Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

Можно ли доказать устную сделку

Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

Несмотря на то что по общему правилу все сделки между хозяйствующими субъектами должны быть облечены в письменную форму (требование ст. 161 ГК РФ), в некоторых случаях стороны ограничиваются устными договорённостями.

Это обычное дело между старыми деловыми партнёрами, хорошо знающими друг друга. Кроме того, в устной форме часто оформляются сделки разовые или на небольшие суммы.

Формально тот факт, что договор не заключён в письменной форме, не повлечёт за собой санкций. Договор не становится недействительным из-за нарушения требований к его форме. Кроме того, закон даёт возможность доказывать наличие договорённостей иными документами (п. 1 ст. 162 ГК РФ).

На практике всё не так радужно. Пренебрежение письменной формой может привести к целому ряду проблем. Контрагент может отказаться от своих обязательств. Обязательства могут быть выполнены лишь частично. В случае возникновения судебного спора исход его может оказаться самым неожиданным, особенно если говорить о квалификации сделки.

Кроме того, при возникновении спора и переносе его в суд будет весьма сложно доказать не только сам факт достижения соглашения, но и отдельные его условия. А от того, как суд определит природу соглашения, будут зависеть правовые последствия, которые оно повлечёт.

К примеру, поставщик выставил счёт, а покупатель произвёл оплату указанной в счёте суммы. С точки зрения деловой практики налицо согласие сторон заключить и соблюдать договор.

Однако в отсутствие письменного договора, в котором закреплены сроки поставки, условия оплаты и доставки, санкции за нарушение сроков и иные важные условия, одного факта оплаты счёта недостаточно для подтверждения наличия каких бы то ни было договорённостей. Перечисление же денежных средств до поставки формально считается безвозмездным перечислением.

Если поставка так и не состоится, то деньги должны быть возвращены предполагаемому покупателю, а при отказе поставщика вернуть их речь может идти только о возврате неосновательного обогащения, причём исключительно в судебном порядке.

Кстати, даже если продавец вернёт неосновательное обогащение до вынесения решения по делу, то это не освобождает его от уплаты процентов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 12.07.07 № Ф04-3542/2007(34884-А46-12)).

С другой стороны, далеко не всегда можно вернуть деньги, если суд не признает договор заключённым. Если будет доказано, что сторона перечислила деньги, несмотря на то что знала об отсутствии обязательства, то нет оснований для их возврата (ст. 1109 ГК РФ).

Когда спор дойдёт до суда, заинтересованному лицу придётся представить необходимые доказательства.

К слову, вопреки распространённому мнению, условия договора не доказывает финансовая и бухгалтерская документация.

Кассовые или банковские документы? Они-то, как правило, всегда имеются в наличии, поскольку их отсутствие является нарушением кассовой дисциплины и может привести к ответственности (ст. 15.1 КоАП РФ, ст. 160 УК РФ). Кроме того, перечисление средств с расчётного счёта без представления соответствующего распоряжения банку просто невозможно.

Однако расходных кассовых ордеров, приходных кассовых ордеров, кассовых чеков, ведомостей по выдаче заработной платы, платёжных поручений не всегда достаточно для подтверждения факта заключения договора и уж тем более его условий.

Эти документы могут подтвердить лишь выдачу наличных денег, осуществление платежа или целевое назначение выплат. Более того, даже ссылка на договор в платёжном поручении не подтверждает наличие самого договора (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 15.09.09 № Ф04-5631/2009 (19765-А46-48)).

Однако вернёмся к тому, каким образом можно подтвердить факт договорных отношений и устные договорённости.

Прежде всего, надо приготовить для суда документы, которые были получены от контрагента и были бы связаны между собой. В таком случае появляется возможность доказать устно сформулированные договорённости.

Помимо документов, которые удостоверяют факт передачи средств или имущества, крайне целесообразно припасти для суда акты приёма-передачи имущества или оказания услуг: в таком случае можно будет подтвердить, что имущество получено, услуги оказаны, работы выполнены.

Впрочем, всё равно придётся доказать, что средства, оплату которых подтверждает кассовый или банковский документ, переданы в счёт поставки именно того товара, получение которого подтверждает акт (накладная). Причём лучше всего, если документы содержат ссылку друг на друга.

Так, если денежные средства передаются после получения имущества, то в расходном кассовом ордере в качестве основания платежа должно быть указано, что денежные средства перечислены за товары, переданные по конкретному акту.

