальных отношениях в семье;

– для осуществления жизненных планов.

Для того чтобы родительство было ответственным, чтобы на свет появлялись желанные и здоровые дети, каждый современный человек должен знать, как сохранить свое репродуктивное здоровье:

-оптимальный возраст для рождения детей — 20-35 лет. Доказано, что если беременность наступает раньше или позже, то она протекает с большим числом осложнений и вероятность нарушений здоровья у матери и ребенка выше;

– интервалы между родами рекомендуются не менее 2-2,5 лет, что позволяет женщине восстановить силы для будущих родов, сохранить свое здоровье и здоровье будущих детей;

– аборт — самый небезопасный метод регулирования рождаемости, его можно избежать с помощью современных методов контрацепции;

– если нежелательная беременность все-таки наступила и женщина решила сделать аборт, необходимо обратиться к врачу как можно раньше — это снизит риск возможных осложнений во время и после аборта;

– после родов и аборта можно забеременеть до прихода первой менструации, поэтому необходимо подобрать надежный метод контрацепции до возобновления половой жизни;

– инфекции, передаваемые половым путем, часто являются причиной бесплодия у мужчин и женщин;

– контрацепция делает интимную жизнь более гармоничной, устраняет ненужные волнения и тревоги.

Репродуктивное здоровье — это состояние полного физического, умственного и социального благополучия при отсутствии заболеваний репродуктивной системы на всех этапах жизни.

Репродуктивная система — это совокупность органов и систем организма, обеспечивающих функцию воспроизводства (деторождения).

Состояние репродуктивного здоровья во многом определяется образом жизни человека, а также ответственным отношением к половой жизни. В свою очередь, все это влияет на стабильность семейных отношений, общее самочувствие человека.

Основы репродуктивного здоровья закладываются в детском и юношеском возрасте. Бытует мнение: все, что связано с зарождением будущей жизни, целиком и полностью зависит только от здоровья будущей матери. На самом деле это не так.

Доказано, что из 100 бездетных пар 40-60% не имеют детей по причине мужского бесплодия, что связано с инфекциями, передаваемыми половым путем, влиянием на репродуктивное здоровье мужчины вредных факторов окружающей среды, условий работы и вредных привычек.

Перечисленные факты убедительно доказывают важность бережного отношения к репродуктивному здоровью не только будущей женщины, но и мужчины.

Одним из факторов, влияющих на состояние репродуктивной функции, является предупреждение нежелательной беременности. Нередко женщина стоит перед непростым выбором — родить ребенка или сделать аборт? Особенно сложно решается этот вопрос при наступлении нежелательной беременности у девушки-подростка.

Аборт, особенно при первой беременности, может нанести серьезную психологическую травму и даже привести к нарушениям в репродуктивной сфере. В то же время решение родить означает для нее отрыв от сверстников, уход из школы (как правило), ставит под угрозу дальнейшую учебу и приобретение профессии.

Каждая такая ситуация должна рассматриваться индивидуально, бережно и с большим пониманием проблемы.

Некоторые родители, учителя, общественные и религиозные лидеры выражают опасение, что приобщение молодежи к планированию семьи, половому образованию и контрацепции поощрит безответственное поведение и увеличит сексуальную активность молодых людей вне брака. Опыт многих стран свидетельствует об обратном.

Там, где были разработаны программы в области полового просвещения, сексуальная активность молодежи не увеличилась.

Наоборот, программы формируют у подростков ответственное отношение к сексуальности, в связи с этим происходит повышение возраста начала половой жизни, что помогает юношам и девушкам полностью реализовать жизненный потенциал, сохранить физическое и нравственное здоровье, уберечься от ошибок, иметь здоровье потомство.

Однако и для взрослых людей проблема нежелательной беременности не менее важна. Именно поэтому в деятельности служб планирования семьи большое место отводится профилактике нежелательной беременности и аборта, а также проблемам медико-социального консультирования, чтобы женщина не принимала решения об аборте под влиянием временных эмоциональных переживаний или жизненных неудач.

