Не оформлен договор по ТК РФ, законно ли это?

Трудовой договор: в каких случаях можно не оформлять трудовую книжку

Не оформлен договор по ТК РФ, законно ли это?

Договор найма на работу без трудовой книжки — это контракт, который может быть оформлен без внесения соответствующей записи. Насколько законны такие действия работодателя? Разберемся, в каких случаях работника могут принять в штат без записи в трудовой книжке, а когда это является нарушением законодательства.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее.

При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения.

Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

  • по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
  • в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
  • работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта.

Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный.

Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Трудовой договорДоговор ГПХ
Названия сторон: работник — работодательНазвания сторон: заказчик — исполнитель
Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсультУказание на конкретную работу, например оформление искового заявления
Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкцииУказание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюденияОтсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
Указание на местонахождение рабочего местаРабочее место гражданину не предоставляется
Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателемИспользуются собственные материалы, техника, СИЗ
Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяцВыплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировкуФразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей.

Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия.

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

  • не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
  • взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
  • отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
  • отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

  • оформление совместительства;
  • дистанционная занятость;
  • работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию.

При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства.

Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку).

Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность.

Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения.

Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ.

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта.

При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст.

303 ТК РФ, уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

  • полное имя и место жительства гражданина;
  • реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
  • реквизиты банковского счета для производства оплаты;
  • наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
  • имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
  • адрес работодателя;
  • его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ. Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

  • характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
  • условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
  • порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
  • формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
  • наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке.

Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.

27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя.

Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ.

Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный.

У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее.

Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Договор с дистанционным работником

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/bez-trudovoy-knijki

Нарушение трудового договора работодателем

Не оформлен договор по ТК РФ, законно ли это?

Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. В нём прописаны основные права и обязанности сторон по отношению друг к другу. Если работодатель нарушает эти положения или не выполняет свои основные обязанности, можно ли привлечь его к ответственности?

Типичные нарушения

К сожалению, существует перечень наиболее популярных нарушений трудового договора, которые может допускать работодатель. Лидирует в этом списке «экономия на своих сотрудниках». То есть работодатель ищет различные пути для того, чтобы так или иначе сэкономить на законных выплатах своим работника.

К таким незаконным способам экономии относятся штрафы и пени. Работодатель может их прописать в самом трудовом договоре или же отразить в локальном акте. Наиболее распространены штрафы за нарушение дисциплины на рабочем месте в том смысле, в котором её понимает работодатель. Чаще всего штрафуют:

  • за опоздание;
  • за курение во время рабочего дня;
  • за перекус в неположенное время;
  • за разговоры по личному или служебному телефону;
  • за превышение трафика интернет – провайдера;
  • за пользование социальными сетями в рабочее время;
  • иные нарушения.

Но вводя штраф и пени, работодатель не задумывается о том, что он напрямую нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В этой статье дан исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть произведено удержание из заработной платы. Это:

  • возмещение работодателю неотработанного аванса;
  • возврат денежных средств, начисленных по ошибке. Не по вине бухгалтера, а именно из-за счётной ошибки;
  • возврат части выплаченных отпускных, если работник решил уволиться раньше, чем истекает его рабочий год. Важное условие! Отпуск при этом должен быть отгулян полностью.

Также могут удерживаться на законных основаниях:

  • алименты;
  • долги по исполнительным листам;
  • материальный вред.

К наиболее распространённым нарушениям, которые работодатель позволяет себе совершать, относятся нарушения в сфере:

  • условий труда и отдыха работников;
  • отсутствия графика отпусков;
  • непредоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков;
  • выполнения работником своих непосредственных обязанностей сверх установленного рабочего дня;
  • отсутствия у работодателя табеля рабочего времени. В ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время каждого сотрудника должно учитываться. Это необходимо и для оплаты его труда, и для кадрового делопроизводства. Если такого учёта рабочего времени не ведётся, то сотрудник рискует получить заработную плату меньше, чем прописано в его трудовом договоре;
  • оплаты труда своим сотрудникам. Сюда можно отнести следующие нарушения:
    • зарплата ниже МРОТ, установленного на федеральном или региональном уровне;
    • работодатель не выплачивает аванс;
    • не вовремя производится выплата отпускных;
    • не оплачивается работа сверх установленного рабочего дня;
  • увольнения работников.

За нарушение действующего трудового законодательства работодателя можно привлечь к ответственности. Это входит в полномочия надзорных и судебных органов. В зависимости от кратности совершённого правонарушения, а также от тяжести для сотрудников, работодателя можно привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности.

Административная ответственность – это штраф на само юридическое лицо и на руководство. А уголовная ответственность представляется в виде обязательных исправительных работ или реального срока в местах лишения свободы.