В случае если товары передаются после оплаты, то в накладной должно быть указано, что она составлена к конкретному платёжному поручению.

Присутствие такой перекрёстной ссылки будет свидетельствовать о том, что документы оформляют передачу имущества и выплату средств, и суд на основании таких письменных доказательств, как связанные между собой документы, сможет квалифицировать сделку именно так, как предполагали стороны при её заключении.

В заключение следует сказать ещё об одном моменте: отсутствие письменного договора может повлечь негативные последствия и в отношениях с физическими лицами. Так, весьма часто физические лица оказывают услуги фирмам и предпринимателям именно на основании устных договорённостей.

Пренебрежение письменным оформлением отношений может повредить прежде всего заказчикам-«работодателям», поскольку налоговые органы, в частности, скорее всего, будут заинтересованы в том, чтобы договор был трудовым, для заказчика же выгоднее, чтобы договор остался гражданско-правовым.

Таким образом, лучше, во-первых, всегда оформлять отношения с физическими лицами в письменной форме и, во-вторых, не допускать при этом ни малейших намёков на трудовой характер отношений.

Напомним, что на такой характер могут указывать упоминания об издании приказа о допуске к работе, о штатном расписании, об ознакомлении физического лица с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, об учёте отработанных часов, в том числе в табеле рабочего времени, о зарплате и т. д.

Чем больше таких скользких моментов, тем больше вероятность того, что суд расценит сложившиеся отношения как трудовые.

ВАЖНО:

Формально тот факт, что договор не заключён в письменной форме, не повлечёт за собой санкций. Договор не становится недействительным из-за нарушения требований к его форме. Кроме того, закон даёт возможность доказывать наличие договорённостей иными документами (п. 1 ст. 162 ГК РФ).

Лучше всегда оформлять отношения с физическими лицами в письменной форме и не допускать при этом ни малейших намёков на трудовой характер отношений.

Андрей КОРМАКОВ, адвокат

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1865

Устные договоренности в трудовых отношениях: анализ судов и размышления автора

Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

В настоящем времени, в самом разгаре рыночных отношений с возможностью выбора трудоустройства в различных сферах деятельности, у многих граждан хотя бы раз возникал такой вопрос: а можно ли работать, заключив трудовой договор с работодателем в устной форме, чтобы на работника также распространились минимальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством России.

Трудовые отношения между работодателем и сотрудником подтверждаются трудовым договором. Законодательством РФ не предусмотрена единая форма трудового договора для предприятий и организаций страны.

Согласно статье 56 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор – это прежде всего соглашение между работником и работодателем, которым устанавливается характеристика труда работника на предприятии работодателя, его зарплата, время отдыха, режим рабочего времени и другие важные моменты.

Может ли такое соглашение быть устным? Формально может, но только не более трех дней с момента, когда работник приступил к своим трудовым обязанностям.

Как следует из статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Но закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения
надлежащим образом, гражданин вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт того, что он был нанят на работу и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это можно сделать при помощи таких средств, как предоставленные руководителем телеграммы, письма (в том числе и электронные), факсы, также можно прибегнуть к показаниям персонала, работающего совместно с гражданином, что тоже будет иметь законную силу.

Суд будет выяснять сам факт допуска работника к работе. Так, в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.

2016 по делу N 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.

Ходыкин Дмитрий

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?5341

Фактический допуск: трудовые правоотношения без оформления

Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

Ситуация

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию.

С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.

Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора?

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);

2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя.

Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости – и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений.

Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу.

И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.

25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч.

проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК).

Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

– предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов; – прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом; – ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;

– прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи.

В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/fakticheskii-dopusk-trudovye-pravootnosh_0000000

Правовые особенности заключения наемным работником в Германии трудового договора

Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

Правовые особенности заключения наемным работником в Германии трудового договора

Условия в трудовом договоре 

Если однажды между вашими интересами и интересами вашего шефа возникает острое противоречие, то урегулировать его возможно только путем внесения изменений в ваш трудовой договор. Как известно в нем можно найти такие понятия, как

  • условие исключения (Ausschlussklausel),
  • условие наступления срока исполнения обязательства (Verfallsklausel),
  • срок платежа (Verfallsfrist),
  • оговорка о потере права в случае невыполнения обязательства (Verwirkungsklausel).

Все эти понятия предназначены для одного: Если вы не своевременно следуете своим правам, вытекающим из ваших трудовых отношений, то невозвратимо теряет законную силу ваше правопритязание.

