На кого распространяется влияние трудового законодательства РФ?

На какие категории лиц распространяется трудовое законодательство?

На кого распространяется влияние трудового законодательства РФ?

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Важно

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.

Скачать PDF Печать страницы Предлагаем ознакомиться со статьей 11 ТК РФ Главы 1 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
Информация актуальна на 2016 год.

Трудовое право

Вернуться назад на Норма праваРоссийское законодательство в области труда представляет собой комплекс нормативно-правовых актов, формирующих нормы трудовых отношений.

Такими нормами определяются права и обязанности работников и работодателей, условия и характер их взаимодействия, возможности профессиональной самореализации любых граждан, без исключений и дискриминаций по каким-либо признакам.

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Внимание

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

На кого не распространяются нормы трудового права

Статья 11 Федерального закона от 28.12.

2013 N 421-ФЗ) На территории Российской Федерации правила, установленные законодательством и иными актами, содержащими нормы права, распространяются на отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

На кого yt распространяются нормы трудового права

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.


На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Но законом предусмотрены отпуска по беременности, уходу за ребенком В соответствии с частью восьмой статьи 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы.


Вместе с тем пунктом 13 статьи 11 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусмотрено предоставление военнослужащим отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п.

ТК РФ).Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

Закон не определяет понятия пространства, однако для действия источников трудового права можно сказать, что в данном случае имеется в виду некая «территория».

Это территория государства (Российская Федерация); территория субъектов РФ; территория, на которой осуществляет свою деятельность конкретный работодатель, т.е.

каждый нормативный правовой акт, принятый на соответствующем уровне уполномоченным органом, действует только на территории, на которую согласно закону распространяется компетенция данного органа. Например, федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права действуют, как правило, на всей территории РФ (ч. 1 ст. 13 ТК РФ).

Источник: http://dipna5.ru/na-kogo-ne-rasprostranyayutsya-normy-trudovogo-prava/

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Сфера действия трудового права – это область, в которой применимы его нормы. Она достаточно обширна.

В статье 11 российского Трудового кодекса (ТК) определено, что трудовым законодательством и прочими документами нормативно-правового характера, включающими нормы трудового права (ТП), регулируются трудовые и прочие отношения, которые имеют непосредственную связь с ними. Кроме этого они могут касаться тех отношений, при которых используется личный труд в ситуациях, предусмотренных кодексом или прочими законодательными актами федерального значения.

Сфера действия трудового права – это область, в которой применимы его нормы. Сфера действия трудового законодательства достаточно обширна.

Так пункт 1 статьи 11 устанавливает, что нормы данной отрасли права относятся ко всем работникам, которые заключили с работодателями трудовые контракты.

Такого рода контракт может быть заключен любым лицом, которое обладает правосубъектностью, то есть как юридическим, так и физическим лицом, которое предоставляет работу.

Не все отношения трудового характера между работодателями и работниками оформляются надлежащим образом.

Отсутствие контракта расценивается как несоблюдение трудового законодательства, делающее применение его требований достаточно сложным.

Однако лицо, не имеющее трудового контракта, заключенного в письменном виде, не лишается права привести доказательства наличия трудовых взаимоотношений.

Действие ТК в пространстве

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве и времени закреплено определенными нормами ТК России.

Сфера действия норм трудового права в пространстве регулируется ст. 13 ТК России. Данная статья предусматривает такие правила действия в пространстве различных источников ТП:

  • действие законов федерального значения и прочих нормативно-правовых документов России, которые содержат нормы ТП, охватывает всю территорию страны. Исключение составляют документы, которыми предусмотрено иное.
  • Действие законодательных и прочих нормативных документов, которые содержат нормы ТП и приняты различными субъектами России, охватывает территорию конкретного субъекта России.
  • Действие нормативных актов, принятых структурами местного самоуправления, охватывает площадь соответствующего муниципалитета.
  • Действие нормативных документов локального характера, которые принимаются конкретными работодателями, распространяются на нанятых ими работников, при этом не имеет значения место, где они выполняют работы.

Источник: https://sudznatoki.com/na-kakie-kategorii-lits-rasprostranyaetsya-trudovoe-zakonodatelstvo/

Работа в предпраздничные дни по Трудовому Кодексу

На кого распространяется влияние трудового законодательства РФ?

