Сокращение работников при реорганизации учреждения

Что должен учесть работодатель при высвобождении работников

Сокращение работников при реорганизации учреждения

В соответствии с п. 1 части первой ст. 40 Кодекса законов о труде  Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при сокращении численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем относительно сокращения численности или штата работников законодательством о труде Украины определены определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюзы относительно проведения консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 494 КЗоТ и ст.

22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений в силу причин экономического, технологического, структурного либо аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мероприятиях по увольнению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах следующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений либо сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений.

2. Определение преобладающего права на оставление на работе при сокращении численности работников.

На основании изменений, предусмотренных в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преобладающее право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, что определено ст. 42 КЗоТ.

 При определении преобладающего права на оставление на работе также необходимо учитывать льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно ст.

184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – часть шестая ст.

179), матерей-одиночек при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника либо уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии  с требованиями ст. 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работникам другую работу на том же предприятии, если таковая имеется.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если таковой нет, — другая работа (как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о следующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Уведомление Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом высвобождении.

 Частью третьей ст. 492 КЗоТ определено, что в случае если высвобождение является массовым в соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения», собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

 Согласно ст. 48, п. 4 части третьей ст.

50 Закона Украины «О занятости населения» работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, которая реализует государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в сфере статистики предоставлять территориальным органам центрального органа исполнительной власти, которая реализует государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до высвобождения.

Приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.2013 г.

№ 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», в соответствии с которым указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация предоставляется предприятиями, учреждениями, организациями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее – территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение в первичную профсоюзную организацию (к профсоюзному представителю) относительно сокращения численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1  части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) ст. 40 этого Кодекса, может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важным для профсоюза является соблюдение 15-дневного срока рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью первой ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части пятой ст.

43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (часть пятая ст.

43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно происходить не раньше истечения двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ до истечения двухмесячного срока является правомерным.

Другое толкование означает ограничение установленных ст.

43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительной работы.

В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

В соответствии со ст. 44 этого Кодекса при прекращении трудового договора согласно п. 1 части первой ст. 40 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, надлежащих ему от предприятия, учреждения, организации (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска согласно ст. 38 КЗоТ и выходного пособия согласно ст. 44 этого Кодекса), производится в день увольнения согласно ст. 116 Кодекса.

 Управление Гоструда в Тернопольськой области

Источник: http://www.visnuk.com.ua/ru/news/100008133-scho-maye-vrakhuvati-robotodavets-pri-vivilnenni-pratsivnikiv

Правовые механизмы сокращения штата при реорганизации

Сокращение работников при реорганизации учреждения

В ЮРИСТ&ЗАКОН № 21 вышла статья адвоката, партнера АО «Глобал Адвокат» Елены Кравченко о том, что нужно знать о сокращении штата, проводя процедуру реорганизации.

Реорганизация – это в большинстве случаев прекращение юридического лица в результате передачи всего его имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам-правопреемникам (ст. 104 Гражданского кодекса Украины, ст. 59 Хозяйственного кодекса Украины).

Выделяют следующие виды реорганизации:

  • 1. Слияние. Все имущественные права и обязанности нескольких реорганизуемых юридических лиц переходят к одному новому юридическому лицу, созданному в результате слияния.
  • 2. Присоединение. Юридическое лицо (несколько юридических лиц) присоединяется к другому юридическому лицу. К такому юридическому лицу переходят все имущественные права и обязанности присоединяемых юридических лиц.
  • 3. Разделение. Из одного юридического лица создается несколько новых юридических лиц. К таким юридическим лицам по распределительному акту в соответствующих частях переходят все имущественные права и обязанности юридического лица, которое разделяется.
  • 4. Выделение. При выделении, в отличие от иных видов реорганизации, существующее юридическое лицо не перестает существовать, но при этом из него выделяются одно или несколько новых юридических лиц, к которым по распределительному акту в соответствующих частях переходит часть имущественных прав и обязанностей существующего юридического лица.
  • 5. Преобразование. Изменяется организационно-правовая форма юридического лица. В данном случае к новому юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизуемого юридического лица.

По общему правилу, изложенному в ч. 4 ст. 36 Кодекса законов Украины о труде, в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации действие трудового договора работника продолжается.

В данном случае собственник предприятия, учреждения, организации (уполномоченный им орган) имеет право разорвать трудовой договор с работником (на основании п.1 ч.1 ст.

40 Кодекса законов Украины о труде) только в случае, если одновременно с реорганизацией на предприятии, учреждении, организации проводится сокращение численности или штата работников.

Увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если такого работника по его согласию невозможно перевести на иную работу. В соответствии со ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины право определять численность и штат работников принадлежит исключительно собственнику (уполномоченному им органу).

