Можно ли уволить работника по требованию коллектива?

Как правильно уволить работника

Можно ли уволить работника по требованию коллектива?

Эта статья является продолжением цикла статей:

Возможные варианты увольнения

Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это сделать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос.

Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:

Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика.

Минимум – это должен быть авторитетный для работника человек, максимум – еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо – и возразить).

Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей – сторонних юристов – переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.

Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника)

В абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: “Мы не знаем, как без вас нашей компании будет – хорошо или плохо, но мы хотим попробовать”, т.е.

предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию.  При этом можно (опять же – аккуратно, т.е.

так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него)  пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.

Во этом случае работник должен письменно заявить о своем желании (недостаточно того, что он устно скажет о своем решении уволиться. Исходя из требований Трудового кодекса РФ обязательным является условие о том, чтобы работник написал своей рукой заявление: это может быть полностью написанное от руки заявление или набранный текст на компьютере). Заявление должно содержать:

  • причину увольнения (вариант “прошу меня уволить” недостаточен, надо указать “собственное желание” или иные причины). Если работник желает уволиться без отработки двух недель, то это условие также должно быть в заявлении. Работодатель вправе отказать в увольнении без отработки;Например:
    • “Прошу уволить меня по собственному желанию 31 декабря 2018 года”.
    • “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переменой места жительства 31 декабря 2018 года без отработки”.
  • дату и подпись работника.

Заявление об увольнении можно передать на работу лично или направить по почте (к примеру, если вы уехали в отпуск в другой регион и там решили уволиться и остаться, нашли там другую работу, то вам удобнее будет направить заявление об увольнении по почте). Если заявление будет направляться по почте, тогда дату в заявлении надо указать с учетом времени пробега письма.

Важно знать, что нельзя расторгнуть трудовой договор на основании копии заявления.

Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду – увольнению по соглашению сторон.

В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается.

Надо учитывать и то, что:

  • такими действиями можно настроить против себя весь трудовой коллектив;
  • мы уже давно живем в 21 веке, а это означает, что при такой беседе работник может воспользоваться диктофоном, другими средствами аудио- видео- записи;
  • уже есть судебная практика, когда работники с помощью почерковедческой и других экспертиз доказывали, что заявление было написано под давлением. Вы скажете – экспертиза – это дорого. Да, но не надо забывать, что все судебные расходы при восстановлении работника на работе лягут на работодателя – это прямо прописано в статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ,

все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда  работника на основании таких доказательств, а как следствие:

  • оплата ему всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе);
  • вы опять имеете в штате нелояльного работника.

Порядок действий при увольнении:

  1. Издать приказ об увольнении работника.

  2. Ознакомить работника с приказом под роспись.

  3. Внести запись об увольнении в трудовую книжку, заверив ее подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек.

  4. Работник обязан заверить своей подписью все записи о работе у данного работодателя.

  5. В последний день работы произвести с работником полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;

  6. Выдать работнику трудовую книжку.

  7. Выдать работнику сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию, справку о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Как правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять – по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении “по собственному желанию”.

Аргументами работодателя в такой беседе (и, в то же время, – стимулами для работника) могут быть:

  1. Письменные положительные рекомендации организации о работнике;

  2. Выплата денежной компенсации (бонуса, премии);

  3. Какой-либо другой стимул.

На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон.

Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают.

Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Если работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант – увольнение по своей инициативе.

Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат),  и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника.

Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику – ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е.

под роспись) ознакомлен с такими обязанностями.

Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК – для увольнения руководителя организации; статья 288 ТК – для увольнения совместителей; статья 336 ТК – для увольнения педагогических работников; статья 348.

11 ТК – для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон “О государственной службе в РФ”).

Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести.

Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать.

Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) – тогда несколько.  

Алгоритм действий должен быть примерно такой:

  1. Выявление нарушения трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

  2. Фиксация этого нарушения трудовой дисциплины.

  3. Отобрание у работника письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

  4. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;

  5. Ознакомление работника с приказом.

Достаточно часто работник после ознакомления с первым приказом пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Дополнительным рычагом по ускорению “созревания” работника может быть невыплата ему премии.

Всегда надо держать в уме, что:

  • работнику надо давать возможность уйти по собственному желанию;
  • соблюсти все формальности не так просто, как может показаться на первый взгляд;
  • увольняемый работник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно;
  • в случае принятия решения в пользу работника на работодателя ложатся дополнительные расходы (оплата работнику всего времени вынужденного прогула, судебные расходы, которые состоят минимум из государственной пошлины и расходов на оплату услуг представителя работника). В общей сложности цифра может получиться и пяти-, и шести-, и даже – семизначная.

Документы, выдаваемые при увольнении работника

Все документы, выдаваемые при увольнении работника можно разделить на обязательные и добровольные.

