Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

Дискриминация при приеме на работу

Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Работники без пола и возраста

Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

Работодателям запретили указывать в вакансиях пол, возраст и национальность потенциального кандидата. Соответствующие изменения в законе «О занятости населения» вступят в силу с воскресенья, 14 июля.

В вакансиях запретили указывать следующие характеристики: имущественное и семейное положение, расу, цвет кожи, национальность, родной язык, происхождение, принадлежность к общественным объединениям, а также другие качества и характеристики кандидата, не связанные непосредственно с деловыми качествами.

Депутаты посчитали данные требования в вакансиях дискриминационными и ограничивающими права человека.

Для соискателей никаких изменений внесено не будет – они, как и прежде, смогут размещать в резюме любую информацию, которую посчитают нужной.

Однако полностью искоренить дискриминацию при приеме на работу вряд ли удастся: работодатели, которые не хотят нанимать людей определенного возраста или определенной национальности, все равно будут находить поводы этого не делать, скептичен член комитета Госдумы по труду и автор данных поправок Михаил Тарасенко.

«Дискриминация не будет искоренена. Для этого нужно время. Просто есть недобросовестные работодатели, которые хотят, чтобы у них работали 20-летние продавщицы, к примеру. А есть люди, которые, будучи законопослушными, не знали, что это является нарушением закона.

И теперь они на собеседования будут приглашать и 20-летних, и 30-летних, — говорит депутат. — Что касается определения деловых качеств, то это всегда субъективно. И тот, кто хочет иметь только молодых сотрудников или не хочет иметь сотрудников той или иной национальности, он будет находить повод, чтобы этого не делать.

Но он будет знать, что нарушает закон. Это многих людей остановит».

В ст.253 Трудового кодекса зафиксировано наличие работ «на которых ограничивается применение труда женщин». Их список установлен правительством. Всего в списке 456 пунктов.

Это подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, некоторые профессии в металлообработке, гражданской авиации, парфюмерно-косметическом производстве, производстве музыкальных инструментов, сельском хозяйстве и ряде других отраслей.

Работодатель может самостоятельно принимать решение, нанимать на эти профессии женщин или нет, при условии «создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ», — говорится в специальном постановлении правительства от 25 февраля 2000 года.

Эти положения остаются в силе. И принятый закон не вступает в противоречие с Трудовым кодексом, поясняет депутат.

Рекрутинговые агентства уже готовы к новым правилам размещения вакансий и предупредили работодателей о готовящихся изменениях. «Мы предупредили наших клиентов о существовании закона. Некоторые профессии по закону подразумевают возрастные или другие ограничения.

И работодатель имеет полное право эти ограничения указывать. Нарушения закона здесь не будет. Но мы не можем знать всех подобных ограничений, специфических для конкретных профессий.

Остальное — это ответственность конкретного работодателя», — говорит президент рекрутингового портала Superjob Алексей Захаров.

В понедельник рекрутеры не ожидают волны негодования со стороны соискателей и работодателей. «Большинство соискателей понимают: для того чтобы любой закон заработал в полную силу, требуется время.

Думаем, что реакция будет спокойной и адекватной.

Естественно, всегда будут те, кто захочет сразу пожаловаться на что-то, но наша служба техподдержки всегда готова выслушать таких людей и помочь разобраться», — говорит пресс-секретарь HeadHunter Иван Тютюнжи.

Но снижения числа трудоустройств рекрутеры не ожидают. «Для этого нет оснований. За последнюю неделю работодатели создали на HeadHunter 364 тысячи приглашений на собеседования», — говорит Тютюнжи.

Проверять кандидатов на соответствие желаемым характеристикам работодатели все равно будут, говорит представитель HeadHunter. «Работодатель всегда может посмотреть резюме человека, который откликается на его вакансию. Там указана вся информация. Либо просто спросить об этом у человека на собеседовании», — уточняет он.

Работодатели за рубежом давно не указывают дискриминационные требования к кандидатам, но проверяют людей на соответствие им уже на собеседовании. «В некоторых странах не принято публиковать информацию о предпочтениях работодателей, но от этого сами предпочтения никуда не исчезают», — говорит Захаров.