Праздники любят все, ведь лишний день отдыха никому не помешает. Тем более, что и работа в предпраздничный день по ТК РФ сокращается. Однако уменьшение общей продолжительности рабочего дня полагается не всегда. Когда и в каких случаях трудовое законодательство разрешает уйти домой пораньше – этой теме посвящена наша статья.

Что такое по ТК РФ предпраздничный день

В соответствии с нормами ТК предпраздничный рабочий день – это непосредственно предшествующий официальному празднику день. Продолжительность такого дня (смены), в соответствии с нормами стат. 95, легально сокращается на 1 час. При уменьшении времени занятости необходимо учитывать следующие особенности характера работы:

  • Если предприятие по необходимости работает непрерывно или должность специалиста не позволяет уменьшить продолжительность занятости, такое пребывание признается переработкой и подлежит компенсации в виде предоставления дополнительного выходного. Либо сотруднику могут быть выплачены сверхурочные (с согласия специалиста).
  • Если работник трудится на 6-дневке, продолжительность дня занятости накануне официальных праздников максимально может составлять 5 часов.
  • Если предпраздничная дата приходится не на рабочий, а на выходной день (воскресенье или же суббота), никакого сокращения в предшествующую дату не происходит.

Чтобы понимать, что из себя представляет короткий предпраздничный день, обратимся к положениям стат. 91 ТК, где регламентируется обычная длительность рабочего дня.

Здесь сказано, что недельная продолжительность нормального времени работы составляет 40 часов максимально. А если сотрудник трудится на особых условиях, к примеру, сокращенное время (стат. 92) или неполный день (стат.

93), либо является совместителем, это никак не ограничивает его в праве уйти домой раньше на час накануне праздников.

Какие дни считаются праздничными?

Безусловно, не все праздники признаются официальными.

Допустим, корпоративы, дни рождения сотрудников или профессиональные даты не могут считаться праздничными днями согласно государственным нормам.

Предпраздничный рабочий день Трудовой Кодекс определяет только в отношении тех дат, которые предшествуют установленным в стат. 112. В частности, в России к нерабочим относятся следующие дни:

  • Новогодние каникулы – с 1 по 6 января и 8.
  • Рождественский праздник – 7 янв.
  • Праздник защитников нашего отечества – 23 фев.
  • Международный день женщин – 8 марта.
  • День труда и весны – 1 мая.
  • Общий день Победы – 9 мая.
  • День РФ – 12 июн.
  • День народного единства – 4 нояб.

Все существующие официальные праздничные дни отмечены красным на производственных календарях, а предпраздничный день указан особо звездочкой *, чтобы кадровикам было понятно, когда именно работникам полагаются послабления. При ведении кадрового делопроизводства в праздничные дни и предшествующие им учитывайте, что:

  • Если официально утвержденный праздник совпал с выходной датой, следует перенести субботу или воскресенье на ближайший день работы сразу после праздника. Исключение представляют дни новогодних каникул и рождества, по которым правительство РФ предусмотрело особый порядок переноса.
  • Если зарплата сотрудникам выплачивается не по окладной системе, таким специалистам полагается допвознаграждение за нерабочие праздники. Механизм начисления и выдачи выплат устанавливается в ЛНА предприятия, к примеру, в коллдоговоре.
  • Если зарплата сотрудника выплачивается по окладной системе, работодатель не вправе снижать общий размер вознаграждения при наличии в текущем периоде государственных праздничных дней.
  • По решению федеральных властей некоторые выходные дни могут быть перенесены в ином порядке в целях повышения общей производительности труда.

К примеру, 1 января 2018 г. общепризнанно считается праздником. Предпраздничный же день – 31 декабря, но в 2017 г. он выпадает на выходной, то есть воскресенье. Поскольку все, итак, не работают в воскресенье, ближайшим предпраздничным днем будет пятница. Но продолжительность занятости в пятницу составит, как обычно, 8 часов и уменьшению по нормам ТК не подлежит.

Как организуется работа в предпраздничные дни по трудовому кодексу

По ТК РФ предпраздничный рабочий день ничем не отличается от всех прочих дней занятости, кроме сокращенной длительности.

Неважно, на какой должности трудится специалист, в каком субъекте РФ он проживает и каким стажем обладает, соблюдать требования трудового законодательства обязаны работодатели всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Указанные нормы распространяются как на организаций-юрлиц, так и на ИП при условии найма последними сотрудников по трудовым договорам.

