Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ, а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ, которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

— выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Источник: https://www.eg-online.ru/article/222525/

Перевод работника

Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией

|Статьи|Трудовые споры|Перевод работника

Ваши вопросы по теме: 0

Изменение трудового договора может происходить только с взаимного согласия работника и работодателя, и лишь нарушение условий договора одной из сторон может привести к одностороннему внесению изменений. Правовой центр «Аспект» объясняет, как не столкнуться с правовыми последствиями незаконного перевода и увольнения.

1. Основания для перевода работника

Причина перевода работника — его ненужность в том месте, в котором он находится: его рабочее место не нужно компании, или не нужно в сложившихся чрезвычайных обстоятельствах, или не нужно из-за возможности возникновения проблем.

1.1. Перевод по инициативе работника
Работник вправе попросить руководителя перевести его на другую должность:

  • на аналогичную в филиал поближе к дому;
  • на нижеоплачиваемую, но без задержек по вечерам;
  • на вакантную вышестоящую должность;
  • в связи с получением образования иного профиля.

Руководитель от лица компании вправе отказать в переводе или согласовать его.

Если просьба работника о переводе основана на желании удобства, за отказ работодателя никто не оштрафует и не заставит платить работнику компенсацию, правда, работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию и через 2 недели уйти.

Но если такой перевод отвечает интересам компании, можно оформить приказ о переводе работника и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут указаны условия перевода: изменение трудовой функции, оплаты труда, срок и другие.

1.2. Перевод работника по состоянию здоровьяПеревод работника на более простую работу в связи с медицинским заключением обязателен для всех: ни желание руководителя, ни желание самого работника значения не имеют.

Медицинское заключение может быть получено двумя способами:

  • в результате регулярного медицинского осмотра, организуемого предприятием для работников;
  • самим работником в процессе госпитализации или диспансеризации.

Работодатель не может сразу уволить инвалида, он должен найти вакансии, обязанности по которым не будут более сложными, чем это разрешено медицинским заключением, даже если эта работа не будет соответствовать уровню образования работника.

Все вакансии необходимо предложить работнику письменно и получить письменный отказ или согласие.

Если вакансии работнику не нравятся или их нет, работника можно уволить через 4 месяца после неоплачиваемого отстранения от работы, а если из медзаключения следует, что состояние здоровья работника за 4 месяца не улучшится, уволить можно сразу.

Если работник соглашается на нижеоплачиваемую должность, в течение месяца за легкий труд ему необходимо платить среднюю зарплату, а в тех случаях, когда перевод связан с полученной на работе травмой, средняя зарплата платится до выздоровления или установления факта необратимости ухудшения здоровья.

1.3.

Перевод работника к другому работодателю
Перевод работника в другую организацию по своей сущности похож на увольнение по собственному желанию с новым трудоустройством, поскольку происходит фактическое увольнение работника переводом: тот не может работать в одном месте, будучи работником в другом, это запрещено. Разница разве что в том, что такой перевод может предложить и действующий работодатель, а Трудовой кодекс РФ не указывает на обязательность отработки при переводе к другому работодателю.

1.4. Перевод работника в связи с производственной необходимостью
Работника можно перевести на другую должность, если:

  • необходимо замещение работника, находящегося на больничном, в отпуске или в декрете;
  • возникли чрезвычайные обстоятельства, требующие бросить все силы на устранение негативных последствий;
  • выполнение стандартных должностных обязанностей невозможно.

Для перевода с целью исполнения чужих обязанностей необходимо получить письменное согласие работника, в котором будет указан срок перевода — не больше одного года. При переводе на менее квалифицированную работу в связи с простоем или производственной необходимостью нужно согласие работника, и такой перевод может быть сделан только на один месяц с сохранением прежней зарплаты.

1.5.

Перевод работника в связи с сокращением штатов
Если планируется реорганизация компании с сокращением штата, сокращаемым работникам необходимо предложить возможность перевода на вакантные места в других отделах или ближних филиалах. За два месяца до увольнения работникам необходимо вручить предложения о переводе с указанием вакансий и их условий. Если работники соглашаются, готовится соответствующий приказ о переводе.

2. Куда можно перевести работника

Для работника можно изменить содержание и количество обязанностей, местонахождение офиса, график и количество часов работы, но без согласия перевести работника разрешается только в исключительных обстоятельствах.

2.1. Перевод работника на другую должность
Если организация меняет направление работы и ей больше не нужны сантехники, зато очень нужны штукатуры и маляры, она может предложить сантехникам уйти по сокращению штатов или перевестись с должности на должность.

При сокращении штата предложение о переводе на другую работу должно быть письменным и вручаться работнику под подпись, если же первоначальная должность не сокращается, но работник нужнее на другом рабочем месте, то предложить перевод можно и устно.