На американском сайте monster.com или британском totaljobs.com работодатели не указывают в вакансиях пожелания по полу, возрасту, цвету кожи и другим подобным качествам, добавляет Тютюнжи.

«Возьмите онлайн-анкету на сайте Google: там нет поля для ввода пола и возраста, потому что рекрутеру должно быть все равно, мужчина вы или женщина и какого возраста, главное, чтобы ваше образование, опыт и навыки были релевантны вакансии», — говорит он.

Рекрутеры отмечают большое количество жалоб на дискриминацию, которые поступали к ним раньше от соискателей. «Ежедневно к нам поступают письма «я старый, и меня не берут» и «я молодой, и меня не берут». Возраст тут ни при чем. У молодого еще нет необходимого опыта, а амбиции превышают реальную стоимость на рынке труда.

У пожилого человека уже нет необходимого опыта (например, знания и навыки устарели, а новых не приобретено), а амбиции превышают реальную стоимость специалиста на рынке труда, — говорит Захаров. — То есть налицо «дискриминация» по уровню профессионализма.

А тот, кто все списывает на возраст, просто не хочет объективно смотреть на ситуацию и усложняет самому себе жизнь».

Но большая часть соискателей против того, чтобы из вакансий убрали строки, в которых указываются возраст и пол. 62% опрошенных Superjob не поддержали изменения, 26% поддержали и 12% затруднились ответить. «Соискатель будет расфокусирован. Ему придется больше звонить. Работодатель будет обрабатывать больше входящих звонков. Все теряют время. Время – деньги»,

— негодует респондент. «Возьмут все равно того, кого хотят. А люди «ненужного» возраста только зря потратят свое время. Минтруд не может никого из работодателей заставить брать на работу первого встречного. Соответственно, это пустая популистская идея, не дающая реально работникам ничего».

Источник: https://www.gazeta.ru/business/2013/07/12/5425417.shtml

12 Февраля 2015

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются.

Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

https://www.youtube.com/watch?v=aHrpx5WxtN4

Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным.

Под деловыми качествами работника понимаются способности человека выполнять определенную функцию с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства) или специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, способность работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные и необоснованные требования.

Трудовое законодательство содержит некоторые запреты, которые не являются проявлением дискриминации, а рассматриваются как необходимые меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д.

Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет — работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Право гражданина заключать трудовой договор может быть ограничено судом (например, в случае лишения его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прием на работу на некоторые специальности требует выполнения дополнительных условий. Так, например, работа, непосредственно связанная с движением транспортных средств, возможна только после обязательного предварительного медицинского осмотра.

Если человек имеет судимость или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в образовательных учреждениях, он не будет допущен к педагогической деятельности.

Существует утвержденный Правительством перечень медицинских психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Государство создает дополнительные рабочие места и специализированные предприятия, организует обучения по специальным программам для следующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

· молодежь;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

· женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

· граждане предпенсионного возраста;

· инвалиды;

· лица, продолжительное время не имеющие работы;

· лица, освобождаемые из учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;

· беженцы;

· вынужденные переселенцы.

Работодатель не может отказать в приеме на работу гражданину Российской Федерации из-за отсутствия у него регистрации по месту жительства, месту пребывания или по месту нахождения работодателя.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию человека, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это решение может быть обжаловано в суде.

Если человек подвергся дискриминации в сфере трудовых отношений, он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу истца.

Действующее законодательство предусматривает строгие меры для нарушителей гарантий прав граждан при приеме на работу вплоть до уголовной ответственности.

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, может повлечь уголовное наказание вплоть до лишения свободы на срок до двух лет. Дискриминация, совершенная с использованием служебного положения, может быть наказана лишением свободы на срок до пяти лет.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность. 

Источник: http://prokuratura.tomsk.gov.ru/pravovoe_prosvescenie/news2/78.html

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

“Кадровик. ру”, 2013, N 9

ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: КАК РАБОТОДАТЕЛЮ ИЗБЕЖАТЬ ОБВИНЕНИЙ И СУДЕБНЫХ ИСКОВ

В странах, где существование дискриминации признается, а не замалчивается, этому явлению уделяется самое пристальное внимание на всех этапах трудовых правоотношений. Работника могут дискриминировать на стадии заключения или прекращения трудового договора, при установлении или изменении размера заработной платы, а также при принятии решений о продвижении по карьерной лестнице.