Незаконное увольнение

Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

  • принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
  • отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
  • работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
  • работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

Условия труда

В ст. 108 ТК РФ сказано, что каждый работник, трудящийся 8 часов день, имеет право на обеденный перерыв продолжительностью от получаса до двух часов.

Продолжительность определяется локальными нормативными актами. Работодатель нередко лишает работников обеда, мотивируя это «срочной работой». Кроме того, приём пищи должен осуществляться в специально отведённых для этого местах. Можно кушать и на рабочем месте, но только если есть все необходимые условия. Нередко работники кушают «на коленках», не имея ни стола, ни стульев для приёма пищи.

Кроме того, если сотрудник выполняет свои трудовые функции за компьютером, то ему положены дополнительные перерывы в работе. Количество этих перерывов, а также их продолжительность, должны определяться внутренними локальными актами.

На деле же, работодатели «забывают» и об обеденных перерывах, и о технических перерывах. Работники по 8 часов в день сидят за компьютером, даже не перекусив.

Выплата заработной платы

Когда человек ищет себе работу, размер потенциальной заработной платы имеет огромное значение. Но нередко бывает и так, что фактически полученная зарплата значительно меньше той, которую обещал начальник. Дело в том, что работодатель вводит систему наказаний в виде штрафов и пени и «забывает» об этом предупредить новенького работника.

Если работодатель укажет в трудовом договоре, что фактически выдаваемая зарплата может несколько отличаться от начисляемой, то нарушений никаких нет. Просто нужно внимательно читать трудовой договор. Если такой пометки нет ни в договоре, ни в допсоглашении, тогда работодатель нарушает права своего работника.

Авансы

Согласно действующему законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц. Она делится на аванс и основную зарплату.

Сроки выплат устанавливаются работодателем, но не должны превышать каждые полмесяца. Основная зарплата должна быть выплачена в течение 15 дней после окончания того месяца, за который она начислена.

Не выплачивая своим работникам аванс, работодатель напрямую нарушает нормы действующего ТК РФ.

Сверхурочные

Любая работа, которая выполняется сверх рабочего дня, считается сверхурочной и должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 – 153 ТК РФ. Но нередко работодатели пренебрегают этим правилом, ссылаясь на то, что работник «сам виноват, что не успел доделать свою работу в течение рабочего дня».

Вне зависимости от того, чью работу выполняет сотрудник после окончания рабочего дня – свою или чужую, она должна быть оплачена в повышенном размере. Кроме того, в ст. 152 – 153 ТК РФ указаны лимиты времени сверхурочной работы.

Оплата ниже МРОТ

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/narushenie-trudovogo-dogovora-rabotodatelem/

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Не оформлен договор по ТК РФ, законно ли это?

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2017 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: https://kontur.ru/articles/4967

Трудовой договор: что нужно знать

Не оформлен договор по ТК РФ, законно ли это?
Не все бывалые профи хорошо разбираются в трудовом законодательстве, не говоря уже о вчерашних выпускниках, которые только устраиваются на первую в жизни работу. Вам в помощь написали статью, в которой рассказали о всех важных пунктах трудового договора — читайте и не попадайтесь на удочку хитрых работодателей.

Трудовой договор: основные положения

Друзья могут утверждать, что официальное оформление в наше время уже никому не нужно, а на пенсию надеяться вообще не стоит, но все-таки работать по трудовому договору спокойнее — не нужно надеяться на честность работодателя и бояться внезапного увольнения.

Трудовой договор с работником обязывает работодателя обеспечить ему условия труда и выплачивать зарплату в полном размере, а сотрудника — трудиться под управлением работодателя и соблюдать правила.

Также понятие трудового договора гласит, что работодатель должен «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» — это для случаев, когда на бухгалтера или маркетолога навешивают непрофильные для них задачи.

Еще работа по трудовому договору гарантирует, что вы не останетесь без денег в случае болезни или по возвращении из отпуска — работодатель платит за вас отчисления в страховую и выплачивает отпускные.

Трудовой договор ТК РФ можно заключить не только с компанией как юридическим лицом, но и с обычным человеком, даже не зарегистрированным как ИП. Также обратите внимание, что договор найма по гражданско-правовому договору (ГПД) — это не то же самое, что и трудовой договор ТК РФ. ГПД оформляется с человеком при разовой работе или конкретной задаче.

Кроме ГПД и трудового договора, есть другие варианты оформить трудовые отношения:

  • Контракт — для поступающих на гражданскую службу в государственные органы;
  • Патент на работу — для иностранцев, если страна, гражданином которой он является, не входит в Евразийский экономический союз.