Согласие работника на перевод во всех случаях должно быть письменным, а в отношении отказа такого правила нет, потому что за отказ работника ни уволить, ни как-то иначе наказать нельзя. На основании согласия работодатель издает соответствующий приказ.

2.2.

Перевод работника в другой город
Работник может быть переведен в другое структурное подразделение в связи с производственной необходимостью или из закрывающегося филиала в действующий только по его письменному согласию с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору об условиях перевода. Но при переводе работника в другой город у компании есть дополнительные обязанности по финансовому сопровождению перевода:

  • работнику нужно предоставить транспорт для переезда его самого, его семьи и его имущества или оплатить действительно произведенные расходы на проезд и провоз;
  • работнику нужно компенсировать аренду жилья и другие первичные расходы — размер компенсации определяется договоренностью с работником, коллективным трудовым договором или внутренними положениями организации.

С учетом этих затрат перевод работника в связи с реорганизацией может стоить дороже, чем выплата по сокращению.

2.3. Перевод работника на сокращенный рабочий день
Перевод работника на неполный рабочий день может быть:

  • обязательным, например, если работнику устанавливается первая или вторая группа инвалидности без дополнительных ограничений (инвалиды не должны работать больше 35 часов в неделю);
  • по желанию работника, например, по просьбе беременной сотрудницы о переводе на неполную рабочую неделю для возможности ходить по врачам, не отпрашиваясь;
  • по соглашению сторон, например, летом в связи с аномальной жарой офисный рабочий день может быть сокращен с 8 до 7 часов или в связи с отсутствием заказов у завода, чтобы не увольнять половину работников, всех переводят на сокращенный рабочий день по 4 часа или на сокращенную рабочую неделю по 3 дня.

Оплата производится за фактически отработанное время.

2.4.

Перевод работника с временной работы на постоянную и обратно
Работнику с его письменного согласия может поручаться дополнительная работа, не связанная напрямую с его должностью, — так называемый перевод на временное совместительство с определением периода перевода и объема выполняемых обязанностей. За совмещение должностей полагается доплата, размер которой согласовывается между компанией и сотрудником, но зачастую это гораздо дешевле, чем нанимать двух отдельных работников и платить за каждого социальные взносы.

Также работник, замещающий декретницу, в случае ее увольнения после декрета может быть переведен с временной на постоянную должность. Дополнительное документальное оформление не требуется — продолжение исполнения срочных трудовых обязанностей после окончания срока считается устным соглашением о бессрочности трудового договора.

2.5. Перевод на дистанционную работу
Работника по его желанию и с его согласия разрешается перевести на дистанционную работу.

Это не влечет за собой изменения размера заработной платы, но предприятие освобождается от необходимости предоставлять работнику оборудованное рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда.

По соглашению с работником на его рабочий компьютер или используемый в рабочих целях личный компьютер может устанавливаться программа, следящая за выполнением работы, но это имеет смысл только при почасовой оплате: у дистанционных сотрудников нет обязательного графика, имеет значение только своевременное выполнение полного объема работы.

3. Срок перевода работника

Срок перевода работника регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации, соглашением между работником и работодателем, а также коллективным трудовым договором и внутренними нормативами предприятия.

3.1. Временный перевод работника
Чаще всего оформляется временный перевод, например, для замещения отсутствующего работника, на срок восстановления после травмы или болезней после выхода с больничного, для устранения чрезвычайных последствий, по причине простоя и иным основаниям, уже упомянутым выше.

Такой перевод связывается с временным обстоятельством, поэтому в соглашении с работником может быть указан не конкретный срок перевода, а лишь обстоятельство-основание. Никаких санкций, если работник отказался от временного перевода, к работнику применить нельзя, за исключением отказа от предотвращения чрезвычайных обстоятельств или их последствий.

Временная работа оплачивается по цене не ниже средней оплаты по основной должности работника.

3.2. Постоянный перевод работника
Перевод работника может быть постоянным, если он связан с постоянным обстоятельством — стойким ухудшением здоровья, сокращением штата при закрытии филиала, значительным повышением квалификации. Постоянный перевод работника оформляется:

  • заявлением работника на перевод или его согласием с уведомлением о переводе;
  • приказом о переводе;
  • дополнительным соглашением к трудовому договору.

В личное дело также вшивается копия нового диплома, медицинского заключения или решения о закрытии филиала.

4. Условия перевода работника

4.1. Перевод работника на нижеоплачиваемую работу
Перевод работника на меньший оклад возможен всего в нескольких случаях:

  • если работник не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности;
  • если работнику требуется перевод на основании медицинского заключения, а подходящих вакансий с тем же уровнем оплаты в компании нет;
  • если должность работника сокращается, а свободных должностей с учетом образования работника нет.

То есть либо работник не может работать, либо работы нет. В остальных случаях, даже при переводе в чрезвычайных обстоятельствах работник продолжает получать свою среднюю зарплату.

4.2.