Равенство граждан и запрет дискриминации как взаимосвязанные принципы признавались трудовым правом всегда, однако свое законодательное закрепление они получили сравнительно недавно – с принятием Трудового кодекса РФ.

Если посмотреть на последовательность перечисления норм и принципов трудового права в ст. 2 ТК РФ, то принцип запрета дискриминации неслучайно следует сразу за принципом свободы труда и запрета принудительного труда.

Дискриминация работников обесценивает последний запрет, поскольку в условиях дискриминации человек лишается свободы выбора.

Кстати. В Трудовом кодексе РФ появилось и средство защиты для пострадавших от дискриминации. В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись притеснениям в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Однако, как показывает анализ судебной практики, восстановление нарушенных прав как следствие дискриминации по отношению к работнику не является самостоятельным исковым требованием, а лишь дополняет основные исковые требования, либо работник пытается доказать нарушение работодателем его обязанностей в виде дискриминационной практики .

Работники заявляют, что их подвергли дискриминации, в следующих категориях споров:

1. Споры о прекращении трудового договора. Среди них самое громкое – Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П “По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева”.

2. Споры о дискриминации при установлении и начислении заработной платы.

3. Споры о необоснованных отказах в приеме на работу.

——————————–

См., например: Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. 2013. N 4; http://www. top-personal. ru/lawissue. html/2252.

Тема настоящей статьи – запрет дискриминации при приеме на работу. Эта тема особенно актуальна в связи с принятием Федерального закона от 02.07.

2013 N 162-ФЗ, которым введена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях (а проще говоря, объявлений о приеме на работу), содержащей ограничения дискриминационного характера.

Но прежде чем перейти к конкретным рекомендациям о том, как избежать обвинения в дискриминации при приеме на работу, следовало бы уяснить значение самого этого понятия. К сожалению, как указывают специалисты, в трудовом праве России не дается определения дискриминации . В связи с этим целесообразно обратиться к формулировкам, выработанным Международной организацией труда (МОТ).

——————————–

Там же.

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г.

N 111 “Относительно дискриминации в области труда и занятий” под дискриминацией понимаются всякое различие, исключение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Это определение связывает дискриминацию с нарушением или уничтожением равенства возможностей и обращения. Различия между конструкциями определения дискриминации см. в таблице.

——————————–

Конвенция Международной организации труда N 111 “Относительно дискриминации в области труда и занятий”. Конвенция ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 44.

Таблица

Конструкции определения дискриминации

в Конвенции МОТ N 111 и в Трудовом кодексе РФ

Конвенция МОТ N 111Трудовой кодекс РФ
Дискриминация – это всякое различие,исключение,Никто не может быть ограничен втрудовых правах и свободах
предпочтение,или получать какие-либо преимущества
проводимое по признаку расы, цветакожи, пола, религии, политическихубеждений, иностранногопроисхождения или социальногопроисхождения,независимо от пола, расы, цветакожи, национальности, языка,происхождения, имущественного,семейного, социального идолжностного положения, возраста,места жительства, отношения крелигии, политических убеждений,принадлежности или непринадлежностик общественным объединениям, а такжеот других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествамиработника.
приводящее к уничтожению илинарушению равенства возможностей илиобращения в области труда и занятийКаждый имеет равные возможности дляреализации своих трудовых прав

Интересно, что определение понятия “дискриминация” в настоящее время уточнено в Кодексе РФ об административных правонарушениях в связи с принятием уже упомянутого Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ. В соответствии со ст. 5.

62 КоАП РФ под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Следует отметить, что законодатель взял за образец перечень запрещенных оснований для дискриминации из Трудового кодекса РФ и дословно его воспроизвел.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В свою очередь, в п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 указывается, что дискриминацией не считаются различия, “основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой”. Однако, по мнению Н. Лютова, вряд ли деловые “личностные” качества работника можно отождествлять со специфическими требованиями работы, о которых говорится в Конвенции .

——————————–

Лютов Н. Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации // Трудовое право. 2008. N 3.

Что понимается под деловыми качествами работника? Определение этому понятию дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В соответствии с п.

