Правомерны ли действия директора предприятия?

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Правомерны ли действия директора предприятия?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование. В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Правомерны ли действия директора – взыскание убытков

Правомерны ли действия директора предприятия?

Сделка продажи совершена директором с аффилированным лицом по цене, заниженной в несколько раз. Есть ли шанс у директора обосновать добросовестность своих действий и защититься от требований о взыскании убытков от общества или его участников? Как показывает данное дело, защита директора от взыскания убытков более чем реальна.

Фабула дела:

Директор продал экскаватор, принадлежащий Обществу, аффилированному лицу. Участник ООО счел данную сделку совершенной по заниженной цене и обратился с иском о взыскании с ЕИО убытков – реального ущерба в размере разницы между рыночной ценой экскаватора, определенной независимым оценщиком, и ценой продажи.

В ходе судебного разбирательства по данному иску стороны расторгли заключенный договор, вследствие чего истец отказался от этого иска и инициировал другой – о взыскании упущенной выгоды в размере процентов, которые могло получить Общество-продавец, разместив на банковском депозите разницу между реальной ценой экскаватора и ценой его продажи по расторгнутому договору, за период нахождения техники у покупателя до расторжения договора продажи.

Судебный акт: Решение Арбитражного суда Свердловской области по делу №А60-9350/2019

Выводы суда:

1.  При рассмотрении исков о взыскании убытков с лиц, входящих в состав органов управления юридического лица, в том числе, с директора, перед судом не стоит цель проверки экономической целесообразности принятых указанными лицами решений. Задача судебного контроля в подобных делах – защита прав юридических лиц и их участников.

2.  Задача истца – доказать недобросовестность и неразумность действий директора. Ответчик при этом имеет право приводить доказательства того, что своими действиями в спорной ситуации он не вышел за пределы делового (предпринимательского) риска.

3.

  Возражения ответчика относительно доводов истца о недобросовестности и неразумности его действий, повлекших причинение обществу убытков, должны содержать объяснения о конкретных причинах, повлекших убытки, с приложением доказательств того, что данные убытки явились следствием пребывания в зоне предпринимательского риска – неблагоприятно сложившаяся в данный период конъюнктура рынка, поведение контрагента (работника, представителя) с признаками недобросовестности, форс-мажор, причинение вреда третьими лицами и прочее.

4.  Презумпция недобросовестности действий директора будет действовать, когда ЕИО:

1)  Совершил сделку при наличии конфликта интересов, кроме случаев, когда подобные действия были в установленном порядке одобрены уполномоченными органами общества, осведомленными о наличии такого конфликта.

2)  Скрыл информацию о совершенной сделке путем исключения ее из отчетности или иным способом.

3)  Не передает обществу документы относительно спорной сделки после прекращения своих полномочий.

4)  Совершил сделку без одобрения уполномоченным органом общества.

5)  Был осведомлен, что сделка совершена на заведомо невыгодных условиях для общества, с заведомо неспособным исполнить свои обязательства лицом (например, с фирмой-однодневкой).

5.  Ответчик привел убедительные доводы и доказательства того, что при совершении спорной сделки директор действовал, исходя из сложившихся условий гражданского оборота, диктуемых рыночными условиями спроса и предложения на гидравлическую технику. Указанные действия не принесли обществу убытков.

6.  Ответчику удалось обосновать отсутствие потребности в экскаваторе у самого общества, отсутствие спроса на него на региональном рынке и нецелесообразность перемещения в другие регионы вследствие дороговизны. Тем самым ответчик доказал, что извлечь прибыль от продажи, сдачи в аренду экскаватора и его эксплуатации, исходя из рыночных условий, крайне затруднительно (невозможно).

7.  В регионе нахождения общества спрос на гидравлический экскаватор ограничен – ограничена сфера его применения, а цена предложения высока. На рынке строительных работ имеется спрос на экскаваторные работы, но спросом пользуется более легкая и дешевая техника. На рынке карьерных работ спрос отсутствует вовсе.

Указанные обстоятельства затрудняют извлечение прибыли от эксплуатации экскаватора, спроса на рынке аренды на данную технику нет. Исходя из объемов производства самого общества, у него также отсутствует потребность в данной технике, поскольку имеется другая, более простая в управлении и менее затратная в содержании и эксплуатации.

