Лишили премии из-за отпуска

Премирование сотрудников

Лишили премии из-за отпуска

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

  • расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
  • отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
  • определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
  • чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

  1. Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
  2. Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
  3. Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
  • получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
  • невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
  • увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.

Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/premirovanie-sotrudnikov/

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Лишили премии из-за отпуска

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Источник: https://otdelkadrov.online/7617-nezakonnoe-depremirovanie-sotrudnikov-vozmozhnost-ego-obzhalovaniya

«Прямая линия»: за что нельзя лишать премии и какой больничный не оплатят?

Лишили премии из-за отпуска

На вопросы отвечает главный правовой инспектор труда Гомельской областной организацией профсоюза работников образования и науки Наталья Филипенко 

Дискриминация недопустима

— В одном из отделов у нас трудятся два специалиста: одному чуть больше 40 лет, другой уже два года как пенсионер. Нам объявили, что если придется сокращать штат, то оставят пенсионера. Почему не отдается предпочтение человеку трудоспособного возраста? Елена М., г. Гомель

— При сокращении обращают внимание на образование работника и производительность труда, что предусмотрено ст. 45 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК).

При равной производительности и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается: участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС; перенесшим болезни в результате аварии; инвалидам, а также другим категориям работников, указанных в коллективном договоре (сотрудникам, воспитывающим несовершеннолетних детей; с наибольшим стажем работы и другим).

Что касается пенсионеров, то в 2014 году в Трудовой кодекс были внесены изменения о недопустимости дискриминации по возрасту. Поэтому никаких норм о том, что в случае сокращения первыми увольняют пенсионеров, не существует.

Важны нюансы

— Я много лет отработала в системе образования. В нынешнем году мне исполнится 50 лет, и вскоре после этого закончится срок действия контракта, заключенного со мной на 5 лет. Слышала, что законодательством предусмотрены льготы по продлению трудовых отношений с работниками моего возраста. Правда ли это? Ирина С., г. Гомель

— Все верно, но есть определенные нюансы. Так, в соответствии с п. 2 Указа Президента Республики Беларусь № 180 от 12.04.2000 г.

, контракт с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, заключается (продлевается) не менее чем до достижения им общеустановленного пенсионного возраста (55 и 60 лет, соответственно). Однако п. 31.11.

Соглашения между управлением образования Гомельского облисполкома и Гомельской областной организацией Белорусского профсоюза работников образования и науки на 2013—2016 предусматривает уменьшение предпенсионного возраста: женщинам – до 50 лет, мужчинам – до 55-ти.

Таким образом, если в отношении вас нет действующих дисциплинарных взысканий и вы выразили свое желание о продлении трудовых отношений, то наниматель обязан продлить контракт, руководствуясь нормами локальных нормативных правовых актов.

Если только болен сам

— Сын заболел практически сразу, как начался мой отпуск. Я ушла на больничный, чтобы ухаживать за ребенком, в полной уверенности, что отпуск мне продлят, а больничный оплатят. Но и в том, и в другом мне отказано. Почему? Ольга К., Речицкий район

— Наниматель поступил правильно, ведь согласно п. 1 ст. 171 Трудового кодекса трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника. Вы же не попадаете под указанную норму, так как вам выдан листок временной нетрудоспособности по уходу за ребенком.

Пособие работникам, находящимся в трудовом отпуске, назначают в случае наступления у них в этот период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным членом семьи и т.д.). Это регламентировано п. 6 гл. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь № 569 (от 28.06.2013).

Таким образом, лист временной нетрудоспособности, который вы получили по уходу за ребенком, оплате не подлежит.

Депремирование вне закона

— Руководитель лишил меня премии за то, что я не вышел на дежурство в свой законный выходной — мол, мне якобы на словах передавали через кого-то такое поручение.

Но мне никто ничего не передавал, да и почему я должен был подчиниться, если бы и передали? Как можно наказывать человека, который отдыхал в свой выходной? Письменного приказа о вызове на дежурство не было, и своего согласия на работу в выходной я не давал. Николай Д., г. Светлогорск.

