Можно ли переводить на испытательный срок беременных?

Беременная на испытательном сроке – как закон защищает от увольнения?

Можно ли переводить на испытательный срок беременных?

В современном мире происходит много событий, влияющих на экономические процессы. Каждый день начинается с открытия чего-то нового и революционного, способного кардинально изменить представление о том, каким будет бизнес в будущем.

Поэтому большое значение сегодня придается поиску новых сотрудников, которые будут полностью подходить под требования работодателей.

Как этого добиться? Как не получить «кота в мешке»? С этими вопросами сталкиваются и директор большого предприятия, и индивидуальный предприниматель.

Важным и необходимым становится время, за которое работодатель сможет в полной мере оценить способности работника, а соискатель узнать обо всех «подводных камнях» вакантной должности. Рабочий период, в который происходит знакомство будущих служащих с работодателями и наоборот, называется испытательным сроком.

В Трудовом кодексе РФ (далее по тексту – кодекс) четко определены права и обязанности сторон по применению работодателем испытательного срока, как способа выбора работника на освободившуюся должность, либо появившуюся новую вакансию.

От повседневного процесса, установленного на предприятии, испытательный срок ничем не отличается. Служащий, находящийся на нем, выполняет свои обязанности согласно штатному расписанию и непосредственным должностным обязанностям.

Об этом и многом другом подробно говориться в статьях 70 и 71 кодекса.

На деятельность предприятий и индивидуальных предпринимателей не должно влиять наличие работников, находящихся на испытательном сроке. Как и все сотрудники, испытуемые являются частью рабочего процесса.

По этой причине даже на испытательный срок заключается полноценный трудовой договор с обязательной записью о том, что сотрудник принят на испытательный срок.

Отсутствие данной информации автоматически исключает прохождение каких-либо испытаний.

Особое внимание следует уделить правильному и точному исполнению кодекса. В частности, оформлению приема на испытательный срок. Это обеспечит гарантиями законности и спокойствием всех участников. Все трудовые договоры, заключаемые с работниками, должны подтверждаться приказами о приеме на работу.

Отдельно фиксируется время начала работы на испытательном сроке. Дата, указанная в приказе, должна совпадать с числом начала прохождения испытаний в трудовом договоре. После прохождения испытательного срока работник становится полноправным сотрудником.

Никаких дополнительных записей при этом в трудовой книжке делать не нужно.

Но не всегда работодатель вправе назначить при приеме на работу испытательный срок. В кодексе указаны конкретные случаи, кода этого делать нельзя. Запрещается устанавливать испытательный срок следующим категориям работников:

  • женщинам, воспитывающим детей до полутора лет;
  • беременным женщинам;
  • сотрудникам, работающим по временным договорам сроком менее двух месяцев;
  • претендентам на выборные оплачиваемые должности;
  • сотрудникам, поступившим на работу по переводу;
  • сезонным рабочим, у которых срок договор не превышает два месяца;
  • работникам, получившим должность вследствие выигрыша в проведенном конкурсе.

Обычно для прозрачности и ясности требований на предприятиях создаются внутренние документы, регламентирующие весь процесс прохождения испытательного срока. Перечень может быть различным, но основу всегда составляют положение, план и отчет о прохождении испытательного срока.

В положении должны быть отражены цели и задачи испытательного срока, порядок его прохождения. План испытания дает гарантии объективной оценки по утвержденным работодателем критериям и позволяет проверить квалификацию испытуемого.

Чем конкретнее были поставлены задачи, тем легче будет найти необходимого сотрудника.

Итогом прохождения испытаний можно считать отчет специалиста, ответственного за проверку кандидата на его пригодность в соответствии с требованиями, которые предъявляются к претенденту на вакантную должность. Отчет дает представление не только о профессиональных способностях, но и о личностных характеристиках соискателя. Он может содержать следующие пункты:

  • анализ трудных ситуаций и как испытуемый их преодолел;
  • заключение о способности кандидата привносить новшества в свою работу;
  • по каким причинам ему не удалось справиться с поставленными перед ним задачами.

В том случае, когда испытание прошло успешно, и кандидат подошел по всем параметрам оформление новых документов не требуется для ввода сотрудника в штат компании. Он просто продолжает выполнять свои должностные обязанности и считается по умолчанию прошедшим испытание.

Порядок действий при увольнении на испытательном сроке

Для того чтобы уволить не прошедшего испытательный срок, предпринимателю нужно издать приказ об увольнении. Основанием для него служит заключение и отчет, где должны быть указаны конкретные причины, по которым кандидат не подходит на выбранную должность.

Данные документы (заключение и отчёт) должны быть подписаны работником. Если соискатель не согласен с выводами, указанными в заключении, и отказывается расписываться, создается комиссия для проверки полученных данных.

На основе ее выводов издается приказ об увольнении.

Порядок увольнения на испытательном сроке описан в ТК РФ.

Применение проверки профессиональной пригодности сотрудников для выполнения работ, требующих высокой квалификации, показывает насколько испытательный срок выгоден для нанимателей.

Он позволяет без лишней проволочки найти нужного сотрудника в кратчайшие сроки. Выгоды для работодателей в плане экономии денежных средств никакой. Испытуемый сотрудник пользуется всеми правами, как и любой другой.