Ступеньки к успеху. Договорные преклюзивные (предельные) сроки должны обеспечить соблюдение вашего правопритязания. В большинстве случаев эти сроки состоят из двух ступеней.

Первая ступень означает, что вы обязаны обозначить в письменном виде ваше право по отношению к вашему работодателю в пределах установленного в трудовом договоре периода времени. Вторая ступень означает следующее: ваш шеф не реагирует на ваше письмо или он отклонил ваше требование.

Тогда в пределах опять-таки установленного в договоре периода времени вы должны о своем праве заявить в судебном порядке, прежде всего, в суде по трудовым спорам.  

Недействительные предельные сроки. Не все можно урегулировать с помощью этих сроков. Предельные сроки могут быть также недействительными, если они

  • слишком краткие,
  • сокрыты под неясным названием,
  • их применение причиняет несоразмерный ущерб наемному работнику,
  • не указываются последствия их нарушения.

Поэтому заблаговременно поинтересуйтесь этими сроками. Действительные предельные сроки могут также содержаться и вне вашего трудового договора в таких документах, как

действительное для вас тарифное соглашение,

действующий на вашем предприятии коллективное соглашение.

Полезный совет: Ваш шеф должен обеспечить доступность для вас этих соглашений. Если он пренебрегает этой своей обязанностью, то вы можете обратиться в производственный совет предприятия. 

трудового договора 

В эйфории от поступления на новую работу не забудьте внимательно прочитать ваш трудовой договор. Прежде чем его подписать, тщательно проверьте его содержание. Если вы полностью согласны с договором, подпишите один его экземпляр. Отправьте подписанный вами экземпляр договора своему новому работодателю. Тем самы трудовой договор становится действительным.

Минимальное содержание договора. Ваш трудовой договор должен содержать следующие разделы:

  • договорные стороны,
  • ваше поле трудовой деятельности в качестве наемного работника,
  • начало трудовых отношений,
  • оплата труда.

Изменения в трудовом договоре задним числом возможны тогда, когда

  • вы и работодатель договорились об этом,
  • закон разрешает вам изменение посредством одностороннего требования (например, изменение режима работа с полного рабочего дня или недели на неполный);
  • было оговорено в трудовом договоре изменение условий (чаще всего работодателем), но при этом не может быть причинен несоразмерный ущерб договорному партнеру;
  • работодатель осуществляет право определять содержание, объем и продолжительность работы и право давать указания.

В принципе действительно, что чем более определенно не выполняются положения трудового договора, тем меньше вы должны опасаться того, что вашему работодателю совершенно по-иному, чем согласно вашим представлениям, это устанавливается на предприятии.

Влияние тарифного соглашения и коллективного договора. Ваши права и обязанности определяются в первую очередь трудовым договором.

Но при определенных обстоятельствах оказывает определенное влияние на ваши трудовые отношения также установленные законом положения, трифные соглашения, коллективные договора и т.н. сложившиеся на предприятии обычаи. Эти последние определяют обязанности работодателя.

Например, ваш работодатель регулярно и ежегодно выплачивал рождественское пособие. На этом основании и вы можете предъявить свое право на выплату вам этого пособия.

Но: ваш работодатель может обставить этот обычай определенными условиями, например, своим добровольным на то решением в каждом году. Если это устанавливается в категорической форме, то не существует права на будущие выплаты. Все зависит от решения работодателя!

Если на ваши трудовые отношения распространяется действующее на предприятии тарифное соглашение (коллективный договор), то трудовой договор чаще всего оказывается очень кратким.

В нем нем ведь четко указывается на это соглашение, что вполне достаточно. Из положений тарифного соглашения вытекают все соответствующие пункты договора.

Но при этом обратите внимания на то, содержатся ли в трудовом договоре устно высказанные особые правила.  

Особенности для работы за рубежом (т.н. отправка наемного работника на работу за границу). Такая отправка наемного работника, который проживает внутри страны, означает, что он по указанию работодателя должен в течение ограниченного периода времени работать за рубежом.

Это действительно только тогда, когда наемный работник уже был принят на работу именно для этой цели. В этом случае наряду с социально-правовыми и налоговыми проблемами возникают определенные особенности для содержания трудового договора, которые должны быть отражены в нем в письменном виде.