 Материал подготовлен старшим воспитателем высшей квалификационной категории Платонычевой С.Б.

Источник: http://www.detsad179.ru/sovety-roditeljam/konsultacija-osnovy-reproduktivnogo-zdorovja-i-otvetstvenoe-roditelstvo.html

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Консультация сокращение по здоровью

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

Рекомендация 116

Консультация сокращение по здоровью

Рекомендация 116

Рекомендации о сокращении продолжительности рабочего времени

Генеральная Конференция Международной Организации Труда, созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся 6 июня 1962 года на свою сорок шестую сессию, постановив принять ряд предложений о продолжительности рабочего времени, что является девятым пунктом повестки дня сессии, решив придать этим предложениям форму рекомендации с целью дополнить существующие международные акты о продолжительности рабочего времени и содействовать их применению путем:

определения практических мероприятий по постепенному сокращению продолжительности рабочего времени, с учетом различия экономических и социальных условий в разных странах, а также разнообразия существующей в отдельных странах практики в области регламентации продолжительности рабочего времени и других условий труда;

определения, в общих чертах, методов, при помощи которых возможно было бы осуществлять упомянутые выше практические мероприятия;

определения нормы сорокачасовой рабочей недели, соответствующей принципу, установленному в Конвенции 1935 года о сорокачасовой рабочей неделе, как социальной нормы, которую следует осуществлять, если это необходимо по этапам, и установления максимального предела нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с Конвенцией 1919 года о продолжительности рабочего времени в промышленности.

принимает сего двадцать шестого дня июня месяца тысяча девятьсот шестьдесят второго года нижеследующую Рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 1962 года о сокращении продолжительности рабочего времени:

I. Общие принципы

1. Каждый Член Организации должен выработать и проводить в жизнь национальную политику, направленную на поощрение при помощи методов, отвечающих условиям и практике страны, а также условиям в каждой отрасли промышленности, принятия принципов постепенного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени согласно параграфу 4.

2. Каждый Член Организации должен при помощи средств, отвечающих тем методам, которые уже применяются или которые могут быть введены для регламентации продолжительности рабочего времени, поощрять и, насколько это совместимо с условиями и практикой страны, обеспечивать применение принципа постепенного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с параграфом 4.

3.

Принцип постепенного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться при помощи законодательства, коллективных договоров или арбитражных решений, путем сочетания этих различных способов или любым другим способом, совместимым с национальной практикой, в зависимости от того, что в наибольшей   степени отвечает условиям страны и потребностям каждой отрасли экономической деятельности.

4. Нормальную продолжительность рабочего времени следует, в надлежащих случаях, постепенно сокращать, с целью достижения социальной нормы, указанной в преамбуле настоящей Рекомендации, без какого бы то и было сокращения заработной платы, получаемой работниками в то время, когда происходит сокращение продолжительности   рабочего времени.

5. Там, где продолжительность нормальной рабочей недели превышает сорок восемь часов, должны приниматься немедленные меры для сокращения этой продолжительности до указанного уровня без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой работниками в то время, когда происходит сокращение продолжительности рабочего времени.

6.

Там, где нормальная продолжительность рабочей недели составляет сорок восемь часов или меньше, меры по постепенному сокращению продолжительности рабочего времени в соответствии с параграфом 4 должны вырабатываться и проводиться в жизнь таким образом, чтобы они соответствовали различным национальным условиям и особым обстоятельствам, существующим в каждом секторе экономической деятельности. 1