Прекращение трудового договора раньше установленного срока позволяет как сотруднику, так и работодателю не терять время при поиске выгодных вариантов.

В период действия испытательного срока каждая из сторон в любой момент может прекратить взаимоотношения после письменного уведомления.

Для того чтобы в будущем не возникали ситуации, которые можно было бы трактовать, как нарушения ТК РФ при увольнении на испытательном сроке, работодатель должен вести учет всех провинностей и проявления халатности сотрудника при исполнении своих обязанностей.

Основными причинами, по которым работники не могут пройти испытательный срок можно назвать:

  • профессиональную некомпетентность кандидатов вследствие нехватки опыта и завышения своих профессиональных навыков на собеседовании. Этим страдают не только молодые специалисты, но и соискатели с большим стажем. Испытательный срок расставляет все на свои места;
  • нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение установленных правил для сотрудников предприятия; нарушение сроков, отведенных для выполнения тех или иных работ, а также некачественное их выполнение;
  • плохие взаимоотношения с другими сотрудниками, неумение общаться с людьми. Если работник за отведенное время на испытание так и не смог влиться в коллектив, то дальнейшее взаимодействие с другими сотрудниками будет для него затруднительным;
  • вредные привычки. Не секрет, что многие работодатели серьезно начали бороться с курением на рабочем месте и даже хорошие сотрудники могут лишиться своей работы, если не бросят курить.

Беременные женщины и испытательный срок

Построение взаимоотношений между работодателями и соискателями на вакантное место с помощью установления обязательного прохождения испытательного срока дает обоим возможность свести к минимуму риски от неправильного выбора.

Но, что делать, если на испытательном сроке оказывается беременная женщина? Как себя должен вести работодатель, и каким законом он должен руководствоваться? В кодексе четко прописано, что увольнение беременной на испытательном сроке невозможно.

Понятия беременность и испытательный срок рассматриваются лишь с той позиции, когда беременность наступила после принятия сотрудницы на испытательный срок.

Так как напрямую невозможно взять беременную женщину на испытательный срок с заключением трудового договора вследствие незаконности такого действия.

В кодексе (статья 261) указано лишь два законных случая, при которых возможно уволить беременную на законных основаниях:

  • ликвидация предприятия и прекращение его деятельности;
  • достижение обоюдного согласия, по которому беременная увольняется по собственному желанию.

Что делать если все же произошла ситуация, когда факт беременности открылся после того, когда женщина была принята на испытательный срок? Однозначный ответ на этот вопрос в кодексе найти сложно.

Но как показывает практика, следует прислушаться к рекомендациям инспекции труда, которая советует при возникновении такой ситуации сразу же переводить беременную с испытательного срока на стандартный трудовой договор.

Причина кроется в том, что в статье 70 кодекса запрещено устанавливать испытательный срок для беременных женщин и матерей с детьми до полутора лет. В статье 64 кодекса прямо указано на незаконность отказа от заключения трудового договора с беременной.

Подытожив вышесказанное, можно заключить, что для работодателей не существует законных вариантов для увольнения беременной на испытательном сроке. В законодательстве содержится большое количество статей, обеспечивающих ее гарантиями трудоустройства.

В вопросе защиты прав не может быть мелочей. Поэтому в кодексе постарались раскрыть все аспекты правовых взаимоотношений, которые возникают между сотрудниками и работодателями. Рассмотренный вопрос, касающийся испытательного срока при приеме на работу, показывает тесную взаимосвязь интересов всех заинтересованных сторон.

В кодексе зафиксированы способы разрешения противоречий интересов и пути сдерживания злоупотреблений. Даются законные средства и возможности для предотвращения и решения конфликтных ситуаций.

Основным выводом для владельцев бизнеса может стать то, что неукоснительное соблюдение кодекса убережет их от проблем и поможет построить свое дело, в котором доверительные взаимоотношения с работниками позволят успешно развиваться в любых отраслях экономики.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/chto-delat-beremennyim-zhenshhinam-esli-oni-na-ispyitatelnom-sroke.html

Работодатель и беременные

Можно ли переводить на испытательный срок беременных?
Всем известно, что отказывать в приеме на работу беременной женщине по причине её беременности – неправомерно ( ст. 64 ТК). Но для отказа работодатель может найти и другие причины. Открытым текстом никто не скажет: «Вы нам не подходите, потому что беременны». Но и мало кто из работодателей с радостью возьмет беременную женщину на работу.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ А почему так происходит? Сегодня поговорим не только о том, какие права на рабочем месте есть у беременной женщины, но и о её обязанностях. Испытательный срок

Как гласит статья 70 Трудового кодекса, при приеме на работу испытание для беременных женщин не устанавливается.

То есть, если работодатель принимает для себя решение взять на работу беременную женщину, то испытательный срок он назначать ей не имеет права.

А если женщина скрыла факт беременности, устраиваясь на работу? Или узнала о своей беременности в период испытательного срока? С момента, когда работодатель узнал о беременности сотрудницы, испытательный срок для этой сотрудницы можно считать закончившимся. И она должна быть оформлена на постоянной основе.

Трудовой договор

Некоторые работодатели включают в трудовой договор условия, суть которых в том, что женщина не должна заводить детей в течение какого-то времени после поступления на работу.