Во всех случаях увольнения работнику необходимо выдать:

  • справку о средней заработной плате за два года;
  • документы, в которых содержатся сведения персонифицированного учета (выписки из: отчета СЗВ-М; отчета СЗВ-стаж; раздела № 6 отчета РСВ-1 (если сведения нужны до 1 января 2017 года); раздела № 3 Расчета по страховым взносам (сведения после 1 января 2017 года)).

По требованию работника работодатель обязан выдать все документы, связанные с работой у данного работодателя. Перечень таких документов отсутствует, но к ним относятся: справка о зарплате за последние 3 месяца (для службы занятости); справка 2-НДФЛ; копии приказов, карточки Т-2 и пр.

Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.

Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата – увольнения работника.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/uvolnenie_rabotnika.html

Как уволить сотрудника без последствий для компании

Можно ли уволить работника по требованию коллектива?

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов.

Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

  • Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
  • Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
  • Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
  • Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
  • Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
  • Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
  • Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить на сотрудника и уволить по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

  • Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
  • Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
  • Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
  • Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

  • Меньше эмоций. Результат опроса на специализированных сайтах HRnext.com и BLR.com показали, что кадровики и рекрутеры различных компаний считают пятницу наилучшим днем, чтобы попрощаться с сотрудником. За выходные он успеет остыть и даже пересмотреть свое отношение к увольнению. Отводить на беседу стоит около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже попытка успокоить сотрудника или спор, но не беседа об увольнении. Построить разговор нужно по принципу «позитив-негатив-позитив». Закончить разговор можно, подписав хорошую характеристику. Эти простые, на первый взгляд, психологические приемы помогут сотруднику уйти без эмоционального срыва, а вам – снизить риски появления проблем из-за уволенного работника.
  • Без отработки, но с деньгами. Если есть возможность, лучше разрешить сотруднику не отрабатывать 2 недели в офисе, но компенсировать их. Иначе «отбывание» этого обязательного срока может только навредить психологическому состоянию коллектива, а некоторые увольняемые сотрудники могут специально вредить рабочему процессу или «увезти» конфиденциальную информацию. К тому же двухнедельная оплачиваемая передышка позволит сотруднику спокойно начать поиск новой работы, и, возможно, даже ее найти. Это также позволит вам расстаться на хорошей ноте.
  • Метод 3-х «желтых карточек» или аргументированных предупреждений. Если сотрудник сделал ошибку (даже очень серьезную), в первый раз вызовите его на серьезный разговор и предупредите о неприемлемости таких проступков в будущем. Если проект сорван второй раз, сотруднику может быть вынесено даже дисциплинарное взыскание. В итоге увольнение для него не станет «громом среди ясного неба». Но при этом методе очень важно лично встечаться и проговаривать ошибки и меры наказания.
  • «Длинный» уход из компании. Бывает, что компания «выросла» из своего сотрудника или новый коллектив не может сработаться со старожилом. В таком случае к самому работнику претензий нет, но он больше не подходит. В таком случае предоставьте достаточное время для поиска новой работы, согласитесь быть контактным лицом для предоставления хорошей рекомендации устно. Сотрудник получает возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако отгулы стоит минимизировать, а результативность оставаться на прежнем уровне.
  • «Золотой парашют» в виде нескольких окладов. Часто именно финансовая компенсация позволяет уволенному сотруднику успокоиться. Ведь таким образом он обеспечен на несколько месяцев вперед, а значит может спокойно съездить в отпуск, подлечить нервы и с чистой головой начать поиск новой работы.
  • Аутплейсмент — метод лояльного увольнения.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию.

В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д.

Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим».

Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных.

Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно.

Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться.

В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность».

Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ.

Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Источник: https://planfact.io/blog/posts/kak-uvolit-sotrudnika

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Можно ли уволить работника по требованию коллектива?
См.

более свежую публикацию по этой теме – «Как уволить за совершение аморального проступка»

Работник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе.

Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

  • частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
  • проявление антагонизма между членами коллектива;
  • разрушение сплоченной рабочей команды;
  • стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
  • нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
  • исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:

  • общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
  • резкое пресечение интриг в коллективе;
  • «опала» наговорщиков у руководства;
  • игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
  • отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
  • повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение.

И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

  1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
    • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
    • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
    • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
    • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
    • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
    • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
  2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
  3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
  4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
  5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
  6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

К сведению

Показать

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения1.

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

  1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
  2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
  3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
  4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
  5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ).

При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению.

И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Показать

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.

12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст.

15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР».

С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=12497

Сотрудник — несобранный лентяй и хам. Как его уволить?

Можно ли уволить работника по требованию коллектива?

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/uvolit-lenivogo/

101Адвокат
Добавить комментарий