Так, трудовой договор при направлении наемного работника за границу на срок более одного месяца должен вынужденно содержать ответы на такие вопросы, как:

  • сколько времени вы должны работать за рубежом. У работодателя нет прямого права, согласно которому он мог бы установить продолжительность работы за границей;
  • в какой валюте будет оплачиваться вам заработок;
  • какие услуги будут предоставлены вам при нахождении на работе за рубежом (доплаты к заработку, служебный автомобиль, служебная квартира, доплаты для купли продуктов и товаров первой необходимости, премия для компенсации жизненных трудностей и т.п.).

Правила для учета особых обстоятельств. Наряду с правилами, установленными согласно закону, следует учесть и другие моменты. Вы можете установить прямые воздействия на трудовые отношения таких факторов, как например:

  • праздничные дни (они часто существуют только  в существенно незначительном объеме);
  • компенсация при увольнении;
  • специальное страхование (от несчастного случая, для материального обеспечения в старости от предприятия);
  • преждевременное окончание работы за рубежом (кто какие несет при этом расходы?);
  • профессиональная реабилитация на предприятии;
  • какие права применимы? 

Форма трудового договора 

Вы срочно нужны новому шефу. В лучшем случае вы должны уже сегодня приступить к работе. Тем не менее, вы расторгаете существующие трудовые отношения только тогда, когда у вас на руках уже имеется новый трудовой договор. Причем этот договор должен быть заключен в письменном виде.

Вы получаете от нового работодателя обычно два экземпляра договора. Оба экземпляра документа подписал ваш работодатель. Если вы с ним согласны, подписывайте один экземпляр договора и отправляйте его назад. Тем самым новый трудовой договор обретает законную силу. 

Полезный совет: Подозрительно, если трудовой договор не подписан вашим новым работодателем. Тогда не торопитесь приступать к новой работе

Устный трудовой договор. В то же время, действительный трудовой договор может быть также подтвержден рукопожатием и этим действием завершиться. Не обязательно вам нужен договор в письменном виде. 

Единственное условие для такого договора – согласие с вами вашего нового шефа. Главное, вы должны, по крайней мере, договориться о том, что за выплату вам определенного вознаграждения вы предоставляете определенные трудовые результаты.

Полезный совет: Также и без договоренности в письменном виде вы не лишаетесь правовой защиты. Устная договоренность также считается действительной. И все установленные законом права о защите наемного работника находят безусловно свое применение,

Однако в случае возникновения спора со своим работодателем, вы обязаны предоставить доказательства. Вы должны, например, доказать договоренность с ним по поводу сверхтарифной доплаты или продолжительности трудового отпуска.

Это может вызвать определенную проблему, т.к. в большинстве случаев при индивидуальной договоренности ваше слово противостоит слову вашего работодателя.

Ведь вы, как правило, вели разговор со своим шефом наедине, свидетелей тому не было.    

Полезный совет: Если вы не можете, к примеру, доказать договоренность с шефом об оплате труда, суд вам пообещает общепринятую оплату. Эта такая оплата, которая выплачивается на вашем предприятии за равноценные результаты труда и подобные личные трудовые отношения.

Право на нечто в письменном виде. Принципиально вы имеете право на трудовой договор в письменном виде. Вы вправе потребовать его от шефа. В течение месяца ваш новый работодатель должен вам дать на руки договор в письменном виде. Он должен, по крайней мере, содержать существенные моменты ваших трудовых отношений.

Последствия при нарушении. Даже когда шеф не передаст вам трудовой договор в письменном виде, он все равно остается действительным. Конечно, вы всегда можете подать жалобу в суд по трудовым спорам по поводу  отказа шефа от составления и вручения вам трудового договора в письменном виде.

В спорном случаях по поводу тех или иных устных договоренностях суд при определенных обстоятельствах может недостающие доказательства применить в вашу пользу. Хотя точных установленных законом правил на этот счет не существует.

Полезный совет: Перед поступлением на работу всегда просите вашего работодателя о составлении в письменном виде трудового договора.  

Источник: https://ru.exrus.eu/Pravovyye-osobennosti-zaklyucheniya-nayemnym-rabotnikom-v-Germanii-trudovog-id5526412dae20155c77170021

Вы еще платите зарплату в конвертах? Тогда мы идем к вам!

Устный трудовой договор как доказать его содержание в суде

Читайте в статье:

  • Чем грозит выплата заработной платы в конвертах
  • Каким образом доказывается факт выплаты «серой» заработной платы контролирующими органами
  • Каковы последние решения суда
  • Что нужно учитывать кадровику при заполнении раздела «Размер заработной платы» в трудовом договоре

Уполномоченный при Президенте РФ по защите прав предпринимателей Борис Титов на VII съезде Торгово-промышленной палаты РФ в марте 2016 г. в рамках дискуссионной площадки «Малый и средний бизнес: время системных решений» заявил, что в России налоговая нагрузка на бизнес выше, чем среднемировая[1].