Однако статья 9 ТК говорит: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Таким образом, если женщина захочет впоследствии оспорить в суде этот пункт трудового договора, её требования будут удовлетворены.

Особые условия работы

Работодатель не имеет права привлекать беременных к работе в ночное время и сверхурочно ( ст. 96 и 99 ТК). То есть, просить беременную сотрудницу задержаться на работе для выполнения какого-либо важного поручения в буквальном смысле незаконно.

Нельзя привлекать беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также отправлять в служебные командировки. Этот запрет накладывает статья 259 Трудового кодекса. Привлекать беременную к работе вахтовым методом тоже запрещено (ст. 298 ТК).

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК). Но при этом работодатель совершенно не обязан оплачивать ей это время, как и раньше.

То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, если беременная женщина просит установить ей неполный рабочий день, то она должна быть готова, что это может отразиться на её заработке.

А вот при переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, или при снижении норм выработки или норм обслуживания, средний заработок по прежней работе сохраняется. Перевод на другую работу и снижение норм выработки осуществляется по письменному заявлению женщины и на основании медицинского заключения. То есть нельзя работодателю просто сказать «Я беременна, переведите меня на другую работу». Нужно представить ему справку о своей беременности. Замечу, что для послаблений на работе справку о беременности нужно предоставить только для перевода на другую работу. Об этом прямо сказано в Трудовом кодексе. А вот для прочих послаблений обязанности женщины предъявлять медицинскую справку не предусмотрено. Таким образом, получается, что для получения особых условий работы необходимо просто поставить работодателя в известность о своей беременности. Отпуск Сразу скажу, что, если по просьбе беременной женщины, ей был предоставлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, на ежегодный оплачиваемый отпуск данное послабление не влияет. Статья 93 ТК гласит: «Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». Таким образом, работая даже неполный рабочий день, беременная женщина все равно имеет право на 28 календарных дней отпуска.

Как мы помним, право на отпуск возникает только через полгода непрерывной работы в организации. До истечения полугода работодатель отпуск предоставить может, но только по своему усмотрению.

А вот беременная женщина имеет право взять отпуск перед отпуском по беременности и родам даже, если не проработала ещё в организации полгода ( ст.122 и 260 ТК). И отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска беременную женщину нельзя (ст. 125 ТК).

Также нельзя беременной женщине заменить отпуск денежной компенсацией. Исключения составляют лишь случаи, если сотрудница увольняется (ст. 126 ТК).

Отпуск по беременности и родам предоставляется беременным женщинам по их заявлению. Основанием для предоставления такого отпуска является листок нетрудоспособности. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам – 140 дней (70 дней до родов и 70 дней после).

В случае осложненных родов послеродовая часть отпуска продлевается до 86 дней. А если беременность женщины многоплодная, то продолжительность дородовой части отпуска – 84 дня, а послеродовой – 110 дней.

Даже если до родов женщина не использовала все 70 дней полагающегося ей отпуска, то предоставляется он ей суммарно, вне зависимости, сколько дней фактически было использовано до родов (ст. 255 ТК).

Иными словами, если до родов женщина не использовала ни дня отпуска по беременности и родам, то после родов она может находиться в таком отпуске все 140 дней.

Увольнению не подлежит

О том, что беременную женщину уволить нельзя, знают практически все.

Говорится об этом в статье 261 Трудового кодекса: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем». То же касается и сокращения штата Беременная женщина под сокращение не подпадает.

Срочный трудовой договор А если с женщиной был заключен срочный трудовой договор, который заканчивается в период беременности женщины? В этом случае работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставлении соответствующей справки о беременности продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При продленном срочном трудовом договоре на женщину возлагается обязанность по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Однако требовать такую справку работодатель может не чаще, чем раз в три месяца. Но после окончания беременности срок такого трудового договора будет считаться истекшим, чем бы беременность ни закончилась. И даже если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением его действия. Сделать это работодатель может в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Что подразумевается под фразой «или должен был узнать о факте окончания беременности»? Понятно, что скрыть рождение ребенка сложно. Но если женщина на малых сроках беременности сделала аборт и не поставила в известность об этом работодателя. И, что беременности уже нет, выяснилось только после просьбы работодателя представить очередную справку о беременности. Можно ли уволить женщину задним числом? Нет, нельзя. Увольнение задним числом невозможно. И, честно говоря, даже специалисты по трудовому праву не смогли мне объяснить, как же применять это самое «или должен был узнать…». Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности всё-таки можно. Но только в случае если соблюдены следующие условия:

  1. трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  2. невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