— Если исходить из вашего рассказа, то наниматель не прав: у него не было оснований для лишения премии. Согласно ст. 198 Трудового кодекса, лишение премии рассматривается в числе иных мер воздействия на работника, помимо дисциплинарных взысканий.

Порядок и условия выплаты премий устанавливаются локальными нормативными правовыми актами, например, положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка и другими. Этими документами определяется также порядок снижения ил лишения премии.

Если работа не предусмотрена вашей должностной инструкцией, трудовым договором (контрактом), не поручалась вам отдельным приказом ил распоряжением, и вы не давали согласия на ее выполнение, то считать, что вы не выполнили свои должностные обязанности, нельзя.

Зарплата с первого дня

— Моего сына взяли на испытательный срок в частную фирму. Через несколько недель ему сообщили, что он не подходит. Трудовую книжку не заполняли и ничего не заплатили. Разве это законно? Иван Л., г. Гомель

— Установление испытательного срока не освобождает нанимателя от выполнения требований законодательства, то есть условия, оговоренные в трудовом договоре, должны выполняться с первого дня работы.

Однако для того, чтобы что-то требовать от нанимателя, трудовые отношения в обязательном порядке необходимо оформить в письменном виде, заключив контракт или трудовой договор. Это тоже требования законодательства.

Если они нарушаются, следует обратиться в профсоюзную организацию предприятия или в инспекцию по труду.

Если работника «кормят завтраками» и отношения должным образом не оформляют, я бы посоветовала написать письменное заявление нанимателю — мол, с такого-то числа выполняю работу, трудовую книжку предоставил, а отношения со мной не оформлены официально. Если наниматель не принимает заявление, отправьте его заказным письмом. Это пригодится в случае, если факт выполнения работы придется доказывать в судебном порядке.

О сокращении сообщат заранее

— В нашей организации в последнее время часто говорят об оптимизации. Подскажите, когда меня должны уведомить о сокращении? Если это случится, то какие выплаты положены при увольнении? Дмитрий П., Гомельский район

– Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового Кодекса является обязанность нанимателя не менее чем за 2 месяца уведомить работника о предстоящем увольнении. С целью соблюдения прав работников наниматель должен поставить в известность и соответствующий профсоюз.

Установлено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (или, по договоренности с нанимателем, с сохранением) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. До момента увольнения работника в связи с сокращением наниматель обязан предложить все имеющиеся на предприятии вакансии. Отказ работника от предложений трудоустройства оформляется в письменном виде.

В соответствии с Трудовым кодексом при увольнении сотруднику выплачивают сумму в размере 3-х среднемесячных зарплат. В некоторых ситуациях наниматель не может уведомить о сокращении за 2 месяца. Тогда он должен предложить работнику заменить период уведомления денежной компенсацией (ст. 43 ТК), в итоге последний получит не 3 среднемесячные зарплаты, а 5.

Отдых увеличат

— Согласно колдоговору в нашей организации установлен ненормированный рабочий день. Значит, меня могут и на работе задержать, и на выходных пригласить поработать? А ведь особых поощрений за это вроде бы и нет… Евгений Г., г. Речица

— Понятие «ненормированный рабочий день» определено ст. 118¹ Трудового кодекса.

Это особый режим работы, когда наниматель эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению) может привлечь работника к выполнению трудовых обязанностей или работник сам может оставаться сверхурочно, чтобы выполнить работу. Законодательством утвержден перечень категорий работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен.

Категории работников с ненормированным рабочим днем должны быть определены в коллективном договоре, контракте или приказом нанимателя. Для таких работников устанавливается дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК). Точную продолжительность наниматель определяет сам и указывает ее в коллективном договоре, контракте.