Обратите внимание! Если же предприятием привлекаются лица в рамках гражданско-правовых взаимоотношений, такие граждане выполняют объем работ согласно нормам гражданского, а не трудового законодательства. Следовательно, таким физлицам сокращенный предпраздничный день не устанавливается, они сами решают, по сколько часов работать.

Как уже было сказано, короткий день перед праздником полагается всем сотрудникам, как работающим на основной работе, так и совместителям, а также тем, кто трудится на условиях неполного или же сокращенного дня.

При этом официальное уменьшение продолжительности занятости не может влиять на порядок расчетов с персоналом.

То есть снизить размер зарплаты за такое сокращение общего времени работы работодатель не вправе, ведь человек не прогуливает работу, а пользуется законными трудовыми правами, установленными требованиями Трудового Кодекса РФ.

Нюансы оплаты короткого предпраздничного дня:

  • При почасовой системе оплаты труда – в этом случае сотрудник получает заработок, исходя из фактического времени выработки. Следовательно, короткий час оплачиваться не будет, и это не считается нарушением со стороны работодателя.
  • Пои окладной системе оплаты труда – короткий день перед праздником подлежит расчету в полном размере, без каких-либо уменьшений в размере заработка.
  • При сдельной системе оплаты труда – равно как и почасовая система, эта методика подразумевает расчет заработка, исходя из фактически произведенного объема работ или продукции. А значит, сокращение времени работы в предпраздничный день на размер оплаты вознаграждения работникам-сдельщикам никак не влияет.
  • При занятости на сокращенных условиях или на неполном рабочем дне – размер зарплаты за короткий предпраздничный день уменьшению не подлежит.

Обратите внимание! Если организация функционирует непрерывно, и сотрудники трудятся в обычном режиме, то есть без сокращения предпраздничных дней, такое время занятости признается переработкой и подлежит оплате минимально в двойном размере. Точный порядок расчета компенсации и список должностей лиц, которым не могут предоставляться укороченные дни перед праздниками, утверждаются руководителем во внутреннем документообороте предприятия.

Как оформляется работа в предпраздничный день

Предоставленный по ТК предпраздничный рабочий день отмечается в табеле по особым правилам. Но многие кадровые работники об этом не знают и продолжают проставлять в такие дни привычные цифры 8. Однако по таким датам сотрудники трудятся меньше положенного времени занятости.

К примеру, работник на 40-часой рабочей неделе в день накануне праздника занят всего 7 часов. Следовательно, если не указать этот факт в табеле, проверяющие из трудовой инспекции могут прийти к выводу, что человек переработал, а работодатель нарушил требования законодательства.

Как избежать проблем?

Прежде всего, вносите данные в режиме реального времени. Если работник занят на 8-часовом дне, за предпраздничный день необходимо отразить явку в 7 часов. Если человек трудится по сокращенному 7-часовому дню – 6 часов.

Если работает по совместительству всего 4 часа ежедневно, ставим в предпраздничный день 3 часа и т.д. Таким образом, буквенное обозначение для укороченных дат перед официальными праздниками остается прежним – «Я», а количество часов проставляется с уменьшением на 1 час по нормам стат.

95 ТК. Расчет зарплаты ведется с учетом приведенных выше нюансов.

Составлять или нет приказ на сокращение времени работы по предприятию? В принципе, поскольку это требование регулируется трудовым законодательством, такой необходимости нет. Но если работодатель решит издать подобное распоряжение, считаться нарушением это также не будет. Ведь так проще напомнить сотрудникам, что они могут уйти с работы пораньше.

Работа в предпраздничные дни – 2018

Мы разобрались в правилах работы в предпраздничные дни. Поскольку некоторые праздники порой переносятся Правительством, перед тем, как приступать к информированию персонала, уточните, какие именно даты утверждены как праздники в следующем году. В табличке ниже приведен перечень праздничных дат и предпраздничных на 2018 г. согласно Постановлению № 1250 от 14.10.17 г.

Список официальных праздников и предпраздничных дней

Какие дни объявлены праздничными в 2018 г.Какие дни признаются короткими предпраздничными в 2018 г.

Источник: https://www.zakonrf.info/content/articles/predprazdnicniy-rabochiy-den/

МЫСЛИ: Сергей Бурьянов. ПРЕСТУПЛЕНИЕ, БЕЗУМИЕ, РАЗВАЛ СТРАНЫ?… Положение дел со свободой совести в Российской Федерации – итоги 2019 года. Часть первая

На кого распространяется влияние трудового законодательства РФ?