То есть, если женщина замещала временно отсутствующего работника, и этот работник вышел на работу, то работодатель должен предложить женщине другую вакансию. Вакансия должна учитывать состояние женщины. При этом это может быть и нижестоящая должность, и нижеоплачиваемая работа. Если женщина согласна, то дает письменное согласие на перевод и приступает к новой работе. Обратите внимание, что и на предложенном месте женщина может работать только до окончания беременности. А вот если женщина от перевода на другую работу отказывается, то работодатель имеет право уволить её в связи с окончанием срока действия трудового договора. Кстати, работодатель должен предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А вот вакансии в других местностях работодатель предлагать обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Дисциплина и ответственность Несмотря на все послабления, на которые может рассчитывать беременная женщина, она обязана подчиняться общим правилам рабочей дисциплины и внутренним правилам рабочего распорядка, принятым в организации, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ. То есть, ходить на работу всё равно надо. А если не ходить, то иметь в оправдание больничный лист. Но что может сделать работодатель, если беременная женщина злостно прогуливает работу без уважительных причин? НИЧЕГО! Уволить нельзя. Штрафы запрещены Трудовым кодексом. Выговор в трудовую книжку не занесешь. Конечно, если зарплата в организации серая, работодатели могут и штрафовать, и снизить зарплату, и даже оплачивать только белую часть, которая часто значительно ниже. Но это все незаконно. И при жалобе обиженного сотрудника в трудовую инспекцию у работодателя могут возникнуть проблемы. Единственное, что может влиять на поведение беременной – это осознание, что, в конце концов, она выйдет на работу. Пусть даже после декрета. Пусть даже после отпуска по уходу за ребенком. Но ей придется выйти на эту работу. Или уволиться. И её отношение к работе в период беременности скажется на том, как будут относиться к ней сотрудники и руководство. К тому же, если беременную уволить нельзя ни при каких обстоятельствах, то мать малолетних детей уволить можно. Для этого нужны, конечно, очень веские основания. Но если работодатель очень захочет, он сможет их найти. Злоупотребление правом Представим себе ситуацию: Работодатель увольняет сотрудницу, которая затем подает в суд, требуя восстановить её на работе, так как на момент увольнения она была беременна. Выиграет ли сотрудница суд? Тут очень многое зависит от обстоятельств. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. То есть, если работодатель докажет, что женщина знала о беременности, но намерено ничего не сказала работодателю при увольнении, то теоретически суд работодатель может выиграть. В таких вопросах многое отдано на усмотрение суда. И ровно с такой же вероятностью можно предположить, что суд будет проигран. Что в итоге

Откровенно говоря, изучив вопрос, я начала понимать, почему работодатели не жаждут взять на работу беременную, а в некоторых случаях даже и молодую женщину, недавно вышедшую замуж. Понятно, что законодатели хотели защитить беременных женщин от «нечестных» работодателей.

Но кто защитит теперь работодателя о «нечестной» беременной? Что прикажете делать работодателю, если его беременная сотрудница не желает работать, прикрываясь своим положением? Работодателю остается только развести руками и платить ей зарплату. А на её место взять другого сотрудника. И платить зарплату и ему.

И вот, чтобы избежать проблем, работодатель найдет тысячу причин, почему женщина в интересном положении не может быть принята на работу. И в итоге страдают от такого положения вещей сами женщины.

Источник: https://ppt.ru/news/69738

Возможно ли увольнение беременной на испытательном сроке?

Можно ли переводить на испытательный срок беременных?

Увольнение беременной на испытательном сроке – возможно ли такое? Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо выяснить, что вообще говорится в Трудовом кодексе о правах беременных женщин и что там же говорится про испытательный срок.

Статьи Трудового кодекса Российской Федерации

Права беременных женщин оговариваются в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии беременным женщинами и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора».

Статья Трудового кодекса 70 «Испытание при приёме на работу» оговаривает нюансы установления испытательного срока.

Статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора» также оговариваются права беременных женщин при трудоустройстве.

Случаи, при которых работодатель может уволить работников по своей инициативе, оговорены в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Что такое испытательный срок и для чего он нужен?

Трудовой кодекс оговаривает не только нюансы, связанные с испытательным сроком, но и дает его определение.

Итак, испытательный срок – это период, устанавливаемый по соглашению между работником и работодателем для того, чтобы последний мог определиться, устраивает ли его работник целиком и полностью или он не готов продолжать сотрудничество.

Поскольку испытательный срок устанавливается по соглашению обоих сторон трудовых отношений, его длительность и факт установления должны быть описаны в трудовом договоре и продублированы в приказе о приеме на работу (при этом не должно быть расхождения в датах).

Испытательный срок можно установить только тем работникам, которые приняты на работу, при переводе с должности на должность или при повышении испытательный срок не устанавливается.

Если работодатель допустил работника на рабочее место и подписал с ним трудовой договор, считается, что работник принят без всякого испытательного срока. Пытаться установить испытательный срок задним числом – нарушение.

Чем выгоден испытательный срок работодателю?

Возникает вопрос, почему работодатели так «любят» испытательный срок.

Дело в том, что если работодатель решит, что работник ему не подходит, он может, предупредив того за три дня в письменной форме и пояснив причины, уволить работника в любой день испытательного срока.

В то время как при принятии на работу без испытательного срока для увольнения придется руководствоваться причинами, перечисленными в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, либо дожидаться окончания действия срока трудового договора.

Чем выгоден испытательный срок работнику?

Испытательный срок, несмотря на то, что во время его действия на работника распространяются те же требования, что и на основных сотрудников, отчасти выгоден и работникам.

Если за время испытательного срока работник вдруг поймет, что ему не нравится работать на данном предприятии или в данной должности, он может написать заявление об увольнении в трехдневный срок и ему не придется ждать две недели, как в других случаях.