8.  В такой ситуации суд счел довод об аффилированности покупателя не имеющим значения, поскольку истец не доказал факт причинения обществу убытков в результате совершения спорной сделки .

Источник: https://www.retail.ru/rbc/pressreleases/yurfirma-vetrov-i-partnery-pravomerny-li-deystviya-direktora-vzyskanie-ubytkov/

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Правомерны ли действия директора предприятия?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya

Профком казенного предприятия «Прогресс». Решение задачи

Правомерны ли действия директора предприятия?

от ForStudy · 04.09.2017

Готовые решения задач.

Готовое решение задачи по дисциплине «Гражданское право». Скачать бесплатно. Объем работы: 1-3 стр.; Год: 2012; Страна: Российская Федерация.

Заказать решение задачи по Гражданскому праву России можно здесь.

Задача
Профком казенного предприятия «Прогресс» обратился с жалобой на действия директора в Министерство имущественных отношений РФ. Профком считает незаконным заключенный директором предприятия с частной фирмой договор аренды помещений клуба, принадлежащего «Прогрессу». Фирма организовала в клубе распродажу бытовой техники и других товаров.

Работа кружков и секций клуба парализована. Указание Министерства расторгнуть договор директор не выполнил.

Он пояснил, что действовал в рамках компетенции, предусмотренной Уставом предприятия, арендная плата является серьезным источником поступления финансовых средств, досрочное же расторжение договора невозможно: предприятие не в состоянии выплатить предусмотренные на этот случай санкции.

Вопросы к задаче:1. Кто прав в данном споре?

2.

Каковы правомочия казенного предприятия по управлению и распоряжению имуществом?

Ответ (решение задачи)

Исходя из смысла ст.115 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК) казенным предприятием является унитарное предприятие, созданное на базе государственного или муниципального имущества, имущество которому принадлежит на праве оперативного управления.

Унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления (далее также — казенное предприятие) могут быть следующих видов: федеральное казенное предприятие, казенное предприятие субъекта Российской Федерации, муниципальное казенное предприятие (п.2 ст.2 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ).Согласно п.1 ст.

297 ГК казенное предприятие вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом лишь с согласия собственника этого имущества.

Федеральное казенное предприятие вправе отчуждать или иным способом распоряжаться принадлежащим ему имуществом только с согласия Правительства Российской Федерации или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти.

Казенное предприятие субъекта Российской Федерации вправе отчуждать или иным способом распоряжаться принадлежащим ему имуществом только с согласия уполномоченного органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Муниципальное казенное предприятие вправе отчуждать или иным способом распоряжаться принадлежащим ему имуществом только с согласия уполномоченного органа местного самоуправления (п.1 ст.19 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

С учетом указанных положений, считаем, что согласие собственника имущества необходимо получать на каждую конкретную сделку по отчуждению либо иному распоряжению имуществом (к примеру, купля-продажа, аренда и т.д.) и такое согласие не может быть в общем виде закреплено в уставе предприятия.

Казенное предприятие вправе распоряжаться принадлежащим ему имуществом, в том числе с согласия собственника такого имущества, только в пределах, не лишающих его возможности осуществлять деятельность, предмет и цели которой определены уставом такого предприятия (п.2 ст.19 Федерального закона).

В соответствии со ст.

20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества унитарного предприятия:— вправе обращаться в суд с исками о признании оспоримой сделки с имуществом унитарного предприятия недействительной, а также с требованием о применении последствий недействительности ничтожной сделки в случаях, установленных Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом (п.3);— дает согласие на распоряжение недвижимым имуществом, а в случаях, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом унитарного предприятия, на совершение иных сделок (п.п.10 п.1);— осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества (п.п.11 п.1).Правомочия собственника имущества унитарного предприятия, имущество которого находится в собственности Российской Федерации, не могут быть переданы Российской Федерацией субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию.Правомочия собственника имущества унитарного предприятия, имущество которого находится в собственности субъекта Российской Федерации, не могут быть переданы субъектом Российской Федерации Российской Федерации, иному субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию.

Правомочия собственника имущества унитарного предприятия, имущество которого находится в собственности муниципального образования, не могут быть переданы муниципальным образованием Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или иному муниципальному образованию (п.5 ст.20 указанного Федерального закона).

