Законно ли лишение премии без ведома работника?

Депремирование, или Лишение права на премию

Законно ли лишение премии без ведома работника?

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.

63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования; – круг премируемых работников; – периодичность премирования; – порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период.

Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК).

Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.

5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию. 

Пример 4

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Лишение премии

Законно ли лишение премии без ведома работника?

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Лишили премии без причины и отказали в расторжении контракта: как поступать работнику – отвечает адвокат

Законно ли лишение премии без ведома работника?

Сколько дней работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет? Как поступить, если наниматель не соглашается досрочно расторгнуть контракт? Продлят ли отпуск, если в это время работник ушел на больничный? В очередном материале рубрики «Право на защиту: советы адвоката» поднимем вопросы трудовых отношений. Проконсультируют адвокаты специализированной юридической консультации по обслуживанию субъектов хозяйствования Гомеля Андрей Климович и Светлана Щербакова, а также адвокат юридической консультации Советского района Гомеля Дарья Аскерко.

Работник считает, что его незаконно лишили премии по надуманным причинам. Куда посоветуете обратиться за восстановлением справедливости? Можно ли попросить приказ с конкретным обоснованием лишения премии. Какие причины могут быть основанием для лишения премии?

Общие нормы законодательства о труде (в частности ст. 198 Трудового кодекса) предусматривают, что лишение премий применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

В этом случае порядок применения лишения премий (в том числе и вопросы издания и ознакомления с соответствующим приказом) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

При контрактной форме найма к работнику независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности применяется также уменьшение (лишение) премий всех видов за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это правило закреплено п. 2.6 п. 2 Декрета от 26 июня 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Кроме того, в соответствии с Декретом от 15 декабря 2014 г.

№ 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей есть право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

В этом случае порядок наложения взыскания должен отвечать правилам, установленным ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник не согласен с лишением премии, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров будет соответствующая комиссия, если она создана у нанимателя и работник является членом профсоюза.

Если же он не член профсоюза, по своему выбору может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо непосредственно в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Слышала, что женщина, выйдя из декрета (ребенку три года), по согласованию с работодателем может написать заявление на сохранение рабочего места на срок до полугода без начисления зарплаты. Например, ребенок плохо адаптируется к детскому саду, поэтому требуется постоянный уход за ним. Так ли это?

Законодательством предусмотрена возможность предоставления нанимателем работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. В частности, согласно ст.

190 ТК, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейно-бытовым или иным уважительным причинам. При этом уважительность причин в этом случае оценивает наниматель.

Вместе с тем продолжительность отпуска не может превышать 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При таких обстоятельствах, если иные сроки не установлены в этой организации, в описанной ситуации женщина может обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней. Предоставление отпуска на срок до 6 месяцев законодательством не предусмотрено.

Какой максимальный период, когда работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет?

В соответствии со ст.

189 ТК наниматель обязан предоставить работнику по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск предоставляется следующим категориям работников:

  • женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
  • ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
  • осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
  • инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
  • иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Ст. 190 ТК закреплена также возможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем). В этом случае отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам.

Работодатель отказывается предоставить оплачиваемый дополнительный отпуск, связанный с обучением в вузе. Предлагает написать заявление на отпуск за свой счет. Как отстоять свое право?

Прежде всего следует отметить, что гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме, предусмотрены ст. 214 ТК.

Если у работника есть право на отпуск, а наниматель отказывает в его предоставлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая в этом случае выступает обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. В случае несогласия с решением комиссии, оно может быть обжаловано работником в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана либо работник не является членом профсоюза, он может обратиться за разрешением спора непосредственно в суд. При этом законом установлен 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам либо суд – он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Давайте рассмотрим вполне типичную ситуацию. Работник подал заявление нанимателю с просьбой досрочно расторгнуть контракт. В качестве причины указал семейные обстоятельства: хочет найти более высокооплачиваемую работу, поскольку необходимо возвращать банку кредит. Наниматель отказал, поскольку не посчитал эту причину уважительной.

Работник решил, что такой отказ неправомерен, и просто не вышел на работу. Его уволили по статье за прогул без уважительных причин.

Как в этом случае нужно было поступить работнику и куда обращаться, чтобы расторгнуть контракт? Установлен ли законодательством перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта)?

В соответствии со ст.