Автор — кандидат юридических наук, ведущий научный сотрудник Института свободы совести.

Подводя очередные печальные итоги продолжающегося последние годы системного кризиса реализации свободы совести в Российской Федерации, следует отметить, что они не являются чем-то, вдруг неожиданно «свалившимся с неба». Не стали они и только только лишь результатом некой случайной деятельности чиновников и силовиков, вдруг открывших карьерный «клондайк»1.

Прежде всего, они являются продолжением системных антиконституционных тенденций, заложенных ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (в 1997 г.) и ФЗ «О противодействии экстремистской деятельности» (в 2002 г.), а также многочисленных поправок к ним.

В свою очередь, принятие юридически безграмотного, антиконституционного и создающего угрозы безопасности страны законодательства в очень значительной степени вытекает из системной коррупции в отношениях государства и религиозных объединений (охватывающей юридически безграмотных чиновников, беспринципных религиозных деятелей, а также их обсуживающих «всеядных» адвокатов и религиоведов). Принятие неадекватных законов было бы невозможным без одобрения и/или молчаливого согласия руководства «основных» религиозных организаций, кандидатов в таковые, а также их юридической обслуги. Стремясь угодить власти, «не основные» религиозные организации пытаются предлагать себя в качестве «традиционных» и регулярно выступают «поддержантами» дурных законов.

Именно так устроена современная правовая система. Вначале государством формируется структура общеобязательных правил поведения (право), а затем нарабатывается практика их применения (правоприменение).

Применительно к праву на свободу совести это значит, что если правила (содержащиеся в законах и прочих нормативных актах) допускают субъективное и множественное толкование, то их практическое применение правоприменителем (чиновником, силовиком, судьей) гарантирует массовые нарушения прав человека.

Одно дело, если упомянутые правоприменители нарушают законы, и совсем другое, когда они действуют на основании позволяющих творить произвол законов. Естественно, с такими нарушениями, вытекающими из дурных законов, эффективно бороться крайне сложно, если вообще возможно. Это значит, что нужно добиваться отмены драконовских законов!

Здесь сразу отмечу, что без системных реформ законодательства введение института государственного омбудсмена по защите прав верующих, лоббируемое некоторыми предприимчивыми деятелями, никаких проблем не решит (кроме интересов лоббистов). Показательно, что они даже на словах не обещают менять законы!

В указанном контексте, представляются юридически недостаточно обоснованными, а практически бесполезными, предложения А.В. Пчелинцева и других авторов о формировании «правового религиоведения» («религиозного правоведения»), а также судебного религиоведения как части юридического религиоведения.

Если копать еще глубже, то системные проблемы можно обнаружить в универсальных (а также региональных, межрегиональных и субрегиональных) принципах и нормах международного права на свободу совести, а также в самой концепции международной защиты прав человека.

Боюсь, что последняя направлена вовсе не на реализацию прав человека с выходом на возможности пользования соответствующими благами. Фактически она направлена на их защиту (иногда еще на поощрение и соблюдение), что является лишь одной из стадий, необходимой (но явно не достаточной) для обеспечения прав человека.

Без серьезных реформ международного права в сфере свободы совести тоже никак не обойтись!

Среди основополагающих факторов разгрома свободы совести в современной России, следует отметить продолжение системных нарушений одной из важнейших основ конституционного строя России и важнейшей гарантии реализации свободы совести – принципа светскости государства, закрепленного в ст. 14 Конституции РФ.

Нарушения светскости государства охватили все ветви власти, начиная с законодательной, исполнительной и заканчивая судебной. Имеются основания полагать, что вместо соблюдения Конституции России ее законодательный орган фактически обслуживает антиконституционные отношения власти и главенствующей Церкви.

Кроме того, были выявлены многочисленные нарушения со стороны исполнительной власти, а также на уровне функционирования судебной системы государства.

Государственная и муниципальная системы образования, уголовно-исправительная система, силовые структуры, государственные СМИ оказались подвержены клерикальной идеологизации.

Прежде всего, весьма показательными являются нарушения светскости силовых структур государства. Например, 11 января 2019 г.