Министерство имущественных отношений РФ упразднено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года N 314 , его функции переданы Федеральному агентству по управлению федеральным имуществом.

Федеральное агентство по управлению государственным имуществом является уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим полномочия собственника в сфере управления имуществом Российской Федерации (п.

1 Положения о Федеральном агентстве по управлению государственным имуществом ).

Согласно п.п.6.7. п.

6 указанного Положения Федеральное агентство вправе организовывать и проводить в установленном порядке проверки эффективного использования и обеспечения сохранности федерального имущества, закрепленного за федеральными государственными унитарными предприятиями, федеральными казенными предприятиями и федеральными государственными учреждениями, а в соответствии с п.п.6.10 обращаться в суды с исками и в правоохранительные органы с заявлениями от имени Российской Федерации в защиту имущественных и иных прав и законных интересов Российской Федерации по вопросам приватизации, управления и распоряжения федеральным имуществом.Сделка недействительна по основаниям, установленным настоящим Кодексом, в силу признания ее таковой судом (оспоримая сделка) либо независимо от такого признания (ничтожная сделка). Требование о признании оспоримой сделки недействительной может быть предъявлено лицами, указанными в настоящем Кодексе. Требование о применении последствий недействительности ничтожной сделки может быть предъявлено любым заинтересованным лицом. Суд вправе применить такие последствия по собственной инициативе (ст.166 ГК).Недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения. При недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное по сделке (ст.167 ГК).

Сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения (ст.168 ГК).

Так как условия задачи не совсем корректны (относительно Министерства имущественных отношений РФ), автор оставляет за собой право заменить словосочетание: «Министерство имущественных отношений РФ» на «Федеральное агентство по управлению государственным имуществом».
С учетом изложенного, в зависимости от того, к какому из видов казенных предприятий относится «Прогресс», задача может иметь следующие решения:

1. Прогресс — Федеральное казенное предприятие:1.1. Если директор не получил согласие собственника на сдачу клуба в аренду, то Федеральное агентство по управлению государственным имуществом может провести соответствующую проверку, по результатам проверки подготовить иск в суд об установлении факта ничтожности договора аренды и применении последствий его недействительности (т.к.

договор аренды без получения согласия собственника будет ничтожным – ст.168 ГК). Действия директора не правомерны.1.2.

Если директор получил согласие собственника на сдачу клуба в аренду, однако сдача клуба в аренду лишает «Прогресс» возможности осуществлять деятельность, предмет и цели которой определены уставом, то Федеральное агентство по управлению государственным имуществом может провести соответствующую проверку, по результатам проверки подготовить иск в суд об установлении факта ничтожности договора аренды и применении последствий его недействительности (т.к. договор аренды, лишающий «Прогресс» возможности осуществлять деятельность, предмет и цели которой определены уставом, будет ничтожным – п.2 ст.19 Федерального закона и ст.168 ГК). Действия директора не правомерны.

1.3. Если директор получил согласие собственника на сдачу клуба в аренду и сдача клуба в аренду не лишает «Прогресс» возможности осуществлять деятельность, предмет и цели которой определены уставом, то действия директора правомерны.

2.

Если Прогресс не является Федеральным казенным предприятием, то требования Федерального агентства по управлению государственным имуществом расторгнуть договор будет не обоснованным, а Прафкому следует обращаться к собственнику соответствующего уровня (субъекта Российской Федерации, муниципального образования). Действия директора и собственника в этом случае необходимо рассматривать по аналогии с п.п. 1.1., 1.2., 1.3.

Список использованных источников

Источник: https://study.shmat.by/profkom-kazennogo-predpriyatiya-progress-reshenie-zadachi/

Можно ли не платить зарплату директору: новые факты, прежние выводы

Правомерны ли действия директора предприятия?

Прежде чем перейти к вопросу платить или не платить зарплату руководителю организации, нужно определиться со статусом самого руководителя.

Так, если речь идет о наемном менеджере, которого собственники бизнеса пригласили руководить компанией, то тут сомнений обычно не возникает — он с точки зрения законодательства такой же работник, как вахтер, уборщица, секретарь, бухгалтер и т д.