Необходимо обратить внимание, что сокращение штата работников и сокращение численности работников – это два различных понятия.

При сокращении численности происходит увольнение работников предприятия, учреждения, организации, в результате чего сокращается их общее количество.

При сокращении штата происходит изменение количества и/или ликвидация отдельных должностей, специальностей, профессий и т.д.

Разъяснением Министерства юстиции Украины «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25.01.2011г. предусмотрен следующий порядок действий собственника (уполномоченного им органа), в случае увольнения работников на основании п.1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде:

  • 1) В случае, если на предприятии, учреждении, организации создана первичная профсоюзная организация, собственник (уполномоченный им орган) уведомляет такую профсоюзную организацию о планируемом увольнении работников и проводит с ней соответствующие консультации. В соответствии с ч.2 ст. 49-4 Кодекса законов о труде Украины сокращение численности или штата работников может осуществляться только после заблаговременного предоставления первичной профсоюзной организации информации по данному вопросу, в том числе: – о причине будущих увольнений; – о количестве и категориях работников, которых затронут такие увольнения; – о сроках их проведения. Собственник (уполномоченный им орган) не позднее, чем за три месяца до планируемых увольнений, проводит консультации с первичной профсоюзной организацией о мероприятиях относительно предотвращения увольнений, сведения их к минимуму и/или смягчения неблагоприятных последствий таких увольнений. Первичная профсоюзная организация имеет право вносить собственнику (уполномоченному им органу) предложения о перенесении сроков, приостановлении и/или отмене мероприятий, связанных с предстоящим увольнением работников. Данные предложения являются обязательными для рассмотрения. Собственник (уполномоченный им орган) обязан получить согласие первичной профсоюзной организации на увольнение каждого работника персонально. В случае если на предприятии, учреждении, организации не создана первичная профсоюзная организация, вышеупомянутые вопросы желательно согласовать с выборным представителем трудового коллектива.Представление собственника (уполномоченного им органа) рассматривается в пятнадцатидневный срок в порядке, предусмотренном в ст. 43 Кодекса законов Украины о труде.
  • 2) Собственник (уполномоченный им орган) издает приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В данном приказе, в частности, необходимо конкретизировать изменения, которые будут проводиться на предприятии, учреждении, организации; создать соответствующие комиссии по проведению реорганизации предприятия, учреждения, организации; поручить таким комиссиям осуществление конкретных мероприятий по проведению реорганизации предприятия, учреждения, организации.
  • 3) Собственник (уполномоченный им орган) составляет и утверждает в установленном действующим законодательством Украины порядке новое штатное расписание. Выплата заработной платы работникам, должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, осуществляется на основании заключенных с ними трудовых договоров, действие которых продолжается.
  • 4) Собственник (уполномоченный им орган) издает приказ, которым уполномочивает отдел кадров предприятия, учреждения, организации провести все необходимые мероприятия по увольнению работников. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до дня такого увольнения. Одновременно с таким предупреждением собственник (уполномоченный им орган) предлагает работнику иную работу на том же предприятии, учреждении, организации. В случае отсутствия вакантных мест по соответствующей специальности или профессии, собственник (уполномоченный им орган) уведомляет об этом работника. Такое предложение (уведомление) также делается персонально под расписку. Работник может отказаться от перевода на предложенную собственником (уполномоченным им органом) работу. Работник в любой момент имеет право отметить как свое согласие на перевод на иную работу, так и отказ от такого перевода.В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992г. №9 собственник (уполномоченный им орган) вправе при проведении увольнений в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на иную должность, уволив на этом основании с нее менее квалифицированного работника.Одновременно с уведомлением работников о предстоящих увольнениях собственник (уполномоченный им орган) ставит в известность об этом государственную службу занятости. В уведомлении государственной службы занятости указывается профессия, специальность, квалификация и размер оплаты труда работников.Увольнение работников может быть проведено не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения, кроме случаев, когда работник изъявил желание уволиться раньше окончания этого срока. Если работник просит уволить его раньше такого срока, собственник обязан уволить такого работника в срок, о котором он просит. В трудовой книжке при этом делается запись об увольнение по п.1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде.
  • 5) В день увольнения собственник (уполномоченный им орган) обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и провести выплату всех причитающихся ему сумм. Про все насчитанные суммы работник письменно уведомляется перед их выплатой. В случае если работник в день увольнения не работал, расчет с ним производится не позднее следующего дня со дня его соответствующего обращения. Работнику при увольнении на основании п. 1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

При увольнении работников по п.1 ч.1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде учитывается преимущественное право быть оставленным на работе. По общему правилу (ст.