было создано и отправлено в Администрацию президента РФ через онлайн-приемную обращение о недопустимости, антиконституционности и незаконности навязывания религиозного мировосприятия и сознания военнослужащим Вооруженных сил Российской Федерации (ВС РФ), а также незаконности и неуместности возведения храма ВС РФ в парке «Патриот» именно как православного храма, посвященного ВС РФ2.

Кроме правовой и юридической мотивации, основывающихся на положениях Конституции РФ и ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» о разграничении деятельности государства и религиозных организаций, также имелось в виду, что ВС РФ, как и весь российский народ, включают в себя не только верующих православной конфессии христианской веры, но также и других конфессий и людей, не считающих себя принадлежащими к какой-либо религиозной практике. Более того, строительство «военного» храма ведется за счет пожертвований не только частных лиц, относящих себя к православным верующим, но и со счетов юридических лиц, которые действуют за счет государственного бюджета, а в этом случае деяние регулируется ст. 285.1 УК РФ «Нецелевое использование бюджетных средств». Часть 2 этой статьи определяет наказание в случае сговора и сумм, превышающих полтора миллиона рублей, и это наверное известно военной прокуратуре, со счетов которой (в нескольких округах) также были перечислены средства на строительство храма3. Следует обратить внимание и адресатов, и участников обращения, что мы имеем дело не только с признаками уголовного преступления, манипуляций с бюджетными средствами, но и с принуждением к «жертвованию» частных лиц, военнослужащих ВС РФ и зависимых от руководства ВС РФ гражданских служащих, которые, по некоторым сообщениям, не получили премиальных, списанных на строительство “военного” храма4.

Как следствие нарушений конституционного принципа светскости государства, в Российской Федерации продолжаются массовые системные, т.е. охватившие все уровни государства, нарушения конституционной свободы совести (ст. 28 Конституции РФ).

Приходится констатировать деградацию государственной системы реализации свободы совести, которая охватила все властные уровни.

При этом современные научные исследования попросту игнорируются, а правовая безграмотность государственных деятелей приняла беспрецедентные масштабы, несущие угрозы безопасности личности, общества, государства.

Итак, на нормотворческом уровне, начиная с принятия в 1997 г. антиконституционного ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», продолжается усиление репрессивного потенциала.

Как уже отмечалось, в данный документ регулярно вносятся не соответствующие принципу правовой определенности нормы, с одной стороны в основном в интересах РПЦ МП, а с другой – направленные на неправомерное ограничение деятельности любых иных «нетрадиционных» с точки зрения власти религиозных объединений, сторонников светскости государства и вообще чего угодно. Предлогом для массовых преследований служит регулирование «миссионерской деятельности», противодействие «экстремизму», защита «чувств верующих» и т.п.

Весьма показательно, что только за последние пару лет юристы РПЦ МП приняли участие в разработке нескольких федеральных законов, которые были приняты в интересах упомянутой организации. Об этом сообщила 30 января 2019 г.

на заседании круглого стола «Роль традиционных религий в развитии гражданского общества» в Государственной думе РФ в рамках Рождественских парламентских встреч руководитель Юридической службы Московской патриархии игумения Ксения (Чернега).

Источник: https://credo.press/228394/

Профессиональные стандарты: дисциплина труда, прекращение трудового договора, ответственность

На кого распространяется влияние трудового законодательства РФ?

В прошлом номере мы начали рассказывать, какое влияние профессиональные стандарты оказывают на жизнь работников кадровых служб, а также в каких сферах деятельности их необходимо будет учесть. На этот раз рассмотрим, какие изменения коснутся вопросов дисциплины труда, расторжения трудового договора, а также можно ли избежать применения профстандартов.

Дисциплина труда

Дисциплина труда состоит из двух основных управленческих составляющих – это поощрение работников и применение к ним мер дисциплинарного взыскания. То есть пресловутые «кнут и пряник». Так вот, на «пряник» профессиональные стандарты напрямую никак не влияют.

Лишь сам работодатель по своей инициативе может установить в конкретной компании какие-то меры поощрения работников в привязке к профессиональным стандартам. Но так как профессиональный стандарт устанавливает все-таки «минимальные требования», то само соответствие работника требованиям профессионального стандарта не может являться его «заслугой».

Заслуга работника должна быть связана с достижением каких-то ­повышенных показателей, а не выполнением ­минимальных.

См. статью «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата»

А вот на привлечение работника к дисциплинарной ответственности профессиональные стандарты, естественно, влиять могут. Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно в том случае, когда он ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые обязанности, согласно ст.