А значит, имеет право получать зарплату (да и вряд ли такой руководитель от нее откажется, ради того, чтобы даром работать «на будущее»). Кроме того, наемных менеджеров, как правило, приглашают, когда у фирмы уже есть средства на оплату труда такого руководителя.

Так что в этом случае вопросов о возможности не платить зарплату обычно и не возникает ни у приглашающей стороны, ни у приглашенного менеджера. Ну а если вдруг и возникнет, то ответ на него будет простым: трудовой договор есть? Есть. Значит, надо платить зарплату.

А вот в ситуации, когда руководит организацией тот же человек, который сам ее основал (то есть он является не только директором, но и единственным учредителем), все не так прозрачно и понятно.

Дело в том, что вопрос о трудовом договоре с руководителем, который является единственным участником организации (т. е. фактически ее собственником) вот уже второй десяток лет является предметом постоянных споров.

Причем, подход контролирующих органов к ответу на этот вопрос менялся неоднократно.

Калейдоскоп официальных позиций

Так, начало спорам положило само вступление в силу в 2002 году Трудового кодекса, который четко зафиксировал обязательность письменной формы трудового договора со всеми работниками без исключений.

Тогда большинство дискуссий заканчивались выводом, что с руководителем надо заключать письменный трудовой договор, даже если этот руководитель является собственником организации.

Вопрос состоял лишь в том, как это правильно сделать: какой датой, кто подписывает и т д.

Но спустя 4 года Роструд в письме от 28.12.06 № 2262-6-1 указал: единственный учредитель не может быть работником организации в силу статьи 273 ТК РФ. Поэтому с таким директором заключать трудовой договор не нужно. Аналогичную точку зрения позже высказало и вышестоящее по отношению к Роструду Минздравсоцразвития (см. письмо от 18.08.09 № 22-2-3199).

Однако не прошло и года, как министерство передумало и выпустило письмо от 08.06.10 № 428н, где заявило: с директором в любом случае заключается трудовой договор, даже если он является единственным учредителем организации. Свой новый подход Минздравсоцразвития обосновывало тем, что только таким образом руководителю можно обеспечить социальные и трудовые гарантии.

Следующий ход, еще через три года, снова сделал Роструд, выпустив письмо от 06.03.13 № 177-6-1. Там было сказано, что трудовой договор с руководителем-собственником заключать не надо. Авторы, как и в 2006 году, ссылаются на статью 273 Трудового кодекса, указывая на невозможность заключения трудового договора с самим собой.

Судебная стабильность

На фоне такой «подвижности» органов исполнительной власти, власть судебная представляет собой просто образец стабильности. В правовых базах немного решений, касающихся вопроса о том нужно ли заключать трудовой договор с директором-собственником.

Но выводы во всех них вполне однозначные: с руководителем должен быть заключен трудовой договор (см., например, Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.10 по делу № А45-6721/2010 и Дальневосточного округа от 19.10.10 № Ф03-6886/2010).

Понятно, что отсутствие широкой судебной практики, в первую очередь, связано с постоянно изменяющимся подходом контролирующих органов. Ведь не каждый проверяющий решится вписать в акт проверки нарушение, которое официально не признается его руководством.

Но, тем не менее, прецеденты есть прецеденты и не учитывать их при решении вопроса о том, оформлять ли директору трудовой договор будет неосмотрительно.

С договором безопаснее

И вот так плавно мы подошли к резюмирующей части. Как же все-таки поступить на практике: заключать договор или нет? Давайте проведем риск-анализ.

Итак, сегодня можно спокойно допустить ситуацию, когда руководитель — единственный учредитель работает без договора. Ведь проверки соблюдения трудового законодательства проводит Роструд, а он пока считает такую ситуацию законной. То есть штрафов со стороны Роструда быть не должно.

Минздравсоцразвития официально придерживается противоположного мнения (письмо 2010 года). Но, во-первых, самого министерства уже нет, а его преемник, Минтруд, по этому поводу пока хранит молчание.

А, во-вторых, данное письмо касается начисления взносов и тут для привлечения к ответственности получается достаточно длинная цепочка: нужно выявить, что руководитель работает без договора; доказать, что это нарушение и договор нужен (а Роструд, напомним, так не считает); доказать, что в реальности такому руководителю выплачивалось вознаграждение; и, наконец, доказать, что это вознаграждение должно облагаться страховыми взносами. Согласитесь, сценарий маловероятный. Это с одной стороны.