Есть предельный срок у отпуска

— Я обратилась к нанимателю с просьбой продлить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет еще на пару месяцев: муж в отъезде (за пределами страны) и быть с ребенком некому. Но мне категорично отказали. Анна Р., г. Гомель

— Отказ правомерен. Основания предоставления отпуска по уходу за ребенком (п. 2 ч. 2 ст. 150 ТК) предусмотрены ст.

185 Трудового кодекса: наниматель обязан предоставить работающим женщинам (по их желанию) после окончания отпуска по беременности и родам независимо от трудового стажа отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Максимальный срок такого отпуска ограничен законодательством о труде и истекает в день достижения ребенком указанного возраста. Продление не допускается независимо от того, кто является его инициатором — работник или наниматель.

Вам могут предложить использовать отпуск, предусмотренный ст. 190 Трудового кодекса. По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, помимо предусмотренных ч. 1 ст.

189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней.

Кстати, большая продолжительность этого отпуска может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, нанимателем, поэтому поинтересуйтесь в профкоме или непосредственно у нанимателя.

Без нового контракта

— Со мной в свое время заключили контракт на 3 года. Сейчас наниматель хочет изменить условия труда. В связи с этим я предложила заключить новый контракт по истечении предыдущего, но мне почему-то отказали. Правомерны ли действия руководителя? Светлана З., г. Гомель

— Иначе поступить не могли. Так, в соответствии с п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями и дополнениями), по истечении срока контракта его продление в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст.

17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено президентом страны. Новый контракт заключается по истечении его максимального 5-тилетнего срока действия, а также при переводе работника на другую работу.

Установление новых (иных) условий труда для работника осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, как изменение существенных условий труда. Срок предупреждения об этом установлен в размере 7 дней.

А вот отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных (новых) условиях может стать основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

http://belchas.by

Источник: http://estu.by/pravovoj-vseobuch/pryamaya-liniya-za-chto-nelzya-lishat-premii-i-kakoj-bolnichnyj-ne-oplatyat

Ответственность работников: — Эльба

Лишили премии из-за отпуска

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 

  1. Спросить с работника письменное объяснение. 

Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

  1. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения.

День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса. Это разъяснено в п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. 

Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

  1. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Материальная ответственность работника

Работник отвечает за ущерб:

— имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;

— имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

— Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;

— Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;

— Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на 31.10.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1414/otvetstvennost-rabotnikov

Премирование и 13-я зарплата — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Лишили премии из-за отпуска

Внимание! Трансляция вебинара по ссылке

1. Оплата труда на предприятии

  • Колдоговор или положение об оплате труда — другого не дано?
  • Положение об оплате труд: что учесть
  • Минимальные гарантии в оплате труда в 2018 году: КЗоТ, Генсоглашение, отраслевые соглашения, колдоговор — надо ли вносить изменения в них
  • Нужно ли утверждать штатное расписание в начале каждого года

2. Положение о премировании — важный документ

  • Как составить, чтобы это был действенный инструмент
  • Периодичность выплаты, основные показатели для премирования
  • Зависит ли премия от отработанного времени
  • Дисциплинарное взыскание и депремирование: точки пересечения
  • Учет премий при исчислении средней зарплаты, гарантии МЗП и при индексации

3. Положение о выплате вознаграждения

  • Вознаграждение по итогам работы за год и вознаграждение за выслугу лет — две разные выплаты
  • Механизм расчета: основные показатели
  • В каких случаях не выплачивают
  • Создавать ли обеспечения для выплаты вознаграждений
  • Учет при исчислении средней зарплаты, гарантии МЗП и при индексации

4. Начисление ЕСВ и налогообложение

  • Премии и вознаграждения: налогообложение и отражение в форме № 1ДФ
  • Начисление ЕСВ и отчетность по ЕСВ
  • Премии и вознаграждения уволенным работникам: какие особенности

(ответы на вопросы семинара, состоявшегося 15.02.2018)

Положение о премировании

Нужно ли утверждать положение о премировании, если на предприятии колдоговор не заключен?