41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы по трудовому договору, а также если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор. Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Поскольку наниматель отказал работнику, посчитав, что указанные причины не являются уважительными, работник вправе был обратиться в суд с иском о досрочном расторжении контракта. До вынесения судом решения он не должен был прекращать работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за прогул, что и произошло в описанной ситуации.

Конкретный перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательством не определен. Однако согласно п.19 Постановления Пленума Верховного суда от 26 июня 2008 г. № 4 (ред. от 25.03.

2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма труда» к таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Известно, что работодатель обязан уволить работника по его просьбе, не дожидаясь окончания контракта, если тот переезжает жить в другой город. Порой паспорта, где в качестве места регистрации указан другой город, недостаточно для нанимателя. Какие еще документы, подтверждающие изменение места жительства, можно предоставить?

Действительно, указанное постановление Пленума Верховного суда к числу уважительных причин для расторжения контракта по требованию работника относит изменение его места жительства. При этом доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.

Перечень документов, подтверждающих изменение места жительства работника, законодательством не установлен. Кроме паспорта, в котором указана регистрация в другом городе, в подтверждение можно также представить:

  • выписку либо копию приказа о переводе супруга (супруги) на работу к другому нанимателю в ином населенном пункте;
  • договор найма жилого помещения в ином населенном пункте либо доказательства приобретения жилого помещения в ином населенном пункте.

Работник вышел в отпуск по запланированному графику. Но через пару дней его отозвали на работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и льготы есть в этом случае у работника? Полагается денежная компенсация или возможность догулять неиспользованную часть отпуска? Через какое количество дней после начала отпуска могут отозвать на работу?

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя при условии, что работник согласен на отзыв из отпуска. При этом использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней.

Рассмотрим на практике. В связи с производственной необходимостью наниматель отзывает работника из трудового отпуска спустя два дня, при этом предполагается, что работник согласился на это.

Оставшаяся часть отпуска может быть предоставлена работнику в натуре, но не может быть заменена денежной компенсацией, так как работник использовал для отдыха лишь 2 календарных дня.

Если работник написал заявление о замене неиспользованной части отпуска денежной компенсацией или о переносе части отпуска на будущий год, ему следует разъяснить, что он должен использовать для отдыха еще 12 календарных дней отпуска в текущем году.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из трех способов, предусмотренных в ч. 3 ст. 174 ТК:

  • первый вариант – неиспользованная часть предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;
  • второй вариант – по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, что означает перенос части отпуска на новый рабочий год;
  • третий вариант – по желанию работника компенсируется в денежной форме, иначе говоря, выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК.

Перечень случаев, при которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых это допускается, целесообразно определить в коллективном договоре.

В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы закрепляла, через сколько дней после начала отпуска возможен отзыв на работу, так как производственная необходимость может наступить в зависимости от характера деятельности организации.

Также в ст. 174 ТК определено, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, даже если они согласились на это.

Работник заболел во время отпуска. Может ли он рассчитывать на продление отпуска на количество дней больничного? А что, если в период отпуска работника заболел его ребенок?

По общему правилу трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В соответствии с законодательством, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен, в том числе при временной нетрудоспособности работника.

Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Вместе с тем работник обязан уведомить нанимателя о причинах, которые препятствуют использованию отпуска в запланированный срок, и времени его продления.

Если же в период отпуска заболел ребенок работника, то в продлении отпуска будет отказано. Если во время отпуска потребовался уход за больным ребенком, он может быть перенесен в том случае, если это предусмотрено условиями коллективного договора либо с согласия сторон (работника и нанимателя).

По сообщению БЕЛТА

Источник: http://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2019/mart/32790/

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Законно ли лишение премии без ведома работника?
| Премии | лишение премии работника

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей.

Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю.

Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Вопросы и ответы юристов

Источник: http://quittance.ru/articles/premii/lishenie-premii-rabotnika/

Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика

Законно ли лишение премии без ведома работника?

Премия — какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако, действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.

135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.

Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя.

Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника, соответственно, возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.

Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:

— работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;

— работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;

— работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.

Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.

1.

Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» — отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика.

Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда.

Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч.

за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности.

Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).

Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело № 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое Положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым Положением о премировании истица ознакомлена не была.

Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием.

Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора Положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, и, следовательно, в силу ст.

74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело № 33-1529/2012).

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2690

101Адвокат
Добавить комментарий