Последствием подобной ситуации является, с одной стороны, «процветание» неофициального трудоустройства.

По данным Роструда, из почти 76 млн экономически активных граждан около 15 млн не трудоустроены официально, и соответственно, не уплачивают налоги с заработной платы и взносы в Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, в тени находятся почти 20 % экономически активного населения страны (каждый пятый россиянин).

А с другой стороны — распространение выплаты заработной платы «в конвертах». Как показал опрос 700 пользователей сервиса «Mail.ru для бизнеса», лишь 50 % представителей малого и среднего бизнеса получают белую зарплату, 39 % — серую, а 10% — черную[2].

Существует мнение, что «конвертная» система оплаты является зоной риска для отдела бухгалтерии, а ответственность отдела кадров ограничивается лишь контролем установления заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ; ст. 133 ТК РФ).

Однако следует учитывать, что источником трудовых прав и обязанностей является трудовой договор, то есть кадровый документ, ответственность за правильность оформления которого (в т. ч. за содержание), соответствие его действительным, фактическим отношениям лежит непосредственно на отделе кадров.

Кроме того, в спорах с работниками или контролирующими органами доказательственной базой являются именно кадровые документы.

Некоторые организации используют схемы, направленные на снижение налогового бремени путем указания в трудовом договоре суммы на уровне МРОТ, что негативно сказывается, с одной стороны, на работнике, который теряет право на получение социальных и имущественных вычетов, пенсионное и социальное обеспечение, а с другой — наносит материальный ущерб государству и несет риски для организаций по наложению штрафов.

Работодатель, вступая в неформальные отношения с работниками, заранее становится в уязвимое положение, поскольку по причине потенциальных жалоб со стороны работников при возникновении конфликтов резко возрастает шанс попасть в поле зрения контролирующих и надзорных органов.

Работник, в свою очередь, лишается пенсионных накоплений и всех страховых выплат — по больничным листам, пособиям по беременности и родам, уходу за ребенком. Неформальная занятость — это постоянное нарушение его трудовых прав, а в случае спорной ситуации или конфликта с работодателем доказать наличие устных договоренностей почти невозможно.

Анализируя судебную практику по спорам с работниками, все дела условно можно разделить на две группы:

  1. С работниками, принятыми без надлежащего оформления трудовых отношений, когда размер заработной платы оговаривается устно.
  2. С работниками, в трудовых договорах с которыми указана только часть заработной платы (на уровне МРОТ[3]), в то время как размер другой части согласовывается устно. Это говорит о том, что трудовое законодательство не нарушается, однако влечет для работодателя определенные риски.

ЧТО ГОВОРИТ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА?

Последние принятые судебные решения по спорам с работниками в отношении выплаты неофициальной заработной платы позволяют сделать следующие выводы:

Работник теряет право взыскания денежных сумм в качестве оплаты труда в части неофициальной заработной платы и вправе претендовать только на суммы, указанные в трудовом договоре.

Судебные разбирательства возникают с работниками, как правило, при увольнении, когда из заработной платы, прописанной в трудовом договоре, производится окончательный расчет.

В таких случаях работодатель ссылается на трудовой договор с указанием оклада, ведомости на зарплату, в которой отражается именно минимальная заработная плата, а не та, что была получена «в конверте».

Суды в таких случаях рассуждают следующим образом

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Исходя из норм Трудового кодекса РФ следует, что законодатель не предусматривает юридического понятия «неофициальная заработная плата», определяя понятие заработной платы в ст.

129 ТК РФ, в связи с чем даже при установлении достаточных данных о выплате неофициальной заработной платы это не могло повлечь за собой взыскания денежных сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких юридических последствий.

Поскольку закон придает юридическое значение только официальной заработной плате, с которой подлежат уплате налоги…

Апелляционное определение Ульяновского областного суда

от 22.03.2016 по делу № 33- 1321/2016[4]

По мнению суда, взыскание с работодателя решением суда неофициальной, то есть «серой» заработной платы, будет являться, по сути, легализацией со стороны государства (суда) процесса уклонения от уплаты установленных этим же государством налогов, что недопустимо.

Решение Ленинского районного суда города Тюмени

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2016/zp_v_konverte/

101Адвокат
Добавить комментарий