ОТВЕТ: Если колдоговор не заключен, то во исполнение ч. 2 ст. 97 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать вопросы, связанные с оплатой труда, с выборным органом первичного профсоюза, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

На реализацию данной нормы приказом руководителя предприятия утверждают по согласованию с профсоюзом (другим органом, уполномоченным трудовым коллективом) Положение об оплате труда, в котором определяют:

  • формы и системы оплаты труда;
  • нормы труда, расценки;
  • тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов;
  • условия введения и размеры надбавок, доплат, премий;
  • размеры вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

Следовательно, условия, критерии, размеры премирования определяют в Положении об оплате труда или утверждают положение о премировании, являющееся неотъемлемым приложением к Положению об оплате труда.

На предприятии заключен колдоговор, но в разделе «Оплата труда» прописано, что условия оплаты труда, размеры надбавок и премий устанавливает руководитель предприятия своим приказом. Не будет ли это нарушением норм законодательства о труде?

ОТВЕТ: Согласно ч. 2 ст. 13 КЗоТ, в колдоговоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности: нормирования и оплаты труда, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.).

Поэтому руководитель предприятия не может решать данные вопросы единолично.

Инспекторы труда проверяют, установлены ли в колдоговоре во исполнение ч. 2 ст. 13 КЗоТ взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений.

Данный вопрос включен в перечень вопросов, которые проверяются и приведены в Акте инспекционного посещения (невыездного инспектирования) юридического лица (физического лица), использующего наемный труд, форма которого утверждена приказом Минсоцполитики от 18.08.2017 г. № 1338.

Премии выплачиваются по приказу руководителя не постоянно, а в некоторые месяцы (по решению руководителя). Нужно ли составлять в этом случае положение о премировании?

ОТВЕТ: Как уже отмечалось, системы оплаты труда, составляющие зарплаты, а также условия введения и размеры премирования определяют в колдоговоре или в Положении об оплате труда (положении о премировании).

Именно в этих документах определяют:

  • периодичность выплаты премии: ежемесячно, раз в квартал или за полугодие;
  • круг работников, на которых распространяется премиальная система;
  • условия премирования для каждой категории работников;
  • показатели, используемые для определения размера премий;
  • основания для уменьшения (отмены) премий и порядок реализации;
  • сроки для выплаты премии (см. письмо Минтруда от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08).

Положение о премировании, как правило, предусматривает, что производственную премию начисляют пропорционально отработанному времени (за период отпуска, временной нетрудоспособности и т.п. премию не начисляют). Также в данном Положении необходимо прописать, начисляется ли премия за дни командировки.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_listrovaya_13zarplata_150218

Имеют ли право беременных лишать премии?

Лишили премии из-за отпуска

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место, и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Имеет ли право работодатель лишить премии беременную

Читайте ст. 81 СК РФ — Статья 81. Размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в судебном порядке 1.

При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей. 2.

Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального

или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка записано, что так сотрудник не может себя вести (н-р: официант во время исполнения обязанностей не имеет права танцевать с клиентами, петь с ними песни и т. п.

), то составляете акт о нарушении правил трудового распорядка и можно объявить замечание, выговор (уволить беременну нельзя), это автоматически влечет за собой уменьшение и ли лишение премии. Но! Если такого в пр вн расп нет, то ваш сотрудник ничего не нарушил.

Кроме того при приеме на работу (или позднее) сотрудники должны под роспись ознакомиться с правилами вн. распорядка (или в трудовом договоре должен быть пункт о соблюдении данных правил). Если же этого ничего у вас нет, то беременную будете терпеть до самого Д. О.

А создание, как тут советуют, «невыносимой обстановки» для вас чревато последствиями. Не дай бог, случиться со здоровьем что-нибудь, -засудит вас. Побеседукте с ней, объясните, что такое поведение не делает ей чести, да и вашему заведению тоже. Удачи!