Категория граждан, которым нельзя установить испытательный срок

Помимо тонкостей испытательного срока семидесятая статья Трудового кодекса оговаривает также запрет на установление испытаний некоторым категориям граждан, а именно:

  • сотрудникам, которые подписали трудовой договор менее чем на два месяца или на этот срок;
  • сотрудникам, принятым по переводу по согласованию между руководителями предприятий или структурных подразделений;
  • лицам, принятым на должность на конкурсной основе;
  • сотрудникам, которые в течение одного года после окончания учебы поступили на работу по специальности;
  • сотрудникам, получившим должность в результате выборов;
  • несовершеннолетним работникам;
  • беременным женщинам.

Как видите, устанавливать испытательный срок для беременных запрещено трудовым кодексом.

Какой длительности может быть испытательный срок?

Работодатель должен точно знать, что срок испытательного срока не может превышать трех месяцев. При желании он может объявить испытательный срок длиной и в месяц, но обычно рекомендуют устанавливать сразу максимальную длительность, поскольку завершить испытательный срок досрочно возможно, а вот продлить – нет. Это запрещено трудовым законодательством.

В то же время для гражданских государственных служащих испытательный срок может быть установлен и на полгода, а в некоторых случаях может продолжаться и целый год. При этом дни, когда работника не было на рабочем месте, например, он болел или брал отпуск, в испытательный срок не засчитываются.

Поэтому беременность может наступить во время испытательного срока, даже несмотря на то, что по закону устанавливать испытания беременным запрещено.

Единого решения, как поступить работодателю, если во время прохождения испытательного срока сотрудница забеременела, нет, но обычно женщина просто дорабатывает до его окончания, либо испытательный срок прекращают досрочно, о чем издают соответствующий приказ по предприятию.

Беременность в испытательный срок

p>Необходимо уточнить, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок беременным женщинам и увольнять их с работы только в том случае, если знает о факте беременности.

В том случае, если женщина не предоставит справку о своем состоянии, работодатель не несет ответственности перед законом за то, что невольно его нарушил.

В том же, например, случае, если сотрудница забеременела во время испытательного срока или предоставила документы, подтверждающие беременность, в этот период, работодатель не имеет права уволить ее как не прошедшую испытание.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/vozmozhno-li-uvolnenie-beremennoy-na-ispytatelnom-sroke

Как оформить испытательный срок

Можно ли переводить на испытательный срок беременных?

08 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Оформить испытательный срок — в интересах предпринимателя, чтобы избежать разбирательств в суде и выплат компенсаций работникам, которые вам не подошли.  

Когда устанавливают

Устанавливают испытательный срок при заключении трудового договора, и только если работник согласен (ст. 26 КЗоТ). Для законности обязательно пропишите этот пункт, формулировка может быть такой: «Работник принимается на работу с условием установления испытательного срока на два месяца».

Ещё условие об испытательном сроке указывают в приказе о приёме на работу и знакомят с ним работника под подпись.

Если в договоре такое условие не прописано, считается, что сотрудника вы приняли без испытательного срока. А задним числом его оформлять незаконно.

Как вариант это условие может быть прописано в заявлении самого работника о приёме на работу и приказе, который издаёт работодатель (письмо Минсоцполитики № 54/06/187-12).

Работник может не согласиться на испытательный срок — это его право. Если соглашается, то на время испытательного срока считается, что он принят на постоянную работу с условиями. То есть это не временная работа.

По сотруднику, который прошёл испытательный срок, не надо дополнительно издавать приказ о приёме на работу.

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Если сотрудник не подошёл, уволите его без последствий по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

При переводе работника на другую работу испытательный срок не устанавливают.

Кого принимают без испытательного срока

Есть категории работников, которым нельзя установить испытательный срок (ст. 26 КЗоТ):

  • соискатели до 18 лет;
  • беременные, одинокие матери детей до 14 лет, матери детей с инвалидностью до 18 лет. Касательно этой категории соискателей, если вздумаете отказать по причине беременности или статуса одинокой матери, вас могут затаскать по судам. Поэтому если соискатель не подходит вам, у вас должно быть чёткое обоснование, почему отказываете этому специалисту;
  • молодые люди, которые только окончили профессиональные учебные заведения, и специалисты после вуза;
  • работники, с которыми заключаете срочный трудовой договор до 12 месяцев;
  • уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • лица с инвалидностью, которых направили к вам на работу с рекомендацией МСЭ;
  • для госслужбы это правило актуально для работников, которых избрали на должность, победителей конкурса на должность;
  • лица, прошедшие стажировку при приёме на работу с отрывом от основной работы;
  • сотрудники, которых приняли на временные работы до двух месяцев; для замещения временно отсутствующих работников до четырёх месяцев; на сезонные работы не дольше шести месяцев. Список сезонных работ и сезонных отраслей утверждён постановлением КМУ № 278;
  • внутренне перемещенные лица, переведённые в другой город, а ещё при переводе на другое предприятие/филиал. К этой категории относят работников с пропиской в зоне АТОАнтитеррористическая операция на востоке Украины, статус переселенца подтверждается справкой переселенца;
  • в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Если рискнёте установить испытательный срок соискателю из списка, он подаст на вас в суд и выиграет его, а вам придётся заплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Сколько длится испытательный срок

Максимальная длительность испытательного срока — три месяца. В отдельных случаях, по согласованию с трудовым коллективом — шесть. Если вы принимаете рабочего, максимальный срок испытания для него не больше месяца.