Нужен ли трудовой договор — решать вам, но работа с официальным оформлением все-таки дает небольшую подстраховку: вас не смогут уволить без объяснения причин, у вас будут отпуска и больничные, а в будущем — ну кто знает! — даже декретные выплаты и пенсия.

Основные составляющие трудового договора с работником: преамбула, основная часть и заключение.

В преамбуле указывают дату и место подписания договора, ФИО сотрудника и название или ФИО работодателя.

Предпринимателя также обязательно должны указать ИНН, а юридические лица — документ, на основании которого представитель компании подписал трудовой договор с работником.

В основной части трудового договора прописываются обязательные и дополнительные условия. Трудовой договор устанавливает рабочий график для сотрудника, размер оклада и трудовые обязанности.

Трудовой договор: образец

Законодательные изменения в трудовой договор вносятся не так часто, поэтому трудовой договор образца 2021 года ничем не отличается от договора 2018 года. Вот так выглядит первый лист трудового договора с работником —

Как видите, здесь прописаны данные работодателя и сотрудника, место работы, даты начала работы, права и обязанности и другие базовые пункты. Полную версию образца трудового договора с работником можно скачать в интернете, например — здесь.

Права сотрудника по трудовому договору

При заключении трудового договора внимательно изучите ваши права как сотрудника компании, чтобы потом, в чрезвычайной ситуации, не пришлось кусать локти.

В стандартные права работников входит право на:

  • изменение трудового договора на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ;
  • работу и рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • своевременную выплату зарплаты;
  • отдых, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска;
  • защиту трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Полный список прав и обязанностей работника по трудовому договору найдете в Трудовом кодексе.

Хотим еще упомянуть о важной вещи — работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив начальство не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня и написав заявление.

Заключать трудовые договоры с работниками имеют право юридические лица, физические лица и индивидуальные предприниматели. А вот сотрудником может быть только физическое лицо, не ИП. Человек, не оформленный как предприниматель, может заключить трудовой договор с другим человеком, если ему нужна помощь по хозяйству, уходу за ребенком или личное обслуживание.

Условия трудового договора

Если вы не потомственный юрист в десятом поколении или не скрупулезный человек, скорее всего, вы читаете условия договоров как обычный стандартный человек — по диагонали, не вчитываясь ни во что. Не надо так! Трудовой договор — ваша гарантия на комфортную работу и защитник ваших прав. В этом пункте расскажем, о каких условиях трудового договора обязательно нужно знать.

Трудовые договора могут быть бессрочные и срочные. Срочный договор обычно заключают со студентами при прохождении стажировки, при сезонных работах, в случае замены сотрудника другим, при временных проектах. В договоре обязательно должна быть прописана причина заключения именно срочного трудового договора.

Полный список условий для заключения срочного договора есть в статье 59 ТК РФ. Максимальная длительность действия срочного договора по закону — 5 лет, а минимальная может быть любой — хоть один день.

Продлевается такой договор по взаимному согласию сторон или в судебном порядке — ну, это в серьезных и спорных ситуациях.

Обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ:

  • Место работы. Особенно актуально, если у компании множество филиалов в разных городах;
  • Трудовая функция — кем будете трудиться. Это важный пункт, потому что некоторые профессии предполагают льготы, компенсации или ранний выход на пенсию. Недобросовестный работодатель может переименовать название должности и лишить вас полагающихся бонусов;
  • Дата начала работы и, в случае срочного договора, дата окончания;
  • Условия оплаты труда. И речь не только о зарплате, но и о премиях и доплатах — как они рассчитываются, когда выплачиваются и т.д. Некоторые компании не прописывают эти условия в договоре, а просто ссылаются на другие внутренние акты компании — так тоже можно;
  • Режим работы и отдыха. Стандартная рабочая неделя длится 40 часов, но для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов или вахтовиков условия иные. Иногда в договоре используют такую формулировку «режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка» — это допустимо при условии, что сотрудник изучил эти правила (ПВТР) перед заключением договора и поставил роспись в нужных документах;
  • Гарантии и компенсации при работе в опасной или вредной трудовой среде;
  • Особенные рабочие условия — в пути, разъездной иди подъездной характер работы;
  • Условия труда на рабочем месте;
  • Уточнения об обязательном социальном страховании работника.

Сразу уточняем, что отсутствие одного из этих пунктов — не причина для расторжения договора. Договор может быть просто дополнен, либо недостающие условия трудового договора могут быть вынесены в приложения.

Трудовой договор с испытательным сроком

Работодатель устанавливает испытательный срок для работника по понятным причинам — можно проверить в бою, такой ли человек профессионал, как он заявлял на собеседовании.

И уволить на испытательном сроке сотрудника проще — не придется выплачивать выходное пособие. Но при этом начальник должен предупредить об увольнении за 3 дня до этого, указать причину и задокументировать это в письменном виде.

Расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке может и сотрудник — для этого нужно написать заявление за 3 дня до ухода.

Важное уточнение — нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. Хитрые работодатели могут пообещать заключить договор после прохождения испытательного срока — это незаконно.

Но отметим, что закон разрешает начать работать без трудового договора — это называется фактическим допуском к работе. В таком случае испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

Важно знать, что испытательный срок по закону могут устанавливать не для всех сотрудников. Особые условия закон предоставляет беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Подробнее об испытательном сроке для сотрудников почитайте в Трудовом кодексе, статья 70.

Стандартная схема — трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. Но для разных категорий сотрудников могут действовать разные сроки. Исключения мы показали в картинке.

Образец трудового договора с испытательным сроком —

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается только в письменной форме — составляются два одинаковых документа, по одному для каждой стороны.

Для оформления трудового договора работник должен предоставить:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовую книжку (если это ваша первая работа — работодатель должен сам оформить вам трудовую);
  • СНИЛС;
  • Документы воинского учета;
  • Диплом.

Кстати, законом установлен строгий список документов, который работодатели могут потребовать у сотрудника — ознакомьтесь с ним, чтобы не давать компании лишней информации.

При оформлении трудового договора внимательно проверьте все данные: ваше ФИО, название должности, место работы, условия. Поменять условия трудового договора потом можно будет только по обоюдному соглашению и в письменной форме.

Иногда работодатель тянет с подписанием договора, а сотрудник уже приступил к работе — в этом случае договор все равно считается заключенным.

По закону работодатель должен подписать договор с сотрудником не позднее 3 дней с начала работы, но даже если этого не произошло, договор юридически заключен.

А вот если договор подписан, но дата выхода на работу не прописана, сотрудник обязан прийти на работу уже на следующий день. В случае неявки компания имеет право аннулировать трудовой договор. Вот поэтому условия договора лучше читать!

Расторжение трудового договора

Увольнение по трудовому договору может произойти по инициативе обеих сторон — и работодателя, и сотрудника.

Если сотрудник уходит из компании по собственному желанию, он должен написать заявление на увольнение и передать его работодателю не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня.

В таком случае в день увольнения сотрудник получает зарплату за все отработанное время и выплаты за неиспользованный отпуск.

Еще один вариант увольнения — по соглашению сторон. Расторжение трудового договора в таком случае может произойти в любое время.

Другие варианты увольнения по трудовому договору:

  • По окончании срока действия договора. Подробно о прекращении срочного трудового договора написано в ст.79 Трудового кодекса;
  • Перевод на другое место. Речь идет и о переходе к другому работодателю, и о работе в той же компании, но, например, в другом подразделении. Тут права сторон регулирует ст.72 ТК РФ;
  • Смена условий труда. Работник может расторгнуть трудовой договор при любых изменениях условий труда — другой график или размер оклада, например. Как в этом случае правильно уволиться почитайте в ст.74 ТК РФ.;
  • Увольнение по статье. Это самый худший вариант увольнения — запись в трудовой книжке о таком увольнении сыграет вам не на руку при устройстве на другую работу;
  • Отказ от переезда;
  • Не зависящие от сторон обстоятельства. Речь идет, например, о внезапной нетрудоспособности или о судебном запрете занимать руководящую должность;
  • Неисправимые ошибки при заключении договора. Трудовой договор прекращает действие, если нельзя исправить ошибки, допущенные при его подписании. Подробнее об этом написано в ст.84 Трудового кодекса.

Изменения в трудовом договоре

В Трудовом кодексе прописано, что «изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями». То есть, изменения, негативно влияющие на вас как на сотрудника, в трудовой договор вноситься не могут — иначе вы можете смело расторгнуть его.

Но бывают случаи, когда работодатель не может сохранить организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и т.д.

) — тогда условия договора могут меняться, за исключением трудовой функции сотрудника.

В таком случае работодатель обязан сообщить сотруднику о грядущих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до них.

Интересно, что если сотрудник не согласен работать в новых условиях, руководитель должен предложить ему другие варианты работы в компании, еще и в письменной форме. Но если другой работы нет или сотрудник отказывается от нее, трудовой договор прекращает свое действие.

Мы настоятельно рекомендуем почитать Трудовой кодекс РФ, чтобы четко знать свои права и понимать, почему и как вас могут уволить или перевести на другую должность. В интернете найдете не один ресурс для знакомства с ТК, а изменения в законодательстве можно отслеживать на специальных сайтах, например, на сайте системы Консультант+.

Источник: https://icanchoose.ru/blog/trudovoj-dogovor-chto-nuzhno-znat/

101Адвокат
Добавить комментарий