42 Кодекса законов Украины о труде) при сокращении штата или численности работников при реорганизации юридического лица преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

В случае одинаковой квалификации и продуктивности труда работников преимущественное право предоставляется:

  • семейным, при наличии двух и более лиц, находящихся на содержании;
  • лицам, в семье которых отсутствуют иные работники с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, учреждении, организации;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • автором изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили на данном предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных – на протяжении пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительство в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, – на протяжении двух лет со дня их увольнения со службы.

Данный список не является исчерпывающим. Преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено и в иных законодательных актах Украины.

Кроме этого, не допускается увольнение:

  • работников в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов, попечителей, приемных родителей;
  • работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Таким образом:
Собственник (уполномоченный им орган) имеет право разорвать трудовой договор с работником в случае реорганизации только, если одновременно с реорганизацией проводится сокращение численности или штата работников. Увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если такого работника по его согласию невозможно перевести на иную работу.

В случае увольнения работников на основании п.1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде собственнику (уполномоченному им органу) следует придерживаться определенного порядка действий, предусмотренного действующим законодательством Украины.

При сокращении штата вследствие реорганизации предприятия, учреждения, организации необходимо учитывать наличие ограничений относительно увольнения некоторых категорий работников и преимущественного права работников на то, чтобы остаться на работе.

Елена Кравченко адвокат, партнер АО «Глобал Адвокат» Аудиторско-консалтинговая

Корпорация «Глобал Консалтинг»

Посмотреть в pdf

Источник: https://gc.ua/pravovye-mexanizmy-sokrashheniya-shtata-pri-reorganizacii/

Сокращение штата и численности работников при реорганизации – Я – Бухгалтер

Сокращение работников при реорганизации учреждения
Сокращение штата и численности работников при реорганизации

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим.

К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

  1. Принять решение о сокращении численности или штата работников.Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.
  2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнениипри наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

  1. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.
  2. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадровили другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.
  3. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению.При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 1861КЗоТ);
  • работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

  1. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения.В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Источник: https://ibuh.info/ru/sokrashhenie-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-pri-reorganizacii

О трудовых отношениях при реорганизации

Сокращение работников при реорганизации учреждения

(Андрианова М. А.) («Трудовое право», 2006, N 9)

О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ

М. А. АНДРИАНОВА

М. А. Андрианова, кандидат юридических наук.

Статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются.

Из общего порядка, предусмотренного статьей 75 ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Следует отметить, что положение о продолжении трудовых отношений существовало и в ранее действовавшем законодательстве .

Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника.

Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора. ——————————— Статья 29 КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1) (утратил силу).

Слова «трудовые отношения с согласия работника продолжаются» означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться.

При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется, то есть согласие презюмируется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек) .

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

——————————— Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (зарегистрировано в Минюсте РФ 11 ноября 2003 г. N 5219).

При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Части пятая и шестая статьи 75 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) создают некую иллюзию простоты анализируемой ситуации. С одной стороны, при реорганизации трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются, с другой — трудовые отношения прекращаются по специально предусмотренному для такого случая основанию. Однако на практике все гораздо сложнее.

В связи с этим в литературе можно встретить ряд вопросов. Например, при разделении юридического лица, когда на базе одной структуры создаются два или более самостоятельных субъекта, трудовые отношения этих работников с вновь созданными юридическими лицами просто не могут продолжаться. Ведь продолжаться могут только имеющиеся правоотношения, а таковые еще не возникли.

Некоторые авторы предполагают , что в этих случаях работники, которые желают продолжать работу на своих рабочих местах, должны быть уволены из реорганизуемого юридического лица и приняты на работу на вновь созданных. Данная точка зрения возникает из-за непонимания различий между ликвидацией и реорганизацией с точки зрения трудовых отношений.

Исчерпывающий ответ на этот вопрос можно найти в статьях 58 и 61 Гражданского кодекса (ранее ответ содержался в ныне утратившем силу Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» ).

При реорганизации всегда возникает правопреемник — организация, к которой переходят все имущественные права и обязанности реорганизуемого юридического лица на основании передаточного акта или разделительного баланса. Все работники должны автоматически включаться в штат нового юридического лица на тех же условиях, на которых они работали раньше. ——————————— Сосна Б. И.

О некоторых проблемах прекращения трудовых договоров (контрактов) // Юрист. 2001. N 9. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. N 445-1; статья 37 утратила силу в связи с принятием Федерального закона от 30 ноября 1994 г. N 52-ФЗ (редакция от 26 ноября 2001 г.) «О введении в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации».

В литературе можно встретить также замечания относительно того, что в ТК не указано, по какому основанию должен быть уволен работник реорганизуемого предприятия, желающий вступить в трудовые правоотношения с новой организацией. Если такой вопрос возник, на практике в лучшем для работника случае применяют нормы о переводе.