Можно ли привлечь беременную к дисциплинарной ответственности

И даже хорошо, если оно будет закреплено, ведь поощрение нарушителей трудовой дисциплины (даже если это беременные женщины) подрывает принцип института дисциплинарной ответственности, а именно длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания

Последствие 2. «Лишение» премии. Отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины может являться одним из условий возникновения у него права на получение премии.

Конечно, если данное условие закреплено в локальном нормативном акте работодателя, например в Положении об оплате труда и премировании.

Таким образом, если беременная женщина нарушает трудовую дисциплину и это в установленном порядке зафиксировано, то она автоматически не приобретает права на премию либо ее часть (в зависимости от того, как это прописано у вас в локальном нормативном акте).

Можно ли уволить беременную за прогул: закон, права и обязанности

  • сократить рабочий день до 6 часов;
  • уменьшить период работы за компьютером до 3 часов;
  • освободить работницу от опасной деятельности и физической нагрузки;
  • не отправлять подчиненную в командировки и прочие поездки;
  • запрещено привлекать беременных к сверхурочной работе и к ночным сменам.

На самом деле, все не так просто, как кажется. В реальной жизни работодатели часто пытаются уволить сотрудниц «в положении» за пропуски работы без уважительных причин. Но на самом деле так поступать запрещено. Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет.

А за прочие нарушения действующих распорядков фирмы? Тоже нет.

Увольнение за прогул беременной женщины

Можно ли уволить беременную за прогулы оговаривает ст. 261 ТК РФ содержит гарантии, которые трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам. Например, такая сотрудница не может быть уволена по инициативе работодателя. Исключение составляют следующие случаи (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

Согласно п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, прогулом называют период отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение более четырех часов. Такой поступок считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Обычному работнику это грозит строгим выговором и даже увольнением.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Если договор с работницей был расторгнут до того момента, как все узнали о ее беременности, такое согашение может юыть признано недействительным. Данный вопрос разбирался в Верхрвном суде, и суд сделал вывод, что уволить сотрудницу нельзя, даже при заключении соглашения (определение Верховного суда № 37-КГ14-4 от 05.09.14).

Что делать, если сотрудница не приносит документы на беременность, хотя срок беременности уже явный? В этом случае работодатель не дает никаких гарантий и будет прав. Льготы может получить сотрудница лишь в том случае, если позаботится о себе сама и соберет все необходимые документы.

Как видно, обжалование приказа об увольнении через суд (это надо сделать в течение одного месяца) вполне перспективно. Нарушение малейшей нормы при увольнении является основание для восстановления на работе и оплате компенсации за «вынужденный прогул», то есть за все время, что Вы отсутствовали на работе в результате незаконного увольнения.

Работодатель, желающий уволить неугодного работника, использует различные методы, например давление, подлог.

Нередко работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, угрожая в противном случае «уволить по статье». Не стоит бояться и идти на поводу у такого начальника.

Любое увольнение работника требует тщательного соблюдения определенных правил, в частности составления актов, протоколов и т.д.

Для того, чтобы не был составлен фальшивый акт о прогуле, например, необходимо каждый раз, приходя на работу, посылать письмо с рабочего ящика на свой, либо совершать звонок с рабочего телефона кому-либо из друзей на мобильный номер.

Если при прохождении на территорию офиса вас задержала охрана, либо не сработала карта и вы не можете пройти на рабочее место- отправляйтесь немедленно на ближайшую почту и отправляйте руководству телеграмму с требованием пропустить Вас на рабочее место. В таком случае при появлении акта об отсутствии и на работе Вы легко сможете доказать, что в это время на работе были либо отсутствовали по независящим от вас причинам.

Любые отсутствия на рабочем месте по делам, связанным с работой, оформляйте командировочным листом (вы вправе потребовать этого у работодателя). Необходимо соблюдать дисциплину труда.

Источник: https://trudpravorf.com/imeyut-li-pravo-beremennyh-lishat-premii/

101Адвокат
Добавить комментарий