7. Такие меры должны учитывать:

a)      достигнутый уровень экономического развития и степень, в которой данная страна способна осуществить сокращение продолжительности рабочего времени без сокращения валовой продукции или снижения производительности труда и не подвергая опасности свое экономическое развитие или развитие новых отраслей промышленности или свои конкурентные позиции на мировом рынке, а также не вызывая инфляционного давления, которое в итоге привело бы к снижению реальных доходов работников;

b)      достигнутые успехи и успехи, которых можно будет достигнуть в деле повышения производительности труда путем применения современной техники, автоматизации и новых методов управления предприятиями;

c)      необходимость для стран, еще находящихся в процессе развития, повышения жизненного уровня своих народов;

d)      предпочтение, отдаваемое организациями работодателей и работников в различных соответствующих отраслях народного хозяйства тому или иному способу осуществления сокращения продолжительности рабочего времени.

8. 1) Принцип постепенного сокращения продолжительности рабочего времени, как он определяется в параграфе 4, может применяться по этапам, которые не обязательно определять в международном плане.

2) Такие этапы могут включать:

a)      этапы, разбитые по срокам проведения соответствующих мероприятий;

b)      этапы, которые постепенно охватывают отрасли или секторы экономики;

c)      сочетание обоих вышеизложенных приемов; или

d)      принятие любых других приемов, наиболее соответствующих условиям страны и условиям каждого сектора экономической деятельности.

9.

При осуществлении мероприятий по постепенному сокращению продолжительности рабочего времени следует, в первую очередь, проводить данные мероприятия по тем отраслям промышленности и видам деятельности, в которых работники подвергаются особо тяжелому физическому или умственному напряжению или опасности для здоровья, в особенности, когда соответствующая рабочая сила состоит главным образом из женщин и подростков.

10. Каждый Член Организации должен представлять Генеральному Директору Международного Бюро Труда в соответствующие сроки информацию о результатах, достигнутых в деле претворения в жизнь положений настоящей Рекомендации, со всеми подробностями, которые может запросить Административный Совет Международного Бюро Труда.

II. Методы применения

А. Определение

11.

Нормальная продолжительность рабочего времени означает, для целей настоящей Рекомендации, число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там, где она не установлена таким способом, число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов или является исключением из признанных правил или практики данного предприятия или производственного процесса.

В. Исчисление рабочего времени

12. 1) Исчисление средней нормальной продолжительности рабочего времени на основе периода, превышающего одну неделю, должно допускаться, когда это оправдывается особыми условиями в некоторых отраслях экономики или необходимостью технического характера.

2) Компетентные органы власти в каждой стране должны определять максимальную продолжительность периода, на основе которого может исчисляться средняя продолжительность рабочего времени.

13. 1) Могут предусматриваться специальные положения, касающиеся работ, непрерывный характер которых, ввиду самого характера производственного процесса, требует выполнения их чередующимися сменами.

2) Такие специальные положения должны быть сформулированы так, чтобы средняя нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях с непрерывным технологическим процессом ни в коем случае не превышала нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной отрасли экономической деятельности. 1

С. Исключения

14. Компетентная власть или орган в каждой стране должны определить условия и пределы, в которых могут быть допущены исключения из нормальной продолжительности рабочего времени: t.

a)      в качестве постоянного исключения:

                        i).      для работы, которая по своему характеру должна выполняться с перерывами;

                       ii).      в некоторых исключительных случаях, когда этого требуют общественные интересы;

                     iii).      для работ, которые по техническим соображениям должны обязательно выполняться вне рабочего времени, установленного для предприятия, части предприятия или смены;

b)      в качестве временного исключения:

                        i).      при несчастном случае или угрозе такового;

                       ii).      в случае необходимости срочных работ по ремонту машин или оборудования;

                     iii).      в случае непреодолимой силы;

                     iv).      при необычном увеличении рабочей нагрузки;

                      v).      для наверстывания времени, потерянного при общих остановках работы, вызванных авариями оборудования, перерывами в снабжении энергией, неблагоприятными атмосферными условиями, нехваткой материалов или транспорта и катастрофами;

                     vi).      в случае угрожающей стране опасности;

c)      в качестве периодического исключения:

                        i).      для ежегодной инвентаризации и подведения годовых балансов;

                       ii).      для определенных видов деятельности сезонного характера.