В данном случае опять же следует констатировать недопонимание смысла реорганизации и статьи 75 ТК. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В ДАННОМ СЛУЧАЕ ПРОИЗВОДИТЬСЯ НЕ ДОЛЖНО В ПРИНЦИПЕ .

В случае применения положений о переводе работников существенно ухудшается положение работников, а также затрудняется и запутывается сам процесс решения вопроса о судьбе персонала при реорганизации, ведь в соответствии со статьей 72 ТК перевод на другую постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ работника. В случае же с реорганизацией от работника (повторимся) требуется ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица. ——————————— Выделено автором. Выделено автором.

Сходный ответ следует дать на замечание о том, что законодательство не устанавливает обязанности администрации вновь созданных организаций принимать на работу работников, работавших в структуре одного юридического лица, присоединенного к другому юридическому лицу или разделенного в результате реорганизации на несколько самостоятельных организаций. За пределами однозначного правового регулирования остаются ситуации, когда структурное подразделение одного юридического лица передается другому юридическому лицу. Однако в данном случае необходимо прежде всего правильно квалифицировать сложившуюся ситуацию. Возможны два варианта: в действительности имела место реорганизация, видимо, в виде выделения, непосредственным последствием которой является правопреемство; или же речь идет о возникновении нового юридического лица и одновременно проведено сокращение штата в связи с необходимостью внесения изменений в организацию производства и труда. (Ведь в трудовом законодательстве Российской Федерации нет такого основания увольнения, как передача структурного подразделения одного юридического лица другому. А поскольку перечень оснований прекращения трудового договора является исчерпывающим, администрация может уволить работника структурного подразделения одного юридического лица, переданного другому, только в случае сокращения штата.) Предусмотренное статьей 75 ТК правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права работодателя проводить в организации структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников. Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата численности работников при реорганизации предприятий, учреждений, организаций . Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. ——————————— Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Мероприятия начинаются с издания приказа об изменении (сокращении) штата и/или численности организации в связи с реорганизацией, в соответствии с которым утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу либо непосредственно, либо не ранее чем через два, в некоторых случаях через три месяца.

Создается комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением текущих вопросов, которая приступает к работе немедленно; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Затем в соответствии со статьей 180 ТК РФ не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении предупреждаются персонально и под роспись те работники, чья численность, а также должности (профессии) подлежат сокращению с учетом нового штатного расписания .

Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока. ——————————— См.: Пункт 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», статья 180 ТК.

В случае необходимости работодатель может с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения в указанный срок, но с выплатой дополнительной компенсации (статья 180 ТК РФ). В соответствии со статьей 82 ТК РФ, пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и пунктами 4, 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

N 99, администрация не менее чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы службы занятости — сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о возможных массовых увольнениях.

В последующем необходимо учитывать требование статей 82 (часть вторая), 373 и 374 ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основанию пункта 2 статьи 81 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата высвобождаемым работникам необходимо в течение всего периода, предшествующего увольнению, в том числе в день увольнения, предлагать другую работу при наличии равноценных или нижестоящих вакантных должностей (профессий), соответствующих квалификации работника.

Увольнение работников по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ). Кроме того, не следует забывать, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске.

В этом случае работника, который находится на больничном или в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, необходимо также уведомить о предстоящем сокращении на общих основаниях, но увольнять — непосредственно при выходе его на работу после завершения отпуска или больничных дней.

При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда предпочтение отдается работникам согласно перечню, установленному частью второй статьи 179 ТК РФ.

Необходимо также учесть положения статей 261 и 264 Трудового кодекса РФ, касающихся предоставления гарантий женщинам, а также лицам с семейными обязанностями.

Увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, не допускается. Следует отметить, что в организациях, в которых осуществляются штатные мероприятия, работники могут быть уволены не только в связи с сокращением.

При наличии соответствующих оснований работники, например, могут быть уволены по собственному желанию в связи с переводом на другую работу, а также за виновные действия. Увольнение работника происходит в последний день его работы. Выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, и выдача ему на руки трудовой книжки производятся в день увольнения.

Работнику, увольняемому по основанию пункта 2 статьи 81 ТК РФ, кроме иных выплат (компенсация за все неиспользованные отпуска, иная задолженность организации), выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (в исключительных случаях — трех) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В текст коллективных договоров, соглашений на практике включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Например, предусматривается: при увольнении работников по сокращению численности или штата, ликвидации или реорганизации организации работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, выплачивать выходное пособие сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника (Отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004 — 2006 гг.).

Источник: http://center-bereg.ru/n2973.html

101Адвокат
Добавить комментарий