Перевод работника на другой график
По желанию работника или с его согласия в связи с производственной необходимостью может быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе на другой график. Для выполнения сверхурочной работы также требуется согласие работника, за исключением чрезвычайных обстоятельств, но такая работа оплачивается в 1,5-2-кратном размере.

Уведомление работника требуется при переводе его в другую смену, но в этом случае, как правило, нет необходимости в его согласии, потому что в трудовом договоре говорится о сменном характере работы без привязки к четным или нечетным дням недели и конкретным датам.

4.3. Перевод работника на сдельную оплату труда
Оплата работника на окладе и сдельно отличается, а ухудшать материальное положение работника без причин нельзя. Если нет значительных отличий между условиями труда конкретного работника и его коллег на аналогичной должности, переводить на сдельную оплату необходимо всех.

Схема оплаты труда согласовывается с профсоюзом, если он в компании имеется, и предоставляется работникам для ознакомления за два месяца до изменения системы оплаты, чтобы несогласные успели безболезненно уволиться. С оставшимися заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кстати, при переходе на сдельную систему оплаты возможно изменение и других условий работы, например, графика.

Еще один вариант, достаточно редкий для России, но применяемый, к примеру, в Германии: выход сотрудницы на полставки после декрета, когда ее ребенок еще не ходит в детский сад на целый день. По инициативе работницы это может быть как 0,5 ставки, так и 0,25 или 0,75. Таким образом, сотрудник получает оплату за фактически отработанное время.

4.4.

Перевод работника в декретном отпуске или на больничном
Перевод работника на другую работу в то время, как он находится в оплачиваемом отпуске или является нетрудоспособным, невозможен, поскольку работник фактически не может исполнять свои трудовые обязанности. Необходимо дождаться его возвращения. Исключение — сокращение штатов и ликвидация должности, с которой сотрудник ушел в декрет или длительный отпуск.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Источник: http://pcaspekt.ru/perevod-rabotnika/

Судебная практика по делам, связанным с переводом работника

Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации.

Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда.

Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация.

  Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия».

Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом.

Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

– при назначении на более высокую должность; – переводе на работу, требующую более высокой квалификации;

– переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод  должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу.

К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И.

просила восстановить ее на прежнее место работы –  администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины. 

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф.

была переведена  рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф.

указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был  предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sudebnaya-praktika-po-delam-svyazannym-s_0000000-0

Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность Есть несколько вариантов перевода работника, однако выбор у него по большому счету не богат: либо нижеоплачиваемая должность, либо увольнение

Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией
Новости/аналитика

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала.

Все это сопровождается либо сокращением количества работников (подробнее – в материале “Тяжкое бремя высвободителя”), либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров.

Компания “ЛІГА ЗАКОН” решила проанализировать, каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты.

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа) и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода.

Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется.

Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т.д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают 2 варианта:

– сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);

– перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому решил уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. Т.е. выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т.е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

При переводе работника на другую, нижеоплачиваемую должность, получать его согласие обязательно

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. Т.е. за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен.

Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя.

Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (см. п. 31 постановления Пленума ВСУ “О практике рассмотрения судами трудовых споров”).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению – издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п.

4 ст. 20 Закона “О занятости населения”).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника.

В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести.

Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Работодателю удобнее договориться с работником о написании им заявления о переводе по собственному желанию, нежели соблюдать все формальности, связанные с изменением существенных условий труда, ведь на конечный результат это не повлияет.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачиватьработнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам – на протяжении 2 месяцев.

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т.д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Ольга МИХАЙЛИНИН

Источник: http://www.ligazakon.ua/news_old/ga012870.html

Перевод на нижеоплачиваемую работу: расставляем акценты

Перевод на менее оплачиваемую работу в связи с реорганизацией

Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя… А может, инициатором был сам работник? Какие трудооплатные гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе? На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру при начислении зарплаты? Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. При этом обратите внимание — речь пойдет о работниках — не госслужащих. Для государственных служащих специальным является Закон № 889, именно он определяет трудооплатные гарантии при переводе на нижеоплачиваемую должность (подробнее об этом в статье «Госслужащего перевели на нижеоплачиваемую должность: нужно ли предупреждать и как оплатить» этого номера).

Итак, начнем!

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять ту работу, которая предусмотрена условиями такого договора (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Поэтому в случаях, когда нужно поручить работнику другую работу, не предусмотренную условиями его трудового договора, оформляют перевод работника на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя. В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Исключения предусмотрены лишь ст.

33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия, организации, учреждения необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу по новой специальности (должности) должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности.

Это своего рода денежная компенсация, поскольку после перевода работник потеряет в заработке.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является некоторой оплатой, которая компенсирует изменившиеся условия труда в отрицательную сторону.

Но если работник сам изъявил желание перевестись на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием того, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/august/issue-15/article-38458.html

101Адвокат
Добавить комментарий