В этот срок не засчитывают дни, когда сотрудник фактически не работал, независимо от причин (ч. 3 ст. 27 КЗоТ).

Отсутствие без уважительных причин — это прогул и основание для увольнения по п. 4 ст. 40 КЗоТ. Речь о случаях, когда сотрудника нет на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Насколько уважительная у сотрудника причина для отсутствия, решает работодатель на основании его письменных объяснений.

Продлевают испытательный срок, и если работник вообще пропал: до его появления и получения объяснений, подтверждающих уважительность причин для отсутствия (документы, справки).

Издаёте приказ о продлении испытательного срока, указываете причину и новую конечную дату.

Зарплата, больничные, отпускные

В период испытательного срока работник имеет право на оплачиваемый отпуск, больничный, т. е. имеет такие же права, как и другие работники.

Оплата работы. Размер зарплаты на период испытательного срока определяют соглашением сторон, но не меньше 4173 грн в 2019 году.

О бесплатном испытательном сроке не может быть и речи — это незаконно. И если работник пожалуется на вас, штрафа не избежать.

Не оформили испытательный срок

Предприниматели практикуют такое: вообще никак не оформляют испытательный срок, работник трудится и получает оплату в конверте. Это нарушение законодательства о труде, если об этом узнает Гоструда, вас могутоштрафовать на 125190 грн за неоформленного работника.

Как в Гоструда узнаю, могут планово прийти с проверкой, на вас может пожаловаться ваш же работник.

Договор ГПХ на испытательном сроке

Нельзя установить испытательный срок, если заключаете с физлицом договор ГПХДоговор гражданско-правового характера, потому что это свидетельство трудовых отношений. Штраф за это 125190 грн, как и за неоформленного работника.

Работник не подошёл

Работник может не подойти, и вы имеете право уволить его после испытательного срока. 

Бывает, суды признают, что у работодателя есть полномочия самостоятельно определять факторы, из-за которых работник ему не подходит, это может быть проверка профессиональных и даже моральных качеств.

Но чаще всего суды настаивают: основание для увольнения по результатам испытательного срока — это несоответствие работника занимаемой должности. Речь о ненадлежащем исполнении обязанностей из-за неподходящей квалификации или по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Чтобы у вас были основания для законного увольнения работника по п. 11 ст. 40 КЗоТ, установите критерии, по которым будет оцениваться несоответствие сотрудника порученной ему работе. Например, навыки работы с CRM для менеджера по продажам, умение вносить в систему учёта данные по продажам для консультанта интернет-магазина и пр.

Утвердите положение о прохождении испытательного срока, должностные инструкции и другие документы.

Когда будете заключать трудовой договор, ознакомьте с этими требованиями работника. Пусть он поставит подпись на уведомлении, что с правилами прохождения испытательного срока ознакомлен.

На испытательный срок определите перечень задач и результаты, которые хотите получить, в конце требуйте отчёт о выполнении.

Видите, что сотрудник не справляется с работой, — собирайте доказательства этого: служебные (докладные) записки, акты оценки выполняемой работы, отчёты, объяснительные самого работника по опозданиям, недобросовестному отношению к клиентам и пр. Это здорово вам поможет, если решите уволить его после испытательного срока.

По итогу испытательного срока составьте заключение: в нём пишут, почему работник не подходит и не может продолжать работать, или, наоборот, обоснования, почему оставляете его. Это заключение может подготовить сотрудник, который отвечает за контроль работника в период прохождения испытательного срока, или предприниматель лично.

Задачи, которые определили для работника на испытательный срок, и заключение по его результатам заносятся в личное дело сотрудника независимо от того, будет он продолжать у вас работать или нет.

Если у вас несколько работников, целесообразно, чтобы составляла заключение и принимала решение об увольнении работников, не прошедших испытательный срок, специальная комиссия. Когда создать комиссию возможности нет, самостоятельно соберите как можно больше доказательств профнепригодности сотрудника.

Что нужно предусмотреть, чтобы не пришлось потом судиться и платить компенсацию:

  1. Издать внутренний документ: в нём установить процедуру прохождения испытательного срока, критерии оценки работы, порядок определения несоответствия работника порученной работе и т. п.;
  2. Установить критерии оценки работы сотрудника в период испытательного срока (например, если это отдел продаж — количество успешных сделок);
  3. Создать комиссию, которая будет оценивать работу сотрудника, — не обязательно, но если численность сотрудников позволяет, сделайте это.
  4. Указать условие про установление испытательного срока в трудовом договоре, приказе о приёме на работу, личной карточке.
  5. При приёме новых сотрудников ознакомить их с документами о прохождении испытательного срока.
  6. Собирать доказательства: фиксировать документально выявленные в течение испытательного срока факты, подтверждающие несоответствие работника порученной ему работе. При этом фиксировать не только факты, но и перечень конкретных замечаний по работе.

Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник продолжает работать после того, как испытательный срок закончился, — считается, что он прошёл его (ст. 28 КЗоТ). Дополнительный приказ о приёме на работу оформлять не надо.