193 ТК РФ, а сами трудовые обязанности должны прописываться в кадровых документах сотрудника в соответствии с профессиональными стандартами, принятыми по данному виду профессиональной деятельности (п. 25 постановления Правительства РФ от 22.01.

2013 № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения ­профессиональных стандартов», далее – постановление Правительства № 23).

Отсюда получается, что если при корректировке кадровых документов работника по причине внедрения профессиональных стандартов будут скорректированы должностные обязанности работника, то и требования работодателя к нему также будут изменены. И сотрудник, некачественно выполняющий свои должностные обязанности, может быть привлечен к дисциплинарному взысканию (на основании ст. 192 ТК РФ).

Возможна здесь и иная ситуация.

Например, по итогам проведенной аттестации работника работодатель организовал ему обучение в соответствии с теми требованиями к знаниям и умениям, которые прописаны в профессиональном стандарте.

Если позже работник, осуществляя какие-то профессиональные действия, покажет, что у него нет фактически таких знаний или умений, то это будет являться основанием для ­наложения на него дисциплинарного взыскания.

См. статью «Проводим аттестацию персонала»

Естественно, здесь возможно возникновение конфликтной ситуации с работником, который может уверять, что обучение было проведено на некачественном уровне. Тем не менее в связи с внедрением профессиональных стандартов обосновывать причину предъявления тех или иных требований к работникам будет гораздо проще.

Подытожим: профессиональные стандарты могут влиять на привлечение персонала к дисциплинарной ответственности в том случае, если кадровые документы работника в части его должностных обязанностей были скорректированы.

Также основаниями могут служить фактически не демонстрируемые работником знания и умения, установленные в профессиональном стандарте, в том случае, когда работодатель либо убедился, что у него эти знания и умения есть (например, в процедуре ­аттестации), либо обучил работника.

Прекращение трудового договора

Итак, мы подходим к последней кадровой процедуре, непосредственное влияние на которую окажут профессиональные стандарты, – это прекращение трудового договора.

Профессиональные стандарты влияют лишь на две группы оснований прекращения трудового договора с работником: во-первых, в связи с непрохождением работником аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и, во-вторых, в случае ­сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Непрохождение работником аттестации

Давайте сначала рассмотрим первую ситуацию: несоответствие работника занимаемой должности, если по данной позиции есть профессиональный стандарт, который описывает требования к данному виду ­профессиональной деятельности.

Здесь возникает вопрос: можно ли работника уволить в связи с тем, что он не соответствует требованиям конкретного профессионального стандарта? Прямого основания для увольнения в подобном случае в трудовом законодательстве в настоящий момент нет.

Однако учитывая, что работодатель при внедрении профессиональных стандартов должен убедиться в том, соответствуют ли его работники требованиям, установленным в конкретном профессиональном стандарте, ему необходимо будет провести процедуру аттестации.

И расторжение трудового договора с работником, который не прошел аттестацию, предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому в ходе аттестации работодатель обязан проверить квалификацию работника в соответствии с теми требованиями, которые установлены в конкретном профстандарте. В случае обнаружения несоответствия сотрудника этим требованиям работодатель получает право прекратить с ним трудовой договор по своей инициативе по указанному выше основанию.

Напомним, что при применении данного основания для расторжения трудового договора предусмотрено законодательное требование предложить работнику возможные переводы (ст. 81 ТК РФ). Работа, которую работодатель может предложить сотруднику, не прошедшему аттестацию, должна по квалификационным требованиям соответствовать тем квалификационным характеристикам, которые у него есть.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»

То есть при таком переводе работодателю необходимо убедиться:

  • есть ли профессиональный стандарт, описывающий этот вид профессиональной деятельности;
  • есть ли в этом стандарте (при его наличии) квалификационные требования;
  • соответствует ли переводимый работник установленным квалификационным требованиям.

Как видите, у компаний в связи с внедрением профессиональных стандартов появляется большое преимущество.

Ранее выиграть судебный спор у работника по данному основанию было не просто сложно, а крайне сложно.

Потому что при рассмотрении такого дела в суде работодатель «сыпался» на очень многих моментах: что конкретно оценивалось в ­процедуре аттестации; почему именно такие вопросы задавались работнику?

Позиция работодателя часто была голословной, он не опирался ни на один документ, в котором были бы установлены требования к конкретным должностям (профессиям), а часто просто ссылался на логику существования той или иной профессии (должности). Теперь же работодатель может апеллировать к соответствующим требованиям ­профстандартов.