10 указанного Постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Очевидно, что при найме персонала работодатель выбирает наиболее подходящих сотрудников из числа кандидатов, изъявивших желание занять вакансию. Однако в Постановлении Верховного Суда РФ указано: “Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)”. Более того, “заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя”, а также “Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения” . Таким образом, работодатель в значительной мере свободен в принятии управленческих решений.

——————————–

Источник: https://hr-portal.ru/article/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu-kak-rabotodatelyu-izbezhat-obvineniy-i-sudebnyh-iskov

Памятка по вопросу недопущения дискриминации при приеме на работу граждан предпенсионного возраста

Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

15 марта 2019 г., пятница

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

К обстоятельствам, которые не могут рассматриваться как дискриминационные, относятся различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые:

  • определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо
  • обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо
  • установлены законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в том числе в зависимости от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (статья 3 ТК РФ).

Таким образом, правила приема на работу граждан предпенсионного возраста не должны отличаться от правил приема на работу других работников.

Работодатель не вправе в объявлении на вакантную должность указывать требования к возрасту соискателя.

Работодателям запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости в том числе от возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (статья 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Требование к кандидату на замещение вакантной должности о возрасте, не превышающем определенного предела, является дискриминационным.

За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления зависимости между правом на определенные гарантии и компенсации и возрастом работника.

По общему правилу (за исключением отдельных случаев) предельный возраст для заключения трудового договора Трудовым кодексом Российской Федерации не установлен. Следует помнить, что оформление трудовых отношений с лицами, достигшими предпенсионного, пенсионного возраста, производится в общем порядке.

Работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста. Отказ в приеме на работу по указанной причине свидетельствует о дискриминации, об ограничении трудовых прав в связи с возрастом.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (статья 64 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации недопустимо:

– принудительно заключать срочный трудовой договор с гражданином предпенсионного, пенсионного возраста;

– расторгать бессрочный трудовой договор или заменять его на срочный трудовой договор, в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Также в случае если на предприятии планируется сокращение численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе должны иметь сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией, независимо от возраста.

При допущении дискриминации работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • административной. За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, допущение иных форм дискриминации работодатель и/или его должностные лица могут быть привлечены к ответственности в виде уплаты административного штрафа;
  • гражданско-правовой. Суд может установить обязанность работодателя компенсировать соискателю или работнику, чьи права нарушены, причиненный моральный вред. Кроме того, суд может признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя заключить трудовой договор с гражданином.
  • уголовной. За дискриминацию виновное должностное лицо может быть осуждено к штрафу, обязательным, исправительным, принудительным работам, также оно может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или лишено свободы.

Источник: http://mendeleevsk.tatarstan.ru/rus/index.htm/news/1425457.htm

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора | ГАРАНТ

Законна ли дискриминация из за гражданства в РФ при приеме на работу?

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

1. Комментируемая статья закрепляет гарантии от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Этот запрет базируется на ст.

 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Конвенция МОТ N 111 “О дискриминации в области труда и занятий” (1958 г.), ратифицированная Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.*(29), также гарантирует равные права при устройстве на работу.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 64 необоснованным может быть признан любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, так как возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Комментируемая статья не содержит понятия “деловые качества работника”. Это понятие определено в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2, где говорится, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”*(30) обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, навыки работы на компьютере, владение иностранными языками).

3. Не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания). В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г.

N 2 указал: отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст.

 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”*(31) (п. 11).

4. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи в заключении трудового договора запрещается отказывать женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 – отказывать лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя вправе отказать ему в заключении трудового договора. Иными словами, право такого работника заключить трудовой договор в порядке перевода действует в пределах месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

5. Предусмотренные ст.

 64 гарантии для работников при заключении трудового договора, никоим образом не ограничивают право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

На это обстоятельство обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, в п.

 10 этого постановления разъяснено следующее: заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

6. Как уже отмечалось, только федеральным законом могут быть предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64).

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст.

 47 Уголовного кодекса РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не принимаются на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение указанного в приговоре суда срока.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Источник: http://base.garant.ru/59604336/8e5cab37391b571c12c39a49736d35f9/

101Адвокат
Добавить комментарий