Работник не соответствует порученной ему работе: за три дня до окончания испытательного срока письменно под подпись предупредите, что он будет уволен (ч. 2 ст. 28 КЗоТ). 

Через три дня после получения работником уведомления, но до окончания испытательного срока издайте приказ об увольнении по п. 11 ст. 40 КЗоТ и внесите запись в трудовую книжку.

Отдельную запись об испытательном сроке в трудовой книжке не делают, укажите фактическую дату приёма на работу и дату увольнения.

Захотите уволить такого работника позже — это можно будет сделать только на общих основаниях: по инициативе работодателя, по соглашению сторон или по собственному желанию работника.

Как правильно уволить сотрудника

В день увольнения выдайте работнику копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ), оформленную трудовую и рассчитайтесь по деньгам: выплатите зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, если они ему положены.

В законодательстве не прописано, что при таком увольнении положено выходное пособие, но если это предусмотрено коллективным договором, надо выплатить.

Если трудовую книжку не выдать и не провести выплаты, сотрудник тоже может подать в суд за такую задержку, а вы заплатите восстановлением работника и выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Если работник в отпуске или болеет, его нельзя уволить на этом основании (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Перевели работника на другую должность во время испытательного срока — он считается завершённым.

Кого нельзя уволить

Нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • беременных женщин;
  • сотрудниц с детьми до 3 лет/6 лет по медзаключению (ч. 6 ст. 179 КЗоТ);
  • одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком с инвалидностью.

Эти гарантии распространяются и на отцов, которые воспитывают детей без матери, опекунов (попечителей), одного из приёмных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ).

Вообще если установите испытательный срок для беременной работницы, одинокой матери, на вас могут подать в суд и кроме выплаты компенсации обяжут восстановить такую работницу с возмещением среднего заработка за вынужденный прогул (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). То есть за весь период после увольнения до дня восстановления вам придётся выплатить ей заработок.

Будете отвечать за незаконное увольнение

Если не соблюдать порядок оформления испытательного срока, его результатов, сроков, сотрудник в судебном порядке сможет добиться восстановления на работе из-за незаконного увольнения и получить компенсацию за время вынужденного прогула на основании ч. 2 ст. 235 КЗоТ. А это средняя зарплата работника, и суд может присудить выплатить её за период до года.

Жалоба работника может стать основанием для проведения проверки Гоструда.

Если не соблюдаете порядок применения испытательного срока, вас могут привлечь к ответственности по ст. 265 КЗоТ за нарушение законодательства о труде, штраф за это в размере минимальной заработной платы (4173 грн в 2019 году).

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-oformit-ispytatelnyj-srok

Какие права есть у беременной женщины на работе

Можно ли переводить на испытательный срок беременных?

У беременной больше прав и льгот, чем у сотрудницы, которая в декрет не собирается. Женщина в положении может отлучиться в больницу, ходить в отпуск не по графику и работать неполную смену. А руководитель не имеет права штрафовать такую сотрудницу.

Разбираемся, какие ещё преимущества есть у трудящихся беременных.

Право на работу

Работодатель не может отказаться принять на вакантную должность женщину из-за беременности. Если сотрудницу не хотят нанимать из-за интересного положения, это дискриминация . Нарушителя привлекут к уголовной ответственности : он заплатит штраф или будет направлен на общественные работы.

Беременной можно отказать, если её уровень образования или трудовой опыт не подходит под требования работодателя. Он должен дать развёрнутый ответ в письменном виде, почему женщине отказали. Обычно объясняют, что кандидат не прошёл из-за низкого уровня квалификации.

Также беременную можно не брать на работу, где условия труда слишком тяжёлые либо не соответствуют требованиям безопасности.

Когда женщину приняли, она приступает к работе без испытательного срока . Если сотрудница скрыла беременность от будущего начальника, это нарушением не считается. Нет нарушения и со стороны нанимателя, установившего испытательный срок, не зная, что женщина в положении. Но он должен будет доказать, что не знал о состоянии сотрудницы.

Женщину, забеременевшую во время испытательного срока, не могут уволить , даже если она не прошла испытание. Чтобы остаться на рабочем месте, она должна предоставить справку из больницы.

Лёгкий труд

У беременных есть право на более лёгкий труд. То есть женщина может попросить о снижении рабочей нагрузки . Норму выработки или обслуживания должны изменить: разрешить за определённое время обслуживать меньше клиентов, делать меньше деталей и прочее.

Ещё беременную обязаны перевести на другую работу, где нет воздействия неблагоприятных факторов:

  • шума громкостью более 60 децибелов;
  • опасных химических веществ;
  • веществ с отталкивающими и отвратительными запахами;
  • вибрации, ультразвука;
  • сквозняка и так далее.

При этом сотруднице нельзя:

  • поднимать предметы с пола;
  • проходить больше 2 километров;
  • работать в условиях, когда намокает одежда и обувь;
  • работать на корточках, на коленях, согнувшись;
  • постоянно поднимать тяжести больше 1,25 килограмма.

Эти и другие нормы зафиксированы в санитарных правилах , а также в гигиенических рекомендациях к трудоустройству беременных.