15.

В тех случаях, когда нормальная продолжительность рабочего времени превышает сорок восемь часов в неделю, компетентный орган власти должен, прежде чем разрешить исключения в случаях, упомянутых в подпунктах i и iii пункта а, подпунктах ivи vпункта bи подпунктах i и ii пункта с параграфа 14, самым тщательным образом рассмотреть, действительно ли необходимы такиеисключения.

D. Сверхурочные часы

16. Все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы.

17. За исключением случаев непреодолимой силы, компетентным органом в каждой стране должно устанавливаться предельное число сверхурочных часов, которое может быть проработано в течение определенного периода времени,

18. При сверхурочных работах должно надлежащим образом учитываться особое положение подростков моложе 18 лет, беременных женщин, кормящих матерей и лиц, страдающих недостатками, отражающимися на их трудоспособности.

19. 1) Сверхурочная работа должна оплачиваться по ставке или ставкам, превышающим ставку или ставки оплаты работы, выполняемой в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

2) Ставка или ставки оплаты сверхурочной работы должны определяться компетентным органом в каждой стране, но ни в коем случае эта ставка не должна быть ниже, чем та, которая определена в пункте 2 статьи 6 Конвенции 1919 года о продолжительности рабочего времени в промышленности.

Е. Консультации с работодателями и работниками

20. 1) Компетентный орган власти должен систематически проводить консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников по вопросам, связанным с применением настоящей Рекомендации.

2) Такие консультации должны, в частности, проводиться по перечисленным ниже вопросам, поскольку регламентация этих вопросов предоставляется компетентному органу власти каждой страны:

a)      мероприятия, предусмотренные в параграфе 8;

b)      максимальный период, на основе которого может исчисляться средняя продолжительность рабочего времени, как это предусмотрено в параграфе 12;

c)      положения, которые могут быть предусмотрены в соответствии с параграфом 13, в отношении работ, непрерывный характер которых требует выполнения их чередующимися сменами;

d)      исключения, предусмотренные в параграфе 14;

e)      ограничение и оплата сверхурочных работ, как это предусмотрено в параграфах 17 и 19.

F. Меры контроля

21. Для эффективного осуществления мер, принимаемых с целью постепенного сокращения продолжительности рабочего времени в соответствии с параграфами 4 и 5:

a)      должны проводиться надлежащие мероприятия для обеспечения правильного применения положений, относящихся к продолжительности рабочего времени, путем надлежащей инспекции или другими способами;

b)      работодатели должны быть обязаны извещать соответствующих работников посредством вывешивания на предприятии объявлений или любым другим способом, одобренным компетентным органом власти:

                              i).      о времени начала и окончания работы;

                             ii).      о времени начала и окончания каждой смены, если работа производится посменно;

                           iii).      о периодах отдыха, которые не включаются в нормальную продолжительность рабочего времени;

                           iv).      орабочих днях недели;

c)      работодатели должны вести учет по форме, приемлемой для компетентного органа власти, обычного и сверхурочного рабочего времени и заработной платы каждого работника и, по требованию, представлять такие данные для проверки;

d)      должны предусматриваться санкции, соответствующие тому способу, посредством которого положения настоящей Рекомендации проводятся в жизнь.

G. Общие положения

22. Настоящая Рекомендация не должна затрагивать никакой закон, правило, арбитражное решение, обычай, соглашение или ход переговоров между работодателями и работниками, которые обеспечивают или направлены на обеспечение условий, более благоприятных для работников.

23. Настоящая Рекомендация не распространяется на сельское хозяйство, морской транспорт и морское рыболовство. Для этих отраслей экономики должны быть разработаны особые положения.

Источник: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r116_ru.htm

101Адвокат
Добавить комментарий