С другой — логика Роструда, которую он использует в письме 2013 года, не бесспорна. Ведь в Трудовом кодексе есть отдельный перечень лиц, на которых не распространяется действие трудового законодательства (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). И в нем нет упоминания о директоре-собственнике.

То есть трудовое законодательство, и, в том числе, норма об обязательности трудового договора на него распространяется. Идем далее. В статье 16 Трудового кодекса сказано, что трудовые отношения в результате избрания/назначения на должность возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Да и в статье 273 ТК РФ, на которую ссылаются специалисты Роструда, речь идет не о том, что нельзя заключить договор с самим собой. Об этом там вообще не говорится ни слова! Суть правовых положений статьи 273 ТК РФ заключается в другом. Глава, в которой расположена эта статья, устанавливает гарантии для руководителя, в том числе, и наемного.

А единственный участник не нуждается в гарантиях, предоставляемых наемному руководителю. Именно поэтому его и вывели из-под действия данной главы Трудового кодекса.

Наконец, в Трудовом кодексе нигде нет ни прямого запрета на заключение трудового договора в рассматриваемой ситуации, ни прямой обязанности заключить такой договор, ни нормы, указывающей на возможность его не заключать. Из этого следует, что мнение контролирующего ведомства может в любой момент измениться.

При этом судебная практика исходит из обязательности договора. Это значит, что если Роструд поменяет свой подход, отбиться в суде от штрафа будет сложно.

Очень большие сложности возникнут, если при проверках вскроются периодические выплаты в пользу такого руководителя: с большой долей вероятности их признают зарплатой со всеми соответствующими доначислениями и санкциями.

Так что, на наш взгляд, безопаснее все же принять директора на работу по трудовому договору, назначив ему минимальную заработную плату. Тем более, что есть способы и этот минимум уменьшить.

Работнику — по статусу

Итак, предположим, что в целях снижения возможного риска решено оформить с руководителем-собственником трудовой договор. А это значит, что такому работнику положена заработная плата (ст. 22 ТК РФ). При этом размер оплаты труда при полной выработке не может быть менее МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

И никаких исключений для руководителя — собственника возглавляемой фирмы Трудовой кодекс не делает. Поэтому начислять заработную плату действующему руководителю нужно в любом случае даже если он издал распоряжение о неначислении, или компания еще не начала деятельность, или приостановила ее на время, если получен убыток, нет денег и т д. и т п.

Но в то же время существуют законные способы снизить начисляемые суммы. Рассмотрим их подробнее.

Способ первый — оплата времени простоя

Согласно статье 157 Трудового кодекса во время простоя труд оплачивается не в полном размере, а исходя из двух третей заработной платы. Соответственно, в тех случаях, когда деятельность фирмы фактически не ведется (например, идет поиск помещения под офис, или ремонт и т п.

), можно официально признать наличие простоя по вине работодателя и сократить заработную плату на треть. При этом отдельных документов о простое оформлять не нужно. Достаточно будет соответствующей записи в Табеле учета рабочего времени (код РП (31)).

Для усиления можно издать приказ об оплате времени простоя.

Способ второй — неполная выработка

Второй способ уменьшить выплаты в пользу директора предполагает введение ему неполного рабочего времени. Это можно сделать в двух формах — неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Оформляется это дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении указывается новый график работы сотрудника.

Оплата при этом производится пропорционально отработанному времени и вполне может быть меньше МРОТ (ст. 93 и ч. 3 ст. 133 ТК РФ). У этого способа есть недостатки — надо следить, чтобы директор не подписывал юридически значимые документы (договоры, доверенности, декларации, банковские документы, приказы, распоряжения и т п.

) в те дни (при неполной рабочей неделе) или то время (при неполном рабочем дне), когда директор не должен выполнять свои функции.

В противном случае возможны проблемы как с контрагентами, которые могут попытаться доказать, что договор не был заключен, так и с контролирующими органами, которые будут настаивать на фиктивности условия о сокращенном рабочем времени.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2014/5/8679

101Адвокат
Добавить комментарий