Если учитывать все санитарные нормы, то получается, что даже за компьютером женщине в положении нельзя работать больше трёх часов в день.

Несмотря на облегчение условий труда, беременным должны выплачивать средний заработок.

Особый режим работы

Беременных ждёт не только облегчение нагрузки, но и более гибкий режим работы. Им нельзя трудиться вахтовым методом и ездить в командировки. Женщину недопустимо привлекать к такой работе, даже если она сама этого захочет.

А ещё Трудовой кодекс запрещает выходить на смену:

  • ночью ;
  • сверхурочно ;
  • в выходные ;
  • в праздники.

Сотрудница в положении может претендовать на короткую рабочую неделю или смену. Или сочетать короткую неделю с неполным рабочим днём. Достаточно попросить об этом работодателя и предоставить справку из больницы. На отпуск и трудовой стаж это не влияет, но оплатят ровно столько, сколько беременная отработала.

Отлучки в больницу

Минздрав установил , что за весь срок беременности женщины должны посетить:

  • акушера-гинеколога — не меньше семи раз;
  • терапевта — не меньше двух раз;
  • стоматолога — не меньше двух раз;
  • отоларинголога и офтальмолога — не меньше одного раза;
  • других специалистов — по показаниям.

Ходить в больницу можно в рабочие дни с самых ранних сроков беременности. Трудовой кодекс не ограничивает количество визитов к врачу.

Работодатель не должен заставлять сотрудницу уходить в отпуск или брать выходные без сохранения зарплаты. Беременной продолжат платить средний оклад.

Ежегодный отпуск не по графику

Чтобы получить отпуск, новый сотрудник должен отработать в компании как минимум полгода. Беременные — исключение. Они могут взять отпуск в любой момент. Даты женщина определяет сама и может не сверяться с графиком отпусков коллег.

Руководитель не имеет права вызвать отдыхающую беременную сотрудницу на работу, даже если она согласна и подтвердила это письменно.

Точно так же закон запрещает в этот период брать денежную компенсацию отпуска.

Запрет на увольнение

Работодатель при всём желании не может уволить беременную, даже если та прогуливает работу без уважительных причин. Максимум, что может руководитель, — объявить замечание или выговор.

Уволить беременную без последствий могут в двух случаях:

  • Если ИП или компания прекращают своё существование.
  • Если сотрудница работает на замене, а срок контракта истекает. Но работодатель должен предложить другую вакансию. Причём нужно показать все варианты, которые есть в этой местности, пусть даже должность будет ниже, а зарплата — меньше. Предложить место в другом городе или регионе работодатель может, если это предусмотрено соглашением, трудовым или коллективным договором.

Если у сотрудницы истекает срочный трудовой договор, она может попросить продлить его до конца беременности. При желании работодатель может включить в этот срок и декретный отпуск. В ответ женщине нужно каждые три месяца предоставлять справку из больницы, доказывая, что она ещё в положении. Как только начальник узнает о родах, он может расторгнуть контракт.

Беременная может уйти с работы и по собственному желанию. И при этом не отрабатывать двух недель.

Выплата пособий

В законодательстве нет привычного понятия «декретный отпуск». Есть отпуск по беременности и родам, он оформляется как больничный. В зависимости от обстоятельств может длиться:

  • 140 дней — стандартный срок при рождении одного малыша;
  • 156 дней — если роды были сложными;
  • 194 дня — при многоплодных родах (близнецы, тройня и так далее).

В это время женщине выплачивается пособие по беременности и родам. Или, проще говоря, «декретные». В этом году Фонд социального страхования увеличил сумму выплат.

  • Максимальный размер — 282 493,40 рубля за 140 дней. Размер суммы определяется в зависимости от заработка мамы за два года. Женщина может претендовать на максимальную сумму, если за 2017 год она заработала 755 тысяч рублей, а за 2018 — 815 тысяч.
  • Минимальный размер — 51 919 рублей за 140 дней.

Если родилась двойня или роды были сложными, выплаты будут больше. Их увеличат в зависимости от того, сколько дней потребовалось провести на больничном.

После отпуска по беременности и родам идёт отпуск по уходу за ребёнком. Он может длиться до тех пор, пока малышу не исполнится три года. За мамой сохраняется рабочее место, а время отпуска засчитывается в стаж.

Пока малышу меньше полутора лет, женщина каждый месяц получает пособие по уходу за ребёнком. Размер выплат — 40% от заработка мамы за два года.

Женщина может трудиться дома или выйти на неполный день. Так она будет получать и пособие, и зарплату.

Когда ребёнок становится старше, мать получает только компенсацию — 50 рублей в месяц. Эту сумму ей будут платить, пока сыну или дочери не исполнится три года.

В случае, если права беременной сотрудницы ущемляются, она имеет право обратиться в прокуратуру, государственную инспекцию труда и суд. В перечисленные органы можно подать соответствующую жалобу как одновременно, так и по отдельности.

При этом необходимо приложить документы, подтверждающие нарушения (в том числе письменные объяснения свидетелей). В случае вынесения отрицательного решения его возможно обжаловать, обратившись в вышестоящий орган.

Источник: https://lifehacker.ru/prava-beremennoj-na-rabote/

101Адвокат
Добавить комментарий