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата

См. статью «Все, что вы хотели знать о сокращениях»

Вторая ситуация, когда профессиональные стандарты сильно повлияют на процедуру прекращения трудового договора, – это увольнение работника по сокращению численности или штата.

Процедура сокращения численности и штата и так практически самая трудная.

Одной из главных ее проблем является необходимость учитывать преимущественное право работника остаться на работе в том случае, если его должность (или количество сотрудников на этой должности) сокращается.

Процедура учета преимущественного права при данных основаниях установлена в ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется ­работникам с ­более высокой ­производительностью труда и ­квалификацией.

При проведении сокращения учет преимущественного права работников, исходя из ст. 79 ТК РФ, осуществляется в три этапа:

  1. оценка производительности труда сокращаемых работников;
  2. оценка их квалификации;
  3. сравнение льгот, которые они имеют.

Обратите внимание, что сопоставление возможных льгот у сокращаемых работодатель производит только в том случае, когда обнаруживается, что у работников равная производительность и равная квалификация.

На практике же очень часто работодатель сразу начинает оценивать льготы работников и делать выбор именно исходя из этого.

Такое поведение является основанием для признания незаконным увольнения работников, чьи ­преимущественные права оценивались в нарушение ­требований ­законодательства.

Чтобы провести процедуру сокращения грамотно, работодатель в целях учета преимущественного права на этапе 2 должен оценить ­квалификацию работников.

Ранее в таких ситуациях работодатель сравнивал только документы об образовании сокращаемых работников и их опыт работы, исходя из этого сравнения выстраивал «рейтинги». Сейчас же с введением в ТК РФ термина «квалификация» такого сравнения уже недостаточно.

Должна быть проведена также оценка имеющегося у работника уровня знаний, умений и профессиональных навыков.

То есть теперь для проведения процедуры выбора работников с преимущественными правами всех предполагаемых к сокращению работников необходимо будет ­«провести» через процедуру аттестации.

Важно понять, что если раньше работодатель производил оценку преимущественного права только на основании документов об образовании и опыте работы, то теперь это необходимо осуществлять на основании аттестации. В процессе аттестации, естественно, уровень знаний и умений сокращаемого работника должен быть проверен исходя из тех ­требований к знаниям и умениям, которые установлены в конкретном стандарте.

Пример 1

Показать

Если требуется оценить квалификацию сварщиков 6 разряда, чтобы принять решение, кто из работников имеет преимущественное право при сокращении численности, необходимо будет в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Сварщик», утвержденного приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н, проверить уровень указанных в нем знаний и умений.

Приведем фрагмент из стандарта только для одной трудовой функции, хотя при реальной оценке преимущественного права такую проверку необходимо будет производить по требованиям к знаниям и умениям по каждой функции работника, ­которая была ему поручена.

Проведя анализ указанных в профессиональном стандарте (и, возможно, внутренних документах) знаний и умений, работодатель может сделать вывод, у кого из сварщиков есть преимущественное право остаться на работе по причине наличия более высокой квалификации. И только если у всех сварщиков производительность труда и квалификация окажутся одинаковыми (что практически невозможно), ­работодатель сможет учитывать также и льготы, которые есть у работников.

Как видите, в части увольнения работника в связи с сокращением численности и штата профессиональные стандарты, с установленными в них квалификационными требованиями, сильно «утяжелят» процедуру выбора работников с преимущественным правом и повлияют на судебную практику по рассмотрению споров по данному основанию.

Обязательность профстандартов

Самым дебатируемым вопросом во всей теме профессиональных стандартов, пожалуй, является вопрос о том, для каких работодателей ­профессиональные стандарты будут обязательными.

Определение термина «профессиональный стандарт» появилось в конце 2012 года в ст. 195.1.

ТК РФ, где было указано, что это характеристика квалификации, которая необходима для занятия определенным видом профессиональной деятельности.

В январе 2013 года выходит постановление Правительства РФ № 23, в котором также императивно, без формулировок «имеет право», «может» указывается область применения профессиональных стандартов.

Кроме этого, профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами (см. ст. 5 ТК РФ). Тем не менее споры об обязательности их применения продолжались на протяжении ­2013–2014 ­годов.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=20267

101Адвокат
Добавить комментарий